Analisis FAktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Tetap Pada PT. Riau Agrotama Plantation Kapuas Hulu Estate Kab. Kapuas Hulu Kec. Silat Hilir - Herry Yadi; Nurliza Nurliza; Maswadi Maswadi (Jurnal Sains Pertanian Equator, 2013)
Analisis Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Tetap Pada PT. Riau Agrotama Plantation Kapuas Hulu Estate Kec. Silat Hilir Kab. Kapuas Hulu (The Analisis of the Factors that Influence Job Employees Satisfaction Remain at PT. Riau Agrotama Plantation Kapuas Hulu Silat Hilir District Regency of Kapuas Hulu) Herry Yadi, Nurliza, Maswadi Program Studi Agribisnis, Fakultas Pertanian, Universitas Tanjungpura Jalan Ahmad Yani Pontianak 78124 Telp. ( 0561 ) 740191 Kotak Pos 1049. Email yadi_herry@yahoo.co.id The Analisis of the Factors that Influence Job Employees Satisfaction Remain at PT. Riau Agrotama Plantation Kapuas Hulu Silat Hilir District Regency of Kapuas Hulu ABSTRACT This research to analyze attemp labour relation factors by salary, benefits/social security, working conditions, labour relations and employee supervise with job satisfaction, through descriptive methods. The population in this study were permanent employees in the PT. Riau Agrotama Plantation Kapuas Hulu Estate, 18 people consisting of Cashier, Accounting, Computer Operator and guard. Kendal Tau correlation is used to analyze job satisfaction such as by salary, benefit/social security, working conditions, labour relations and work supervise by SPSS 19.0. The result shows employees who gain job satisfaction will work better so company goal can be achieved. The company should always pay attention to job satisfaction factors that already exist such as adjusting amount of salary between employee performance and economic conditions. Company should further improve supervision work schedule to reduce implementation errors in job. Keywords : Permanent Employee Satisfaction, Salary, Benefits/Social Security, Conditions of Work, Labour Relations and Supervise. ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan faktor-faktor gaji, tunjangan/jaminan sosial, kondisi kerja, hubungan kerja dan pengawasan dengan kepuasan karyawan, melalui metode deskriptif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang ada di PT. Riau Agrotama Plantation Kapuas Hulu Estate yang berjumlah 18 orang yang terdiri dari Kasir, Accounting, Operator Komputer dan Satpam. Analisis korelasi Kendal Tau digunakan untuk analisis kepuasan kerja seperti gaji, tunjangan/jaminan sosial, kondisi kerja, hubungan kerja dan pengawasan melalui SPSS 19.0. Hasilnya menunjukkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan bekerja lebih baik sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai. Perusahaan harus selalu memperhatikan faktor kepuasan kerja yang sudah ada seperti menyesuaikan jumlah gaji pokok yang diberikan dengan beban pekerjaan dan kondisi perekonomian saat ini. Perusahaan harus lebih meningkatkan pengawasan (supervise), jadwal kerja yang kurang tepat dapat mengakibatkan terjadinya kesalahan pada saat pelaksanaan kegiatan dan pekerjaannya. Kata Kunci : Kepuasan Kerja Karyawan Tetap, Gaji, Tunjangan/Jaminan Sosial, Kondisi Kerja, Hubungan Kerja dan Pengawasan. 1. PENDAHULUAN PT. Riau Agrotama Plantation Kapuas Hulu Estate, dimana merupakan perusahaan yang bergerak di bidang perkebunan kelapa sawit. Perusahaan mulai berjalan atau didirikan pada tahun 2005 dengan jumlah karyawan yang bekerja diperusahaan tersebut berjumlah 76 tenaga kerja/karyawan. Di mana dalam usahanya dilakukan secara berkesinambungan dan menghasilkan kelapa sawit yang berkualitas. Dengan paradigma seluruh manajemen dan karyawan PT. Riau Agrotama Plantation Kapuas Hulu Estate dalam mewujudkan perusahaan yang sehat, tumbuh dan berkembang menjadi perusahaan yang terpercaya, menghasilkan kelapa sawit yang berkualitas dan menciptakan perekonomian yang sehat. Tujuan dari suatu perusahaan adalah untuk memperoleh keuntungan atau laba dari apa yang diusahakan. Untuk mencapai tujuan tersebut, diperlukan suatu perusahaan yang mengoptimalkan seluruh faktor-faktor produksi yang ada di dalam perusahaan agar mencapai hasil yang di harapkan. Salah satunya adalah karyawan yang merupakan asset karena mereka sebagai perencana, pelaksana dan penentu dalam terwujudnya tujuan perusahaan. Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi via harian regional, tersedianya modal dan memadainya bahan baku namun jika tanpa peran aktif karyawan maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Hal ini sangat jelas menggambarkan betapa pentingnya peranan tenaga kerja dalam perusahaan, apalagi tenaga kerja karyawan yang memiliki kepuasan yang tinggi akan meningkatkan produktivitas yang tinggi pula. Karyawan adalah asset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas perusahaan. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, latar belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa kedalam organisasi perusahaan. Karyawan bukan mesin, uang dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Jumlah karyawan tetap PT. Riau Agrotama Plantation Kapuas Hulu Estate hasil rekapitulasi kehadiran karyawan selama bulan Oktober hingga Desember 2011. Di ketahui tingkat absensi atau ketidakhadiran karyawan PT. Riau Agrotama Plantation Kapuas Hulu Estate pada bulan Oktober adalah sebesar 39 hari atau 8,82%, pada bulan November mengalami peningkatan yaitu 41 hari atau 9,86% dan pada bulan Desember mengalami peningkatan kembali sebesar 57 hari atau 12,18%. Dapat ditarik kesimpulan dari bulan Oktober sampai Desember tingkat absensi atau ketidakhadiran karyawan terus mengalami peningkatan. Dari uraian diatas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada PT. Riau Agrotama Plantation Kapuas Hulu Estate. Dalam rangka untuk mengetahui dan menganalisis lebih jauh tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan tenaga kerja. Pentingnya kepuasan kerja jelas sangat berpengaruh cukup besar, karena salah satu gejala dari kurang stabilnya organisasi adalah rendahnya kepuasan kerja. Salah satunya pendapat dari Stepen P. Robbins (2002 : 36) yang mengatakan Bahwa ada 4 faktor yang dapat mendatangkan kepuasan kerja yaitu perkerjaan yang memberikan suatu tantangan, penghargaan (imbalan), kondisi kerja yang menunjang dan rekan kerja yang menunjang. Masalah dalam penelitian ini dilihat dari latar belakang yang diungkapkan di atas adalah faktor-faktor apakah yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan tetap pada PT. Riau Agrotama Plantation Kapuas Hulu Estate?. Pada latar belakang diatas maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan faktor gaji, tunjangan/jaminan sosial, kondisi kerja, hubungan kerja, dan pengawasan terhadap kepuasan kerja karyawan. 2. KERANGKA TEORI Kepuasan merupakan tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan hasil yang dirasakan atau didapatkannya dengan apa yang menjadi harapannya. Smith et al (2000) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai serangkaian perasaan senang atau tidak senang dan emosi seorang karyawan atau pegawai yang berkenaan dengan pekerjaannya sehingga merupakan penilaian karyawan terhadap perasaan menyenangkan, positif atau tidak terhadap pekerjaannya. Ada beberapa pendapat lain seperti misalnya yang dikemukakan oleh Mc.Nesse-Smith (1995), yang mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau karyawan terhadap pekerjaannya, hal ini merupakan sikap umum terhadap pekerjaan yang didasarkan pada penilaian aspek yang berada dalam pekerjaan. Sikap seseorang terhadap pekerjaan menggambarkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan juga harapan di masa mendatang. Dalam penelitian ini, untuk mengukur kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan atau pegawai dapat dilihat dari berbagai dimensi atau indikator yaitu: kepuasan dengan pekerjaan yang dilakukan, kesempatan untuk mendapatkan promosi, dukungan dari rekan kerja, kepuasan dengan supervisor, gaji dan tunjangan. Robbins (2002 : 36) menyatakan bahwa hal-hal yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja terbagi menjadi 5 (lima) faktor yaitu sebagai berikut: Gaji/upahTunjangan/jaminan sosialKondisi KerjaHubungan KerjaPengawasan (supervise) Prinsip-prinsip pengawasan melekat yaitu kebenaran-kebenaran yang pokok atau apa yang diyakini menjadi kebenaran-kebenaran dalam bidang pengawasan dan pengendalian sebagaimana tertuang dalam Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia (LAN RI, 1988) prinsip Waskat pada umurnya adalah: (1) obyektif dan menghasilkan fakta, (2) Berpangkal tolak pada keputusan pimpinan, (3) Preventif, (4) Efisiensi, (5) Bersifat membimbing dan mendidik. Tanpa pengawasan akan menghasilkan terjadinya penyimpangan-penyimpangan dalam pelaksanaan pekerjaan. Dengan demikian salah satu tugas dari manajer atau pimpinan yang penting menjalankan pengawasan yang baik dalam organisasi. Kerangka konsep yang mendasari penelitian ini adalah bahwa kepuasan kerja seorang karyawan sangat ditentukan oleh gaji/upah, tunjangan/jaminan sosial, kondisi kerja, hubungan kerja, serta pengawasan (supervise) yang diterima. Kurangnya gaji/upah, tunjangan/jaminan sosial, kondisi kerja, hubungan kerja, serta pengawasan (supervise) yang diberikan oleh perusahaan akan menimbulkan ketidakpuasan karyawan secara psikologis akan berdampak pada berkurangnya rasa menyatu terhadap pekerjaan dan menurunnya komitmen karyawan pada perusahaan. Apabila hal ini terus berlanjut maka akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. (Robbins : 2002) Perusahaan yang baik bukan hanya memberikan dorongan atau semangat kepada karyawannya guna mencapai kemajuan perusahaan saja tetapi juga harus bisa melihat kehidupan dan kesejahteraan para karyawannya. Gaji yang sesuai dengan pekerjaan karyawan juga merupakan salah satu faktor yang paling utama. Selain itu jaminan sosial yang tepat pada sasaran juga memberikan dorongan dan semangat kepada karyawan. Perhatian terhadap kondisi tempat bekerja agar karyawan merasa betah dan nyaman melaksanakan pekerjaannya. Terciptanya kebersamaan melalui hubungan antar pribadi, baik itu sesama karyawan maupun hubungan dengan pimpinan dan pengawasan untuk menetapkan suatu pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, menilainya dan mengoreksinya bila perlu dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana semula. Oleh karena itu, terciptalah kepuasan kerja karyawan oleh perusahaan kepada karyawan yang berguna untuk peningkatan kualitas karyawan dan kemajuan perusahaan. Kerangka konsep dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut : Gaji Kondisi Kerja Tunjangan/Jaminan sosial Hubungan Kerja Pengawasan X1 X2 X3 X4 X5 Komunikasi antara pimpinan dengan bawahan dan sesama karyawan Untuk mendukung kelancaran pelaksanaan kegiatan sehingga sesuai rencana Balas jasa yang di terima oleh karyawan dari perusahaan yang merupakan sumber pendapatan karyawan Lingkungan tempat karyawan bekerja nyaman dan aman Dengan adanya jaminan sosial karyawan merasa jiwanya di lindungi Sumber : Analisis data primer, 2013. 3. DATA DAN METODOLOGI Metode yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriftif. Menurut Nawawi (2005 : 63) metode deskriptif dapat diartikan sebagai prosedur pemecahan masalah yang diselidiki dengan menggambarkan/melukiskan keadaan subyek/obyek penelitian pada saat sekarang berdasarkan fakta-fakta yang tampak atau sebagaimana adanya. Lokasi penelitian ditentukan secara sengaja (purposive) di PT. Riau Agrotama Plantation Kapuas Hulu Estate Kecamatan Silat Hilir Kabupaten Kapuas Hulu. Koentjaraningrat (1991 : 115), populasi adalah sebagai sekumpulan objek, orang atau keadaan yang paling tidak memiliki satu karakteristik umum yang sama. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang ada di PT. Riau Agrotama Plantation Kapuas Hulu Estate yang berjumlah 18 orang . Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah : (i) Data primer yaitu data yang diperoleh melalui wawancara secara langsung dengan responden dan sumber-sumber lain yang berkaitan dengan penelitian dengan bantuan daftar pertanyaan yang telah dipersiapkan sebelumnya serta observasi langsung dilapangan; (ii) Data sekunder yaitu data yang didapat dari instansi-instansi yang terkait dan literatur yang mendukung dalam melengkapi data yang diperlukan didalam penelitian ini. 4. HASIL DAN PEMBAHASAN PT. Riau Agrotama Plantation Kapuas Hulu Estate, merupakan perusahaan yang bergerak di bidang perkebunan kelapa sawit. Perusahaan ini mulai berjalan atau didirikan pada tahun 2005 total areal 6.712 Ha dengan jumlah karyawan yang bekerja diperusahaan tersebut berjumlah 501 tenaga kerja/karyawan yang terdiri dari karyawan tetap dan BHL (Buruh Harian Lepas). Karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT. Riau Agrotama Plantation Kapuas Hulu Estate yang bertempat tinggal di Kecamatan Silat Hilir. Karakteristik yang akan diuraikan adalah penggolongan menurut jenis kelamin, umur, jabatan, umur kerja dan pendidikan. 4.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didominasi oleh kebutuhan akan kerjasama (51,69%), karena dengan kerjasama karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu. Didaerah seperti pedesaan tingkat sosial masih tinggi itu sebabnya kebutuhan akan kerjasama lebih mendominasi dibandingkan dengan kebutuhan akan prestasi dan kekuasaan. Untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan dapat dilihat pada tabel tabulasi berikut ini : No. Indikator Skor Persentase (%) 1. Kebutuhan akan prestasi 44 24,71% 2. Kebutuhan akan kerjasama 92 51,69% 3. Kebutuhan akan kekuasaan 43 24,15% Rata-rata 178 Sumber : Analisis data primer, 2013. Secara keseluruhan kepuasan kerja menunjukkan kategori tinggi (9,89), karena perusahaan sangat memperhatikan karyawan yang berprestasi dengan memberikan bonus atau promosi jabatan. Perusahaan juga sangat memperhatikan kerjasama antar setiap karyawan dengan membentuk teamwork agar tercapainya tujuan perusahaan, selain itu kebutuhan akan kekuasaan juga sangat diperlukan sehingga karyawan merasa adanya pengakuan dan kepercayaan perusahaan dalam suatu pekerjaan untuk lebih bertanggung jawab. a. Kebutuhan akan prestasi Prestasi merupakan impian dari setiap karyawan, karena dengan berprestasi menjadikan karyawan bekerja lebih giat. Hal ini menunjukkan bahwa begitu pentingnya prestasi di dalam suatu pekerjaan. Prestasi yang tinggi dapat diketahui melalui keberhasilan dalam mengerjakan pekerjaan yang penuh dengan tantangan meskipun tantangan yang diberikan sangat berat dan keinginan untuk selalu memperoleh informasi (umpan balik) atas pekerjaan yang dilakukan. Prestasi yang tinggi juga dapat dilihat dari keingintahuan (umpan balik) yang besar karyawan terhadap informasi atas pekerjaan yang dikerjakannya. Tanggapan tentang perlu tidaknya umpan balik dengan segera akan pekerjaan yang dilakukan dapat dilihat pada gambar berikut ini. Sumber : Analisis data primer, 2013. Diketahui bahwa sebanyak 8 responden atau 44,44% responden menyatakan bahwa karyawan sangat memerlukan umpan balik dari setiap pekerjaan yang dilakukan. Hal ini dikarenakan umpan balik (informasi) diharapkan bisa memberikan penjelasan bagaimana mereka mencapai hasil, sehingga mereka tahu kekurangan yang nantinya bisa diperbaiki untuk meningkatkan prestasi berikutnya, sedangkan sebanyak 10 responden atau 55,56% responden menyatakan bahwa karyawan tidak sepenuhnya memerlukan umpan balik (informasi) dari apa yang dikerjakannya. b. Kebutuhan akan kerjasama Kerjasama antar karyawan akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, kerjasama juga dapat mempermudah/mempercepat pekerjaan yang dilakukan. Kerjasama dapat terjalin melalui saling berkonsultasi dengan orang lain dan saling menolong satu sama lain. Tanggapan tentang sering tidaknya karyawan berkonsultasi satu sama lain dapat dilihat pada gambar berikut ini. Sumber : Analisis data primer, 2013. Diketahui bahwa sebanyak 10 responden atau 55,56% responden menyatakan karyawan sering berkonsultasi satu sama lain, dengan berkonsultasi karyawan juga dapat memecahkan masalah-masalah mengenai pekerjaan yang tidak dimengerti. Sedangkan sebanyak 8 responden atau 44,44% responden menyatakan karyawan jarang berkonsultasi karena permasalahan pekerjaan yang dihadapi tidak terlalu rumit sehingga dapat diselesaikan sendiri. Selain berkonsultasi satu sama lain, kerjasama juga dapat terjalin melalui sikap tolong-menolong antara satu dengan yang lain. Tanggapan tentang sering tidaknya sikap tolong-menolong dapat dilihat pada gambar berikut ini. Sumber : Analisis data primer, 2013. Diketahui bahwa sebanyak 9 responden atau 50% responden menyatakan bahwa karyawan sering menolong antara satu sama lain meskipun tidak sama-sama berkerja dalam satu bidang pekerjaan, sehingga masalah-masalah dalam pekerjaan dapat teratasi dengan mudah. Sedangkan sebanyak 9 responden atau 50% responden menyatakan bahwa karyawan jarang memberikan pertolongan, meskipun berkerja dalam satu bidang pekerjaan. c. Kebutuhan akan kekuasaan Memiliki kekuasaan merupakan impian dari setiap karyawan, hal ini dikarenakan bahwa dengan adanya kekuasaan, karyawan merasa adanya pengakuan terhadap suatu pekerjaan, sehingga karyawan dapat saling bersaing untuk mendapatkan kemenangan (pengakuan) tersebut. Dengan adanya persaingan tersebut akan memberikan kepuasan kerja tersendiri terhadap tanggung jawab didalam melaksanakan pekerjaan. Tanggapan tentang apakah karyawan menikmati persaingan didalam pekerjaan untuk mendapatkan suatu kemenangan, dapat dilihat pada gambar berikut ini. Sumber : Analisis data primer, 2013. Diketahui sebanyak 7 responden atau 38,89% responden, menyatakan bahwa karyawan sangat menikmati adanya persaingan dan kemenangan dalam berkerja, hal ini dikarenakan karyawan memang menyukai adanya persaingan-persaingan sebagai pembuktian bahwa mereka memiliki sikap tanggung jawab yang tinggi, sedangkan sebanyak 11 responden atau 61,11% responden, menyatakan bahwa cukup menikmati adanya persaingan dan kemenangan dalam berkerja, hal ini dikarenakan karyawan kurang menyukai persaingan dan kemenangan dalam berkerja, meskipun karyawan-karyawan tersebut memiliki sikap tanggung jawab terhadap perkerjaan. 4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja didominasi oleh gaji (22,6%) dan pengawasan (23,06%), karena gaji dan pengawasan merupakan hak setiap karyawan. Gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan sudah sesuai dengan beban pekerjaan dan kebutuhan hidup karyawan. Adanya pengawasan dan koreksi setiap pekerjaan yang dilakukan, karyawan merasa lebih dihargai pekerjaannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dapat dilihat pada tabel tabulasi berikut ini : No. Indikator Skor Persentase (%) 1. Gaji 172 22,66% 2. Tunjangan/jaminan sosial 148 19,49% 3. Kondisi kerja 129 17% 4. Hubungan kerja 135 17,79% 5. Pengawasan (supervise) 175 23,06% Rata-rata 759 Sumber : Analisis data primer, 2013. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menunjukkan kategori sedang (42,17). Perusahaan sangat memperhatikan gaji setiap karyawan, gaji yang tinggi akan mempengaruhi pekerjaan karyawan. Tunjangan/jaminan sosial yang diberikan perusahaan kepada setiap karyawan juga menambah kepuasan tersendiri kepada karyawan. Kondisi kerja yang baik dan nyaman membuat karyawan betah berada ditempat kerja dan dapat bekerja dengan maksimal. Hubungan kerja yang terjalin antara bagian-bagian atau individu-individu akan lebih memudahkan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Selain itu pengawasan juga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, dengan adanya pengawasan karyawan merasa pekerjaannya lebih dihargai. a. Faktor gaji Kepuasan kerja karyawan tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan. Karyawan akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin banyak kebutuhan yang terpenuhi, maka semakin puas pula karyawan tersebut, demikian pula sebaliknya karyawan akan merasa tidak puas jika kebutuhannya tidak terpenuhi. Sementara itu jumlah pengeluaran rata-rata karyawan setiap bulannya dapat dilihat pada gambar berikut. Sumber : Analisis data primer, 2013. Diketahui bahwa sebanyak 2 responden atau 11,11% responden pengeluarannya di bawah gaji pokok atau UMP (Rp 1.060.000,-), 3 responden atau 16,67% responden pengeluarannya standart gaji pokok atau standart UMP (Rp 1.060.000,-), sedangkan 13 responden atau sebanyak 72,22% responden pengeluarannya di atas gaji pokok atau UMP (Rp 1.060.000,-). Pengeluaran rata-rata karyawan setiap bulannya dikategorikan rendah, ini dikarenakan kebutuhan karyawan yang semakin meningkat dan tingginya harga barang-barang diperkebunan. Gaji sebenarnya merupakan salah satu syarat perjanjian kerja yang diatur oleh pengusaha dan buruh atau karyawan serta pemerintah. Untuk mengetahui gaji standart UMP (Rp 1.060.000,-) sudah mencukupi untuk kebutuhan karyawan sehari-hari dapat dilihat pada gambar berikut ini. Sumber : Analisis data primer, 2013. Diketahui bahwa sebanyak 15 responden atau 83,33% responden menyatakan gaji standart UMP (Rp 1.060.000,-) tidak mencukupi untuk kehidupan sehari-hari, sedangkan 3 responden atau 16,67% responden menyatakan gaji standart UMP (Rp 1.060.000,-) mencukupi. Gaji standart UMP (Rp 1.060.000,-) dikategorikan tidak mencukupi, karena menurut karyawan kebutuhan yang semakin meningkat sementara harga barang-barang yang tersedia juga cukup mahal. Ketepatan waktu dalam memberikan gaji kepada karyawan dalam suatu perusahaan juga harus diperhatikan karena ketepatan waktu dalam pemberian gaji dapat memberikan contoh kepada karyawan agar disiplin dalam waktu dan bekerja. Ketepatan perusahaan dalam memberikan gaji karyawan dapat dilihat pada gambar berikut. Sumber : Analisis data primer, 2013. Diketahui bahwa sebanyak 1 responden atau 5,56%, 12 responden atau 66,67% responden menjawab tepat waktu, sedangkan 5 responden atau 27,78% menjawab tidak tepat waktu. Ketepatan waktu dalam memberikan gaji dikategorikan sedang. Beban kerja dibagi menjadi 2 yaitu beban kerja mental dan beban kerja fisik, beban kerja mental relatif lebih sulit untuk dilakukan dibandingkan dengan beban kerja fisik. Hal ini dikarenakan beban mental lebih menyangkut pada hal psikologis yang seringkali susah untuk diamati. Kesesuaian gaji standart UMP dengan beban kerja dapat dilihat pada gambar berikut. Sumber : Analisis data primer, 2013. Gambar diatas menunjukkan bahwa sebanyak 14 responden atau 77,78% responden menjawab gaji standart UMP yang diterima tidak sesuai dengan beban pekerjaan yang diberikan, sedangkan 4 responden atau 22,22% menjawab gaji standart UMP yang diterima sudah sesuai dengan beban pekerjaan yang diberikan. Selain gaji standart UMP dengan beban pekerjaan, insentif juga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Dalam mencapai tujuannya setiap organisasi/perusahaan berusaha untuk meningkatkan kerja karyawan yang dilakukan dengan berbagai cara, salah satu diantaranya adalah dengan memberikan insentif. PT. Riau Agrotama Plantation Kapuas Hulu Estate insentif insentif yang diberikan kepada karyawannya dapat dilihat pada gambar berikut ini. Sumber : Analisis data primer, 2013. Gambar diatas menunjukkan bahwa sebanyak 4 responden atau 22,22% menjawab selalu, 8 responden atau 44,45% responden menjawab kadang-kadang dan 6 responden atau 33,33% responden menjawab tidak pernah. Selanjutnya, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan menunjukkan interprestasi sedang (0,423). b. Faktor Tunjangan/Jaminan Sosial Tunjangan/jaminan sosial adalah salah satu bentuk perlindungan sosial yang diselenggarakan oleh negara guna menjamin warganegaranya untuk memenuhi kebutuhan dasar yang layak, sebagaimana dalam deklarasi PBB tentang HAM tahun 1948 dan konvensi ILO No. 102 tahun 1952. PT. Riau Agrotama Plantation Kapuas Hulu Estate memberikan tunjangan/jaminan sosial kepada karyawannya dapat dilihat pada gambar berikut ini. Sumber : Analisis data primer, 2013. Diketahui bahwa sebanyak 16 responden atau 88,89% responden menjawab PT. Riau Agrotama Plantation Kapuas Hulu Estate selalu memberikan tunjangan/jaminan sosial kepada karyawannya, sedangkan 2 responden atau 11,11% responden menjawab PT. Riau Agrotama Plantation Kapuas Hulu Estate kadang-kadang memberikan tunjangan/jaminan sosial. Tunjangan/jaminan sosial dikategorikan tinggi, karena perusahaan selalu memperhatikan kesejahteraan karyawan-karyawannya. Tunjangan/jaminan sosial dapat berupa santunan (uang duka) bagi karyawan yang meninggal dunia. Jaminan kematian diperuntukkan bagi ahli waris dari peserta program Jamsostek yang meninggal bukan karena kecelakaan kerja. Jaminan kematian diperlukan sebagai upaya meringankan beban keluarga baik bentuk biaya pemakaman maupun santunan berupa uang. PT. Riau Agrotama Plantation Kapuas Hulu Estate memberikan jaminan kematian dapat dilihat pada gambar berikut ini. Sumber : Analisis data primer, 2013. Diketahui bahwa sebanyak 14 responden atau 77,78% responden menjawab bahwa PT. Riau Agrotama Plantation Kapuas Hulu Estate selalu memberikan jaminan kematian kepada karyawan yang meninggal dunia, sedangkan 4 responden atau 22,22% menjawab bahwa PT. Riau Agrotama Plantation Kapuas Hulu Estate kadang-kadang memberikan jaminan kematian kepada karyawan yang meninggal dunia, jaminan kematian dikategorikan tinggi. Tunjangan/jaminan sosial yang diberikan PT. Riau Agrotama Plantation Kapuas Hulu Estate dengan pekerjaan dapat dilihat pada gambar berikut. Sumber : Analisis data primer, 2013. Diketahui bahwa sebanyak 10 responden atau 55,56% responden menjawab tunjangan/jaminan sosial yang diberikan PT. Riau Agrotama Plantation Kapuas Hulu Estate sangat sesuai, sedangkan 8 responden atau 44,44% responden menjawab kurang sesuai. Tunjangan/jaminan sosial yang diberikan perusahaan sudah sesuai atau tidak dengan pekerjaan dikategorikan tinggi, karena tunjangan/jaminan yang diberikan disesuaikan dengan pekerjaan karyawan dan tempat karyawan bekerja (kantor dan lapangan). Selanjutnya, faktor-faktor terhadap kepuasan kerja karyawan menunjukkan interprestasi sedang (0,416). c. Faktor Kondisi Kerja Kondisi kerja merupakan faktor yang dapat meningkatkan atau menurunkan kepuasan kerja karyawan. Umumnya karyawan selalu menginginkan lingkungan kerjanya selalu dalam keadaan bersih sehingga dapat menimbulkan rasa nyaman dan senang didalam bekerja. Rasa nyaman ini akan mempengaruhi karyawan untuk bekerja lebih bersemangat. Tingkat kebersihan di lingkungan kerja, dapat dilihat pada gambar berikut. Sumber : Analisis data primer, 2013. Sebanyak 6 responden atau 33,33% menyatakan bahwa lingkungan kerja sangat bersih, 5 responden atau 27,78% responden menyatakan bahwa tingkat kebersihan di lingkungan kerja adalah bersih. Hal ini dikarenakan karyawan merasa bahwa lingkungan baik di tempat kerja maupun di perkebunan dirasakan tingkat kebersihan lingkungan bersih dan karyawan merasa cukup betah bekerja di dalamnya, sedangkan 7 responden atau 38,89% responden menyatakan bahwa tingkat kebersihan dilingkungan kerja tidak bersih. Kebersihan lingkungan dikategorikan sedang. Sebaliknya, bila sirkulasi udara tidak baik didalam ruangan akan terasa lembab dan berbau tidak enak. Dengan demikian para karyawan akan merasa tidak nyaman dan tidak betah berada didalam ruangan kerja, sehingga pekerjaan yang dilakukan tidak berjalan dengan baik dan tidak menutup kemungkinan terjadi kesalahan-kesalahan. Oleh karena itu sirkulasi udara yang baik didalam ruangan sangat penting untuk diperhatikan. Tanggapan tentang sirkulasi udara (ventilasi/AC) diruangan kerja karyawan, dapat dilihat pada gambar berikut. Sumber : Analisis data primer, 2013. Dapat dilihat bahwa sebanyak 1 responden atau 5,56% menyatakan bahwa sirkulasi udara di ruang kerja sangat baik, 8 responden atau 44,44% responden menyatakan bahwa sirkulasi udara di ruang kerja baik dan 9 responden atau 50% responden menyatakan bahwa sirkulasi udara di ruang kerja tidak baik, sirkulasi udara dikategorikan sedang. Selain sirkulasi udara, perusahaan juga harus memperhatikan masalah penerangan. Karena didalam melakukan pekerjaannya setiap karyawan pasti memerlukan penerangan yang cukup dan tidak menyilaukan. Perusahaan menggunakan penerangan listrik, ada dua hal yang harus diperhatikan oleh atasan yaitu : penerangan yang terlalu terang justru akan mengurangi kerja karyawan karena cahaya yang terlalu terang akan mengakibatkan karyawan kepanasan dan cepat lelah. Sebaliknya, penerangan yang terlalu redup akan menurunkan kerja karyawan sebab karyawan akan menjadi cepat mengantuk serta banyak kekeliruan dalam pekerjaan. Tanggapan tentang pencahayaan diruang kerja karyawan, dapat dilihat pada gambar berikut. Sumber : Analisis data primer, 2013. Diketahui responden yang menyatakan bahwa pencahayaan diruang kerja karyawan sangat menunjang sebanyak 6 responden atau 33,33%, hal ini karena cahaya lampu yang sudah ada, sudah mencukupi dan sinar matahari yang masuk dapat menyinari ruangan kerja yang ada. Dan yang menyatakan bahwa pencahayaan diruang kerja menunjang sebanyak 3 responden atau 16,67% responden, hal ini karena cahaya lampu yang sudah ada, sudah mencukupi, namun sinar matahari yang masuk kurang menyinari semua ruangan. Sedangkan 9 responden atau 50% responden menyatakan tidak menunjang karena cahaya lampu yang sudah ada tidak maksimal dan sinar matahari tidak menyinari semua ruangan, pencahayaan diruangan kerja dikategorikan sedang. Bukan hanya kebersihan lingkungan, sirkulasi udara dan pencahayaan saja yang harus diperhatikan perusahaan, jaminan keamanan menjadi salah satu faktor penunjang dalam kepuasan kerja karyawan khususnya di faktor kondisi kerja. Penerapan sistem keamanan yang ketat maka akan memberikan rasa aman kepada setiap karyawan yang bekerja di perusahaan. Tanggapan tentang keamanan tempat bekerja sudah terkontrol atau tidak dapat dilihat pada gambar berikut. Sumber : Analisis data primer, 2013. Diketahui bahwa responden yang menyatakan keamanan lingkungan kerja sangat terkontrol sebanyak 1 responden atau 5,56%, sebanyak 13 responden atau 72,22% responden menyatakan cukup terkontrol. Sedangkan yang menyatakan tidak terkontrol sebanyak 4 responden atau 22,22% responden. Hasil jawaban responden yang diterima, jarang terjadi keributan dan pencurian di PT. Riau Agrotama Plantation Kapuas Hulu Estate. Terkontrolnya keamanan di perusahaan dikategorikan sedang, karena jarang terjadinya keributan dan pencurian diperusahaan. Selanjutnya, faktor-faktor terhadap kepuasan kerja karyawan menunjukkan interprestasi sedang (0,400). d. Faktor Hubungan Kerja Hubungan antar pribadi, baik antara manajer dengan bawahan maupun antar sesama rekan kerja jika dibina dengan baik maka akan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Apabila di perusahaan atasan dapat menciptakan hubungan yang baik dengan bawahan maupun antar sesama rekan kerja, maka karyawan akan merasa senang untuk bekerja karena dapat tercipta suasana kerja yang harmonis. Tanggapan tentang baik tidaknya hubngan kerja antara atasan dengan bawahan, dapat dilihat pada gambar berikut. Sumber : Analisis data primer, 2013. Diketahui sebanyak 4 responden atau 22,22% responden menyatakan hubungan antara atasan dengan bawahan sangat baik, 4 responden atau 22,22% responden menyatakan hubungan antara atasan dengan bawahan baik, sedangkan 10 responden atau 55,56% menyatakan hubungan antara atasan dengan bawahan tidak baik. Hubungan kerja antara atasan dengan bawahan dikategorikan sedang, karena atasan menghargai hak-hak karyawan dan tidak pernah memarahi karyawan didepan karyawan lain jika karyawan tersebut melakukan kesalahan. Hubungan antara atasan dengan bawahan akan dapat terjaga jika atasan memberikan bimbingan. Tanggapan apakah atasan sering memberikan bimbingan kepada bawahannya dapat dilihat pada gambar berikut. Sumber : Analisis data primer, 2013. Diketahui bahwa 9 responden atau 50% responden menyatakan bahwa atasan sering memberikan bimbingan kepada bawahannya, 5 responden atau 27,78% responden menyatakan atasan jarang memberikan bimbingan kepada bawahannya. 4 responden atau 22,22% responden menyatakan atasan tidak pernah memberikan bimbingan kepada bawahannya. Atasan memberikan bimbingan kepada bawahan dikategorikan tinggi, karena atasan sering memberikan bimbingan kepada bawahannya agar karyawan tersebut dapat memperbaiki kesalahan dalam bekerja. Selain hubungan kerja antara atasan dengan bawahan dan atasan memberikan bimbingan hubungan antar sesama rekan kerja juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Tanggapan tentang baik tidaknya hubungan kerja antar sesama rekan kerja dapat dilihat pada gambar berikut ini. Sumber : Analisis data primer, 2013. Gambar diatas dapat dilihat bahwa responden yang mempunyai hubungan sangat baik dengan sesama rekan kerja adalah sebanyak 11 responden atau 61,11% responden dan yang menyatakan hubungan baik antar sesama rekan kerja adalah 1 responden atau 5,56% responden. 6 responden atau 33,33% responden menyatakan tidak baik, Hubungan dengan sesama rekan kerja dikategorikan sedang. Agar hubungan antar atasan dan bawahan dan sesama rekan kerja tetap terjali dengan baik maka harus saling memberikan pendapat dan saran dalam mengambil suatu keputusan. Tanggapan tentang sering tidaknya atasan dan sesama rekan kerja meminta saran dan pendapat dalam mengambil keputusan dapat dilihat pada gambar berikut. Sumber : Analisis data primer, 2013. Diketahui bahwa responden yang menyatakan sering diminta pendapat dan saran dalam mengambil keputusan oleh atasan dan sesama rekan kerja adalah sebanyak 2 responden atau 11,11%, 11 responden atau 61,11% responden menyatakan jarang diminta pendapat dan saran oleh atasan dan sesama rekan kerja dalam mengambil keputusan. Sedangkan 5 responden atau 27,78% responden menyatakan bahwa atasan dan sesama rekan kerja tidak pernah meminta pendapat dan saran dalam mengambil keputusan. Atasan dan sesama rekan kerja dalam meminta pendapat dan saran dalam mengambil keputusan dikategorikan sedang. Selanjutnya, faktor-faktor terhadap kepuasan kerja karyawan menunjukkan interprestasi sedang (0,429). e. Faktor Pengawasan (supervise) Karyawan yang memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaannya, hendaknya atasan mempercayakan tanggung jawab pekerjaan-pekerjaan yang sudah menjadi tugas karyawan. Dengan kata lain atasan dapat menghindari pengawasan yang terlalu ketat. Namun dalam hal ini atasan juga harus berhati-hati, kurangnya pengawasan pekerjaan yang dilakukan karyawan kurang terarah. Untuk itu atasan harus mengatur jadwal kapan waktu yang tepat dalam melakukan pengawasan, seperti pada saat jam masuk kerja dan selesai kerja (jadwal kerja karyawan). Tanggapan tentang tepat tidaknya jadwal kerja karyawan dapat dilihat pada gambar berikut. Sumber : Analisis data primer, 2013. Diketahui bahwa sebanyak 3 responden atau 16,67% responden menyatakan tepat pada saat kapan dimulainya kegiatan dan kapan harus selesai kerja, sedangkan 6 responden atau 33,33% responden menyatakan kurang tepat saat kapan dimulainya kegiatan dan kapan harus selesai kerja. 9 responden atau 50% responden menyatakan bahwa tidak tepat. Penentuan waktu pada saat kapan masuk kerja dan kapan selesai kerja (jadwal kerja) dikategorikan sedang. Jadwal kerja yang kurang tepat dapat mengakibatkan terjadinya kesalahan pada saat pelaksanaan kegiatan atau pekerjaannya. Untuk mencegah terjadinya kesalahan sebaiknya atasan sering melakukan pengawasan untuk memberikan solusi kepada karyawan. Tanggapan tentang ada atau tidaknya solusi dari manajer/pimpinan jika terjadi kesalahan dapat dilihat pada gambar berikut ini. Sumber : Analisis data primer, 2013. Diketahui bahwa sebanyak 14 responden atau 77,78% responden menyatakan ada diberikan solusi dari manajer/pimpinan jika terjadi kesalahan dalam pekerjaan, 3 responden atau 16,67% responden menyatakan jarang adanya solusi dari manajer/pimpinan jika terjadi kesalahan dalam pekerjaan. 1 responden atau 5,55% menyatakan tidak ada solusi yang diberikan manajer/pimpinan jika terjadi kesalahan dalam pekerjaan, solusi dari manajer/pimpinan jika terjadi kesalahan dikategorikan tinggi. Solusi yang diberikan manajer/pimpinan akan sangat membantu dalam menyelesaikan pekerjaan. Untuk mencegah terjadinya kesalahan manajer/pimpinan memeriksa kembali hasil kerja karyawan yang telah diselesaikan. Tanggapan tentang manajer/pimpinan memeriksa kembali hasil-hasil pekerjaan karyawan yang telah selesai dapat dilihat pada gambar berikut ini. Sumber : Analisis data primer, 2013. Diketahui, bahwa sebanyak 10 responden atau 55,56% responden menyatakan manajer/pimpinan sering memeriksa kembali pekerjaan yang sudah selesai dikerjakan karyawan, 6 responden atau 33,33% responden menyatakan bahwa manajer/pimpinan jarang memeriksa kembali pekerjaan yang sudah selesai dikerjakan karyawan. 2 responden atau 11,11% responden menyatakan bahwa manajer/pimpinan tidak pernah memeriksa kembali pekerjaan yang sudah diselesaikan karyawan, pengawasan hasil akhir pekerjaan karyawan dikategorikan tinggi. Selain pengawasan hasil akhir pekerjaan karyawan, manajer/pimpinan harus sering melakukan insfeksi langsung pada saat kegiatan-kegiatan sedang berlangsung guna menekan terjadinya kesalahan-kesalahan dalam pekerjaan. Tanggapan tentang sering tidaknya manajer/pimpinan melakukan insfeksi langsung dapat dilihat pada gambar berikut. Sumber : Analisis data primer, 2013. Diketahui, bahwa sebanyak 9 responden atau 50% responden menyatakan manajer/pimpinan sering melakukan insfeksi langsung, 4 responden atau 22,22% responden menyatakan bahwa manajer/pimpinan jarang melakukan inspeksi langsung. 5 responden atau 27,78% responden menyatakan bahwa manajer/pimpinan tidak pernah melakukan inspeksi langsung. Inspeksi yang dilakukan manajer/pimpinan dikategorikan sedang, karena manajer/pimpinan jarang melakukan inspeksi, inspeksi dilakukan jika sudah ada kesalahan. Selanjutnya, faktor-faktor terhadap kepuasan kerja karyawan menunjukkan interprestasi sedang (0,458). 4.3 Gaji, tunjangan/jaminan sosial, kondisi kerja, hubungan kerja dan pengawasan terkait dengan kepuasan kerja Variabel Terikat Variabel Bebas Hasil Pengujian Interprestasi Kepuasan Kerja (Y) Gaji (X1) Tunjangan/Jaminan Sosial (X2) Kondisi Kerja (X3) Hubungan Kerja (X4) Pengawasan (X5) 0,423 0,416 0,400 0,429 0,458 Substansial/Sedang Substansial/Sedang Substansial/Sedang Substansial/Sedang Substansial/Sedang Sumber : Analisis data primer, 2013. Hubungan kepuasan kerja dengan gaji menunjukkan substansial/sedang (0,423) dimana, gaji karyawan yang berpatokan pada standar UMP dengan gaji pokok sebesar Rp 1.060.000,- yang ditetapkan oleh Pemerintah Kabupaten Kapuas Hulu sudah mencukupi kebutuhan karyawan sehari-hari. Hubungan kepuasan kerja dengan tunjangan/jaminan sosial menunjukkan substansial/sedang (0,416) dimana, perusahaan lebih memilih memberikan tunjangan lebih besar dibandingkan menambah gaji, disebabkan tunjangan hanya dikenakan pajak rendah atau bahkan tidak dikenai pajak sama sekali. Hubungan kepuasan kerja dengan kondisi kerja menunjukkan substansial/sedang (0,400) dimana, kondisi kerja yang nyaman dan mendukung karyawan dalam menjalankan aktivitasnya baik didalam maupun diluar perusahaan. Hubungan kepuasan kerja dengan hubungan kerja menunjukkan substansial/sedang (0,429), karena hubungan antar bagian-bagian didalam maupun dengan pihak luar perusahaan terdapat hubungan yang baik sehingga dapat tercapainya sasaran dan tujuan perusahaan. Hubungan kepuasan kerja dengan pengawasan menunjukkan substansial/sedang (0,458) dimana, proses kegiatan yang terus menerus di laksanakan untuk mengetahui pekerjaan apa yang sudah di laksanakan, kemudian diadakan penilaian serta mengoreksi apakah pelaksanaannya sudah sesuai dengan semestinya atau tidak. 5. PENUTUP 5.1 Kesimpulan - Kebutuhan akan prestasi; kerjasama; dan kekuasaan memiliki kriteria yang tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa begitu pentingnya kebutuhan akan prestasi, kerjasama dan kekuasaan didalam suatu pekerjaan. - Faktor gaji; tunjangan/jaminan sosial; kondisi kerja; hubungan kerja; dan pengawasan memiliki kriteria yang sedang. Hal ini berarti kepuasan kerja karyawan pada PT. Riau Agrotama Plantation Kapuas Hulu Estate cukup mempengaruhi terhadap karyawan. - Faktor gaji; tunjangan/jaminan sosial; kondisi kerja; hubungan kerja; dan pengawasan mempunyai pengaruh yang signifikan (0,05), dan rata-rata faktor memiliki hubungan korelasi yang sedang terkait dengan kepuasan kerja. 5.2 Saran Dari hasil penelitian, analisis dan kesimpulan diatas, berikut beberapa saran yang disampaikan : - Agar karyawan memperoleh kepuasan kerja untuk bekerja lebih baik sehingga hasil yang dicapai dapat maksimal, hendaknya pihak perusahaan selalu memperhatikan faktor-faktor kepuasan kerja yang sudah ada seperti menyesuaikan besarnya gaji pokok yang diberikan dengan beban pekerjaan dan kondisi perekonomian saat ini. - Perusahaan harus lebih meningkatkan pengawasan (supervise), jadwal kerja yang kurang tepat dapat mengakibatkan terjadinya kesalahan pada saat pelaksanaan kegiatan dan pekerjaannya. DAFTAR PUSTAKA 1] Koentjaraningrat, 1991. Metode Penelitian Praktis. Edisi ke-3. Penerbit BPFE, Yogyakarta. 2] Kusnandar, D, 2004. Metode Statistik Dan Aplikasinya Dengan Minitab Dan Excel. Madian Press : Jogjakarta. 3] LAN RI. Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia. Jakarta : CV. Rajawali 1988. 4] Nawawi, Hadari, 2005. Metode Penelitian Bidang Sosial. Cetakan ke-11. Gajah Mada University Press, Yogyakarta. 5] Nazir, M, 2003. Metode Penelitian. Cetakan ke-5. Ghalia Indonesia. Jakarta. 6] Setyawan, Donny, 2005. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Dan Relevansinya Terhadap Komitmen Organisasi. Semarang : Universitas Diponegoro. 7] Smith, Kirk., Eli Jones & Edward Blair, 2000. Managing salesperson motivation in a territory realignment, Journal of Personal Selling of Sales Management, Vol.XX, No.4 p.215-226. 8] Stephen P. Robbins, 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta : Erlangga