Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area Sidoarjo - Raymond Soelistiono Filemon; Tandiyo Pradekso; Muchamad Yulianto (Interaksi Online, 2013)
ABSTRAKJUDUL: Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap MotivasiKerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area SidoarjoNAMA: Raymond Soelistiono FilemonNIM : D2C007071Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan pengaruh dari iklimkomunikasi organisasi terhadap motivasi kerja karyawan, karena motivasikerja karyawan yang optimal adalah modal utama dari suatu tujuan institusi.Selain itu juga bertujuan untuk memberikan bukti empiris adanya hubunganyang positif antara iklim komunikasi dengan motivasi kerja karyawan.Penelitian ini menggunakan populasi karyawan PT. PLN (Persero)APJ Area Sidoarjo. Sampel yang digunakan berjumlah 70 responden.Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linierberganda.Berdasarkan hasil pengujian dengan SPSS diperoleh untuk variabelkepercayaan terhadap motivasi kerja diperoleh nilai t = 2,702 dengansignifikansi 0,008 (p < 0,05). Pengaruh kejujuran terhadap motivasi kerjadiperoleh nilai t = 2,182 dengan signifikansi 0,031 (p < 0,05). Pengaruhpembuat keputusan bersama terhadap motivasi kerja diperoleh nilai t = 7,040dengan signifikansi 0,000 (p < 0,05). Pengaruh keterbukaan dalamkomunikasi kebawah terhadap motivasi kerja diperoleh nilai t = 2,351 dengansignifikansi 0,021 (p < 0,05). Pengaruh mendengarkan dalam komunikasikeatas terhadap motivasi kerja diperoleh nilai t = 2,378 dengan signifikansi0,000 (p < 0,05). Pengaruh perhatian pada tujuan berkinerja tinggi terhadapmotivasi kerja diperoleh nilai t = 2,902 dengan signifikansi 0,005 (p < 0,05).Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa seluruh variabelindependen secara simultan berpengaruh positif terhadap variabel dependen.Variabel yang paling berpengaruh dalam peneitian ini adalah variabelpembuat keputusan bersama. Hal itu berarti bahwa iklim komunikasiorganisasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja. Semakin tinggi iklimkomunikasi organisasi maka semakin tinggi pula motivasi kerja yangdihasilkan.Kata Kunci : iklim komunikasi, motivasi kerja.ABSTRACTJUDUL: Organizational Communication Climate Influence on EmployeeMotivation PT. PLN (Persero) Sidoarjo AreaNAMA: Raymond Soelistiono FilemonNIM : D2C007071This study aimed to describe the influence of organizationalcommunication climate on employee motivation, because the optimalemployee motivation is the main capital of an institutional goal. It also aimsto provide empirical evidence of a positive relationship betweencommunication climate with karyawan.a work motivation.The population of this study of employees of PT. PLN (Persero) APJArea Sidoarjo. The samples used were 70 respondents. Testing thishypothesis using multiple linear regression analysis.Based on test results obtained with SPSS for confidence in the workmotivation variables obtained value t = 2.702 with a significance of 0.008 ( p< 0,05 ) . Honesty influence on work motivation obtained value t = 2.182with a significance of 0.031 ( p < 0,05 ) . Influence decision makers workingtogether to motivate obtained value t = 7.040 with a significance of 0.000 ( p< 0,05 ) . Effect of openness in communication down to the work motivationobtained value t = 2.351 with a significance of 0.021 ( p < 0,05 ) . Effect oflistening in communication up on work motivation obtained value t = 2.378with a significance of 0.000 ( p < 0,05 ) . Effect of attention on highperformancegoals on work motivation obtained value t = 2.902 with asignificance of 0.005 ( p < 0,05 ).The results of this study indicate that all the independent variablessimultaneously positive effect on the dependent variable . The mostinfluential variable in this fieldwork is variable with decision makers . Thatmeans that the positive effect of organizational communication climate onwork motivation . The higher the organizational communication climate , thehigher the resulting work motivation.Keywords: climate communication, work motivation.PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASITERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. PLN(PERSERO) AREA SIDOARJOSkripsiPenyusun: Raymond Soelistiono Filemon NIM: D2C007071Dosen pembimbing: Drs. Tandiyo Pradekso, M. ScMuch. Yuliyanto, S. Sos. M. SiJurusan Ilmu KomunikasiFakultas Ilmu Sosial dan Ilmu PolitikUniversitas DiponegoroSemarang2013PENDAHULUANLembaga yang memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitasadalah salah satu cara organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hiduporganisasinya, karena akan mempermudah suatu organisasi dalam mencapaitujuan yang diinginkan. Selain Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas,komunikasi dalam suatu organisasi juga merupakan hal utama yang tidak kalahpentingnya dalam mencapai tujuan organisasi.Hubungan komunikasi yang baikantara atasan dengan bawahan, bawahan dengan atasan, dan antara bawahandengan bawahan dalam suatu organisasi sangat berpengaruh besar dalammenjembatani terciptanya peningkatan produktivitas kerja karyawan di dalamorganisasi tersebut.PT. PLN (persero) Area Sidoarjo menyadari sebagai perusahaanpemerintah dituntut untuk meningkatkan kinerjanya dalam melayani masyarakatatau pelanggannya. Masalah gesekan dalam komunikasipun pernah terjadi antarkaryawan, sehingga perlu dimaksimalkan peran dari iklim komunikasi yangsehat.PT. PLN (persero) Area Sidoarjo masih merasa kurang optimal kondisiiklim komunikasi antar karyawan, sehingga merasa perlu ada peningkatan dalamhubungan antar karyawan dalam komunikasi yang baik. Dalam peningkatanpelayanan kerja motivasi terhadap bawahan sangatlah penting, sehingga apabilaiklim komunikasi tercipta maka motivasi karyawan dalam bekerjapun juga akantinggi. Dalam proses peningkatan motivasi karyawan perlu terjalinnya komunikasiyang baik antar pimpinan dan bawahan juga antar rekan kerja, denganadanyaiklim komunikasi yang baik diharapkan mampu terjalinnya kerja sama yang baiksehingga dapat mengatasi semua permasalahan-permasalahan kerja dan kinerjakaryawan dapat meningkat dengan baik.Berdasar pada latar belakang masalah penelitian di atas selanjutnyamasalah di atas dirumuskan kedalam pertanyaan penelitian (Research Question)seperti dibawah ini:Bagaimanakah pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerjakaryawan PT. PLN(Persero) APJ Area Sidoarjo?REVIEW LITERATURTeori Iklim KomunikasiFalcione dalam Pace dan Faules (2001: 149) menyatakan bahwa, “iklimkomunikasi merupakan suatu citra makro, abstrak dan gabungan dari suatufenomena global yang disebut komunikasi organisasi. Iklim berkembang dariinteraksi antara sifat-sifat suatu organisasi dan persepsi individu atas sifatsifatitu. Iklim dipandang sebagai suatu kualitas pengalaman subjektif yangberasal dari persepsi atas karakter-karakter yang relatif langgeng padaorganisasi”. Untuk menganalisis iklim komunikasi di suatu organisasi, Pace danFaules mengemukakan enam faktor besar yang bisa digunakan untukmenganalisis masalah tersebut, yaitu:1. Kepercayaan, personel disemua tingkat harus berusaha keras untukmengembangkan dan mempertahankan hubungan yang didalamnyakepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas didukung oleh pernyataandan tindakan.2. Pembuatan keputusan bersama, para pegawai disemua tingkat dalamorganisasi harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semuamasalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi, yang relevan dengankedudukan mereka. Para pegawai disemua tingkat harus diberikankesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemendiatas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusandan penentuan tujuan. Di PT. PLN (Persero) Area Sidoarjo, Pimpinan unitlangsung dapat berkomunikasi dengan bawahan, karena iklim komunikasiyang baik tetap harus menyertakan pendapat atau masukan dari bawahan.3. Kejujuran, suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusteranganharus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawaimampu mengatakan apa yang ada dalam pikiran mereka tanpamengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan,atau atasan. Dalam hal ini pimpinan harus dapat dipercaya oleh bawahan.4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, kecuali untuk keperluaninformasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah memperolehinformasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu,yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikanpekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya, danyang berhubungan luas dengan perusahaan, organisasi, para pemimpin,dan rencana-rencana.5. Mendengarkan dalam komunikasi keatas, personil disemua tingkat dalamorganisasi harus mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalahyang dikemukakan personel disemua tingkat bawahan dalamorganisasi, secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka.Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting untukdilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan. Dalam hal ini harusada keselarasan komunikasi baik vertikal maupun horizontal.6. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi, personel disemua tingkatdalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuantujuanberkinerja tinggi-produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendahdemikianpula menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasilainnya. Maka dari itu ada harapan yang lebih baik, dimana karyawan tahubahwa organisasi tempat bekerjanya ini memiliki tujuan bagus.Peneliti tertarik untuk mengambil enam faktor besar tersebut sebagaivariabel dalam penelitian, yaitu : kepercayaan, pembuat keputusan bersama,kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, mendengarkan dalamkomunikasi keatas, perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi.Teori Motivasi Kerjaa. Teori Hierarki KebutuhanTeori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki kebutuhan (hierarchyof needs) milik Abraham Maslow.Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap dirimanusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan tersebutadalah:1. Fisiologis: meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisiklainya.2. Rasa aman: Meliputi rasa ingin melindungi dari bahaya fisik dan emosional.3. Sosial: Meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, danpersahabatan.4. Penghargaan: Meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri,otonomi, dan pencapaian; dan faktor-faktor penghargaan eksternal sepertistatus, pengakuan dan perhatian.5. Aktualisasi diri: Dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya;meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan dirisendiri.Menurut teori tersebut mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhanyang benar-benar terpenuhi secara lengkap, sebuah kebutuhan yang pada dasarnyatelah dipenuhi tidak lagi memotivasi.Jadi bila ingin memotivasi seseorang,menurut Maslow, perlu memahami tingkat hierarki dimana orang tersebut beradasaat ini dan fokus untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di atas tingkat tersebut.Kelima kebutuhan tersebut sangat penting dan terkait dalam bentuk tingkatanyang teratur.Satu tingkat kebutuhan menjadi kuat setelah tingkat kebutuhan yanglebih rendah terpenuhi kepuasannya.b. Teori McClellandTeori kebutuhan McClelland (Robbins, 2008:5) menyatakan bahwapencapaian, kekuatan, dan hubungan adalah tiga kebutuhan penting yangmembantu menjelaskan motivasi. Teori kebutuhan McClelland (McClelland’stheory of needs) di kembangkan oleh David McClelland dan rekan-rekannya.Teori tersebut berfokus pada tiga kebutuhan: pencapaian, kekuatan, danhubungan. Hal-hal tersebut di definisikan sebagai berikut:1. Kebutuhan pencapaian (need for achievement): Dorongan untuk melebihi,mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.2. Kebutuhan kekuatan (need for power): Kebutuhan untuk membuat individulain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilakusebaliknya.3. Kebutuhan hubungan (need for affiliation): Keinginan untuk menjalin suatuhubungan antar personal yang ramah dan akrab.Pada kelompok masing-masing karyawan akan mempunyai tingkatkebutuhan kekuasaan. Karyawan yang mempunyai tingkat kebutuhan kekuasaantinggi akan cenderung memilih situasi dimana mereka akan dapat memperolehdan mempertahankan kekuasaan untuk mempengaruhi orang lain.Berdasarkan teori di atas, ada persamaan mengenai motivasi yangdikemukakan oleh Maslow, dan McClelland yaitu mereka sama-samamengemukakan bahwa seseorang termotivasi atas dasar kebutuhan, bukan atasdasar keadilan maupun harapan.HIPOTESISBerdasarkan uraian diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalahterdapat pengaruh positifiklim komunikasiterhadapmotivasi kerja karyawan PT.PLN.METODE PENELITIANTipe PenelitianDalam penelitian ini dipergunakan tipe penelitian yang bersifatmenjelaskan hubungan antar variabel penelitian (variabel dependen dan variabelindependen) dan menguji hipotesis yang sudah dirumuskan.Dengan demikianpenilitian ini termasuk dalam kategori Explanatory Research atau penelitianpenjelasan. Dalam penelitian ini akan dijelaskan pengaruh antara iklimkomunikasi yang merupakan variabel independen terhadap motivasi kerja. Selainitu penelitian ini akan menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atauditolak.SamplingAdapun pengambilan sampling dilakukan dengan pertimbangan bahwapopulasi memiliki jumlah yang besar dan menyulitkan untuk meneliti seluruhpopulasi yang ada.Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian dari karyawan PT.Pembuat keputusanbersama (X3)Motivasi Kerja(Y)Kepercayaan (X1)Keterbukaan dalamkomunikasi kebawah (X4)Mendengarkandalam komunikasikeatas (X5)Perhatian padatujuan-tujuanberkinerja tinggi(X6)Kejujuran (X2)PLN (Persero) APJ Area Sidoarjo. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 79orang.HASIL EMPIRIS1. Pengujian Hipotesis 1Hasil pengujian pengaruh Kepercayaan terhadap motivasi kerja diperolehnilai t = 2,702 dengan signifikansi 0,008 (p <0,05). Dengan signifikansi yanglebih kecil dari 0,05 dan arah koefisien positif, maka diperoleh bahwa Hipotesis 1diterima. Hal ini berarti bahwa kepercayaan yang semakin tinggi akanmemberikan motivasi kerja yang lebih baik pula.2. Pengujian Hipotesis 2Hasil pengujian pengaruh kejujuran terhadap motivasi kerja diperoleh nilait = 2,182 dengan signifikansi 0,031 (p < 0,05). Dengan signifikansi yang lebihkecil dari 0,05 dan arah koefisien positif, maka diperoleh bahwa Hipotesis 2diterima. Hal ini berarti bahwa kejujuran yang lebih baik dari karyawan akanmemberikan motivasi kerja yang lebih baik pula.3. Pengujian Hipotesis 3Hasil pengujian pengaruh Pembuat keputusan bersama terhadap motivasikerja diperoleh nilai t = 7,040 dengan signifikansi 0,000 (p < 0,05). Dengansignifikansi yang lebih kecil dari 0,05 dan arah koefisien positif, maka diperolehbahwa Hipotesis 3 diterima. Hal ini berarti bahwa Pembuat keputusan bersamayang lebih tinggi atau yang lebih banyak diperoleh dari karyawan akanmemberikan kualitas motivasi kerja yang lebih baik pula.4. Pengujian Hipotesis4Hasil pengujian pengaruh Keterbukaan dalam komunikasi kebawahterhadap motivasi kerja diperoleh nilai t = 2,351 dengan signifikansi 0,021 (p <0,05). Dengan signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 dan arah koefisien positif,maka diperoleh bahwa Hipotesis 4 diterima. Hal ini berarti bahwa factorketerbukaan dalam komunikasi keatas yang tinggi oleh karyawan akanmemberikan motivasi kerja yang lebih baik pula.5. Pengujian Hipotesis 5Hasil pengujian pengaruh Mendengarkan dalam komunikasi keatasterhadap motivasi kerja diperoleh nilai t = 2,378 dengan signifikansi 0,000 (p <0,05). Dengan signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 dan arah koefisien positif,maka diperoleh bahwa Hipotesis 5 diterima. Hal ini berarti bahwa factorMendengarkan dalam komunikasi keatas oleh karyawan akan memberikanmotivasi kerja yang lebih baik pula.6. Pengujian Hipotesis 6Hasil pengujian pengaruh Perhatian pada tujuan berkinerja tinggi terhadapmotivasi kerja diperoleh nilai t = 2,902 dengan signifikansi 0,005 (p < 0,05).Dengan signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 dan arah koefisien positif, makadiperoleh bahwa Hipotesis 6 diterima. Hal ini berarti bahwa factor Perhatianpada tujuan berkinerja tinggi yang tinggi oleh karyawan akan memberikanmotivasi kerja yang lebih baik pula.Hasil perhitungan regresi dapat diketahui bahwa koefisien determinasi(adjusted R2) yang diperoleh sebesar 0,522. Hal ini berarti 52,2% motivasi kerjadapat dijelaskan dari 6 variabel yaitu kepercayaan, kejujuran, pembuat keputusanbersama, keterbukaan dalam komunikasi kebawah, mendengarkan dalamkomunikasi keatas, dan perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi dan 47,8%dipengaruhi oleh variabel lain.KESIMPULANPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antaraiklim komunikasi dengan motivasi kerja. Hasil dari penelitian ini menunjukkanbahwa seluruh variabel independen secara simultan berpengaruh positif terhadapvariabel dependen. Variabel yang paling berpengaruh dalam peneitian ini adalahvariabel pembuat keputusan bersama. Hal itu berarti bahwa iklim komunikasiorganisasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja. Semakin tinggi iklimkomunikasi organisasi maka semakin tinggi pula motivasi kerja yang dihasilkan.DAFTAR PUSTAKAChatman, Jennifer and Bersade, 1997. Employee Satisfaction, Factor AssociatedDevito, A Joseph. 1997. Komunikasi antar Manusia. Jakarta: Profesional Books.Dharma, Surya.2009. Manajemen Kinerja Falsafah Teori danPenerapannya.Yogyakarta: Pustaka Pelajar.Effendy, Onong Uchjana. 1981. Kepemimpinan dan Komunikasi. Bandung:Penerbit Alumni.Falcione, Raymond L., Lyle Sussman, and Richard P. Herden (2001)”Communication Climate in Organization,” dalam Frederic M. Jablin etal. (eds). Handbook of Organizational Communication: AnInterdisciplinary Perspective. Newbury Park, CA: Sage Publications, Inc.Gibson, Ivancevich, Donnnelly. 2007. OrganisasiPerilaku,Struktur,Proses.Jakarta: Erlangga.Goldhaber, GeraldM. 1990. Organizational Communication Fifth Edition: Iowa:Wm.C. Brown Publishers.Grensing Lin dan Pophal. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: PT.Ina Publikatama.Hersey, Blancchard. 1995. Theory Organization. London: Mercury Books.Kartono, Kartini, 1994, Psikologi Sosial untuk Manajemen, Perusahaan danindustri, Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada.Lund, Daulatram B., 2003, Organizational Culture and Job Satisfaction, Journalof Business & Industrial Marketing, Vol. 18 No. 3.Luthans E.A., 1998, Organizational Behavior, Sixth Edition, Singapore: McGrawill Book Co.Mangkunegara, AA Anwar Prabu, 2001, Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan.Bandung PT.Remaja Rosdakarya.Morissan. 2009. Teori Komunikasi Organisasi. Bogor: Ghalia Indonesia.Muhamad, Arni. 2001. Komunikasi Organisasi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.Nawani, Hadari dan Hadari Martini.1992. Intrumen Penelitian Bidang Sosial.Yogyakarta: Gajah Mada University.Pace, Way R dan Faules, Don F. 2006.Komunikasi Organisasi strategiMeningkatkan Kinerja Perusahaan.Bandung : PT. Remaja Rosadakarya.PB.Triton.2007. Manajemen Seumber Daya Manusia. Yogyakarta: Tugu.Pool, Steven W., 1997 The Relationship of Job Satisfaction With Substitutes ofLeadership, Leadership Behavior, and Work Motivation, The JournalofPsychology, Vol. 13, MayRobbin, Stephen P dan Judge Timothy A. 2008.Perilaku Organisasi Jilid 2.Jakarta: Salemba Empat.Robbins, Stephen P dan Mary, Coulter. 2005. Manajemen. Jakarata: Gramedia.Siagian, P.S., 1997, Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi,Jakarta: Gunung AgungSingaribun, Masri dan Sofian Effendi. 1989. Metode Penelitian Survei. Jakarta :LP3ES.Thoha, Miftah. 2007. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya.Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.Website: Artikel Komunikasi Organisasi. (2009). Dalamhttp://www.infonuklir.com/ modules/news/article.php?storyid=154/Diunduh pada tanggal 17 Maret 2010 pukul 14.00 WIBWith Company Performance, Journal Of Applied Psychology, February, 29.