KEWENANGAN LEMBAGA PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL DALAM MENENTUKAN KEABSAHAN MOGOK KERJA - Dinar Arimbi (Kumpulan Jurnal Mahasiswa Fakultas Hukum, 2018)
Dinar Arimbi , Prof. Dr. Abdul Rachmad Budiono., SH., MH., Ratih Dheviana Puru., SH., LLM Fakultas Hukum Universitas Brawijaya Email : arimbidinar@yahoo.com Â ABSTRAK Konflik yang sering terjadi antara pengusaha dengan pekerja/buruh karena tak jarang pengusaha yang tidak melaksanakan hak-hak pekerja/buruh yang tertuang pada Undang-Undang Ketenagakerjaan. Salah satu faktor adanya perselisihan yaitu timbulnya mogok kerja pasti didahului oleh dengan adanya perbedaan tafsir antara buruh dengan pengusaha yang menimbulkan perselisihan. Timbul perselisihan mengenai mogok kerja sah dan tidak sah. Hal ini sangat penting karena berlakunya pasal 144 Undang-Undang Ketenagakerjaan tersebut telah didukung oleh sanksi pidana pada pasal 187 Undang-Undang Ketenagakerjaan melalui Pengadilan Negeri. Sehingga terjadi kekaburan mengenai kewenangan lembaga yang berhak memberikan putusan keabsahan mogok kerja tersebut. Pada dasarnya perlu analisis atau di kaji dengan menggunakan penelitian hukum dengan menggunakan perundang-undangan (statute approach). Penelitian yang dapat disimpulkan bahwa dalam 144 Undang-Undang Ketenagakerjaan melarang pengusaha: (a) mengganti pekerja dari luar perusahaan, (b) memberikan sanksi pidana atau tindakan balas dendam terhadap pekerja. Apabila mogok kerja yang dilakukan sah, maka pengusaha tidak diancam sanksi pidana tetapi apabila tidak sah maka, pengusaha diancam pidana pada pasal 187 Undang-Undang Ketenagakerjaan. Adanya perselisihan dalam hubungan kerja harus diputus terlebih dahulu oleh Pengadilan Hubungan Industrial sesuai kewengan absolut yang dimiliki oleh Pengadilan Hubungan Industrial dalam memberikan putusan keabsahan mogok kerja. Kata Kunci: Keabsahan Mogok Kerja, Kewenangan Pengadilan Hubungan Industrial.Â ABSTRACT Conflict often occurs between employers and their employees/ labors, for it is often found that employers fail to meet the rights of their employees/ labors against the provision of Law on Labour Affairs. One of the common disputes that often arises is strike action due to the different interpretation of something between employers and their employees. This sort of dispute can be seen as valid and not valid. This is essential to know because the implementation of Article 144 of Law on Labour Affairs is supported by Article 187 of Law on Labour Affairs in a District Court. This raises the ambiguity in the law regarding an organization authorized to make a decision on the validity of strike action. Principally, it is essential to analyze and study this issue by employing statute approach. The research result reveals that Article 144 of Law on Labour Affairs prohibits employers to (a) replace employees with those from outside the company, (b) impose the criminal sanction or retaliation on employees. When the strike has done is considered valid, the companies will not be given any criminal sanction. On the contrary, when it is found invalid, the sanction will be imposed on employers based on Article 187 of Law of Labour Affairs. The dispute arising in industrial relations must be determined by the court of Industrial Relations according to absolute authority owned by the court of Industrial Relations in terms of making a decision of strike action. Keywords: strike action validity, an authority of Industrial Relations court.Â