PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN SELF ESTEEM TERHADAP KINERJA KARYAWAN STUDI PADA PT.TEBAR TANDAN TENERAH-SAMPOERNA AGRO TBK DI KABUPATEN LANDAK - EZRA, TRI EEBEL EZRA B11112144 (Jurnal Manajemen Update, 2017)
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN SELF ESTEEM TERHADAP KINERJA KARYAWANÂ STUDI PADA PT.TEBAR TANDAN TENERAH-SAMPOERNA AGRO TBK DI KABUPATEN LANDAKTRI EBEL EZRAB11112111Email: triebel.ezra@yahoo.co.idÂ ABSTRAKÂ Â Â Â Â  Penelitian ini dilakukan karena ditemui adanya masalah kepuasan kerja dan self esteem yang dialami karyawan, dan di khawatirkan akan berdampak buruk bagi kinerja mereka. Tujuan penilaian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dan pengaruh self esteem terhadap kinerja karyawan PT. Tebar Tandan Tenerah-Sampoerna Agro Tbk di Kabupaten Landak. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kantoran di semua divisi yang berjumlah sebanyak 40 orang karyawan. Metode sampling yang di gunakan adalah dengan menggunakan sampel jenuh, yaitu mengambil seluruh populasi karyawan yang ada untuk dijadikan sampel dalam penelitian. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana dan uji hipotesis menggunakan uji t (parsial) serta koefisien determinasi.Â Â Â Â  Hasil analisis data menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan karena nilai (thitung) sebesar 6,113 > nilai (ttabel) 2,023 dan dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Sedangkan self esteem diketahui tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan karena memiliki nilai (thitung)sebesar 1,601< nilai (ttabel) 2,023 dan dengan nilai signifikansinya 0,118 > 0,05.Â Kata kunci: kepuasan kerja, self esteem, kinerjaÂ Â Â BAB IPENDAHULUANÂ 1.1.Latar BelakangÂ Â Â Â Â  Sumber daya manusia adalah salah satu aset terpenting yang dimiliki perusahaan, karena semampu apapun perusahaan menghasilkan modal namun jika tidak di gerakan oleh tenaga manusia, maka tidak akan menjadi nilai tambah bagi perusahaan. Peranan sumber daya manusia bagi perusahaan tidak hanya dilihat dari hasil produktivitas kerja tetapi juga dilihat dari kualitas kerja yang dihasilkan. Oleh karena itu, kinerja karyawan merupakanÂ  hal yang patut mendapat perhatian penting dari pihak perusahaan.Â Â Â Â  Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja dari karyawannya. Menurut Bangun (2012) â€œKinerja adalah hasil perkerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan, yang artinya kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam sebuah periode yang ditentukan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang dianggap sangat penting oleh perusahaan dalam upaya pencapaian tujuan yang telah ditetapkan (Zainal, et al., 2014).Â Â Â Â  Namun tidak semua karyawan mampu memenuhi harapan dari manajemen perusahaan, oleh karenanya perusahaan harus melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan. Menurut Mondy (2008) Penilaian kerja adalah â€œsistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu dan timâ€. Kegiatan penilaian ini dianggap penting, karena dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan oleh pihak manajemen perusahaan serta memberikan umpan balik kepada karyawan tentang kinerja mereka.Â Â Â Â  Dalam upaya peningkatan kinerja karyawan ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan, salah satunya adalah faktor kepuasan kerja. MenurutÂ  Bangun (2012) â€œKepuasan kerja adalah penilaian ke atas suatu pekerjaan apakah menyenangkan atau tidak menyenangkannya untuk dikerjakanâ€.Â Â Â Â  Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada dirinya. Menurut Zainal, et al (2014) makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut, dengan demikian kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.Â Â Â Â  Selain faktor kepuasan kerja, faktor lainnya yang harus diperhatikan untuk peningkatan kinerja karyawan adalah faktor self esteem. Menurut Korman (1970) dan Brockner (1988) dalam Ertanto (2011) menyatakan bahwa â€œself esteem karyawan merupakan penjelasan yang sentral atau utama dari kinerja atau performasi karyawanâ€. Pernyataan tersebut sudah cukup menjelaskan bahwa baik buruknya kinerja karyawan sedikit banyak memang di pengaruhi oleh Self esteem.Â Â Â Â  Menurut Luthans (2015) â€œSelf esteem berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk menilai diri dan citra diriâ€, sedangkan pendapat lainya dikemukakan oleh Rosenberg dalam Srisayekti, et al (2015) â€œself esteem merupakan suatu evaluasi positif ataupun negatif terhadap diri sendiriâ€. Dengan kata lain self esteem adalah bagaimana seseorang memandang dirinya sendiri.Â Â Â Â  Self esteem dipandang sebagai salah satu aspek penting dalam pembentukan kepribadian seseorang. Manakala seseorang tidak dapat menghargai dirinya sendiri, maka akan sulit baginya untuk dapat menghargai orang-orang di sekitarnya. Jika hal demikian terjadi di dalam tubuh organisasi perusahaan, maka akan sangat menghambat perusahaan untuk bergerak maju dan bersaing dikarenakan adanya penurunan kinerja karyawan sebagai dampak dari kurangnya rasa saling menghargai antar karyawan.Â Â Â Â  Fenomena yang terjadi pada karyawan PT. Tebar Tandan Tenerah-Sampoerna Agro Tbk di Kabupaten Landak diketahui sedikitnya jumlah karyawan yang bermasalah dengan absensi namun meski demikian pekerjan yang dikerjakan mereka terkadang masa penyelesaiannya memakan waktu yang lebih lama jika dibandingkan seharusnya.Â Â Â Â  Melihat hal tersebut penulis berasumsi bahwa adanya masalah dengan pemberian apresiasi dari perusahaan kepada karyawan yang membuat karyawan mengalami ketidakpuasan dalam pekerjaannya, dan juga kurangnya performasi karyawan untuk memenuhi kebutuhan pencapaian prestasi sebagai dampak dari rendahnya self esteem karyawan, yang jika dibiar terus menerus masalah ini pada akhirnya bisa berdampak pada kinerja karyawan.Â Â Â Â  Jika dilihat dari penelitian terdahulu, belum ada temuan yang konsisten mengenai peningkatan kinerja dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan self esteem, misalnya dalam penelitian yang dilakukan oleh Prasetya, Handayani, dan Purbandari (2013) menemukan adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja, temuan tersebut kontra sekali dengan temuan yang di peroleh subakti (2013) didapat bahwa tidak adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja. Dari penelitian Prasetya, dkk (2013) juga ditemukan bahwa self esteem tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja, sedangkan temuan dari penelitian yang dilakukan oleh Sebayang dan Sembiring (2017) dan Judge & Bono (2001) ditemukan adanya pengaruh simultan yang signifikan dari self esteem terhadap kinerja karyawan.Â Â Â Â  Dari peristiwa tersebut, penulis tertarik untuk meneliti pengaruh kepuasan kerja dan self esteem terhadap kinerja karyawan PT. Tebar Tandan Tenerah-Sampoerna Agro Tbk di Kabupaten Landak.1.2.Rumusan MasalahÂ Â Â Â Â  Berdasarkan latar belakang diatas, maka permasalahan pokok yang perlu dikaji lebih lanjut dalam penelitian ini yaitu :1. ApakahÂ  Kepuasan kerja berpengaruhÂ  terhadap Kinerja Karyawan. PT. Tebar Tandan Tenerah â€“ Sampoerna Agro Tbk di Kabupaten Landak ?2. Apakah Self Esteem berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Tebar Tandan Tenerah â€“ Sampoerna Agro Tbk di Kabupaten Landak ?1.3.Â  Tujuan penelitian Tujuan penelitian ini dilakukan adalah :1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Tebar Tandan Tenerah â€“ Sampoerna Agro Tbk di Kabupaten Landak.2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Self Esteem terhadap kinerja karyawan PT. Tebar Tandan Tenerah â€“ Sampoerna Agro Tbk di Kabupaten Landak.1.4. Manfaat PenelitianÂ Â Â Â  Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan dapat memiliki manfaat sebagai berikut :1. Bagi akademisi, menambah wawasan ilmu tentang pengaruh kepuasan kerja (job satisfaction) dan harga diri (self esteem) terhadap kinerja (performance) dan penerapan teori-teori yang ada dalam masalah sesungguhnya.2. Bagi pihak manajemen, semoga dapat menjadi informasi yang berharga dalam rangka pengambilan keputusan, khususnya dalam kepentingan pengembangan dan pembangunan manajemen sumber daya manusia yang dimilikinya.3. Bagi peneliti lain, penelitian ini diharapkan mampu menjadi dasar atau acuan untuk penelitian selanjutnya sehingga lebih mampu memberikan hasil yang lebih baik dan relevan.Â BAB IITINJAUAN PUSTAKA2.1.Â  Kinerja Â Â Â Â  Menurut Bangun (2012) â€œkinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement)â€. Sementara itu menurut Simanjuntak dalam Zainal, et al (2014) â€œkinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentuâ€. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seorang karyawan atas pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya selama kurun waktu tertentu.2.2 Self esteemÂ Â Â Â  Menurut Rosenberg (1965) dalam Srisayekti & Setiady (2015) â€œself esteem merupakan suatu evaluasi positif ataupun negatif terhadap diri sendiriâ€. Hal senanda juga di ungkapkan oleh Luthans (2007) yang berpendapat bahwa Self esteem atau penghargaan diriÂ  berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk menilai dan citra diri. Dengan kata lain self esteem adalah bagaimana seseorang memandang dirinya sendiri.2.3. Kepuasan KerjaÂ Â Â Â  Menurut Wexley & Yukl (2003) dalam Bangun (2012) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya. Bermacam-macam sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapa-harapannya terhadap pengalaman masa depan. Pekerjaan yang menyenangkan untuk dikerjakanÂ  dapat dikatakan bahwa pekerjaan itu memberi kepuasan bagi pemangkunya. Kejadian sebaliknya, ketitdakpuasan akan diperoleh bila suatu pekerjaan tidak menyenangkan untuk dikerjakan.2.4. Hubungan Antar Variabel2.4.1.Hubungan Kepuasan Kerja denganÂ  KinerjaÂ Â Â  Signifikansi hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja dikemukakan oleh Vroom (1960) dan Strauss (1968) dalam Prasetya, et a (2013) yang menyatakan bahwa produktivitas dapat ditingkatkan melalui peningkatan kepuasan kerja, karena kepuasan kerja memberikan semangat kepada pekerja untuk meningkatkan produktivitas. Menurut Bilha dkk (1997) dalam Prasetya, et al (2013) yang menyatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh tiga faktor utama yaitu kepuasan kerja, kebutuhan berprestasi, dan motivasi.Â 2.4.2.Hubungan Self esteem dengan Kinerja Â Â Â  Seseorang yang merasa dirinya begitu berharga dan berarti cenderung untuk melakukan yang terbaik dalam setiap tugas dan tanggungjawabnya, baik sebagai anggota organisasi maupun sebagai individual. Perasaan-perasaan Self esteem, pada kenyataannya terbentuk oleh keadaan kita dan bagaimana orang lain memperlakukan kita (Prasetya, dkk., 2013). Orang yang mempunyai Self esteem yang kuat akan mampu membina relasi yang lebih baik dan sehat dengan orang lain, bersikap sopan, dan menjadikan dirinya menjadi orang yang berhasil (Sapariyah, 2011 dalam Prasetya, dkk., 2013). Dengan demikian maka akan meningkatkan kinerja individualnya. Meta analisis yang dilakukan oleh Judge dan Bono (2001) dalam Prasetya, dkk.,(2013) menemukan ada hubungan positif antara Self esteem dan kinerja individual.2.5. Kerangka PemikiranÂ Â Â Â Â Â Gambar 2.1: Kerangka KonseptualÂ 2.5.1.Hipotesis PenelitianÂ Â Â  Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka berpikir, maka hipotesis yang dirumuskan adalah:H1 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.H2 : Self esteem berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Â Â Â BAB IIIMETODE PENELITIANÂ 3.1. Jenis PenelitianÂ  Jenis penelitian pada penulisan ini adalah penelitian kuantitatif. Menurut Hermawan (2008) penelitian â€œkuantitatif adalah suatu pendekatan penelitian yang bersifat obyektif, mencakup pengumpulan dan analisis data kuantitatif serta menggunakan metode pengujian statistikâ€.3.2. PopulasiÂ Â  Pengumpulan data dalam sebuah penelitian sangatlah diperlukan, itu semua dilakukan guna membantu penulis dalam rangka mengetahui karakteristik data yang ada dalam penelitian ini. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan kantor PT. Tebar Tandan Tenerah â€“ Sampoerna Agro Tbk di Kabupaten Landak di semua divisi yang berjumlah 40 orang.3.3. SampelÂ  Sampel yang di ambil untuk penelitian ini adalah seluruh populasi karyawan kantoran PT. Tebar Tandan Tenerah â€“ Sampoerna Agro Tbk di Kabupaten Landak di semua divisi yang berjumlah 40 karyawan, yang artinya peneliti menggunakan sampel jenuh.3.4. Teknik Pengumpulan Data1.Wawancara (interview)Â Â  Menurut Esterberg (2002) dalam Sugiyono (2010) â€œwawancara adalah pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan ide melalui tanya jawab, sehingga dapat dikonstruksikan makna dalam suatu topic tertentuâ€. Untuk mendapatkan informasi di PT. Tebar Tandan Tenerah â€“ Sampoerna Agro Tbk di Kabupaten Landak, peneliti mewawancarai beberapa pihak yaitu kepala HRD, Manajer cabang, dan beberapa karyawan yang perlu diwawancarai.2. KuesionerÂ Â Â  Menurut Sugiyono (2011) â€œkuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnyaâ€. Adapun dalam penelitian ini kuesioner tentang kepuasan kerja, self esteemÂ  dan kinerja karyawan yang ditujukan kepada para pegawai PT. Tebar Tandan Tenerah â€“ Sampoerna Agro Tbk di Kabupaten Landak. Isi dari kuesioner merupakan pertanyaan-pertanyaan tertutup untuk memperoleh data mengenai identitas responden, kepuasan kerja, self esteemÂ  dan kinerja karyawan.Studi KepustakaanÂ Â Â  Pengambilan data dengan buku dan literature untuk mendapatkan teori-teori yang dapat mendukung penulis dalam melakukan penelitian.3.5. Variabel Penelitian dan Definisi OperasionalÂ Â Â  Menurut Sugiyono (2011) berpendapat bahwa â€œVariabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang di tetapkan oleh peneliti untuk di pelajari sehinga diperoleh informasi tentang hal tesebut, kemudian ditarik kesimpulannyaâ€. Variabel bebas dalam penelitian ini ini adalah kepuasan kerja dan self esteem, sedangkan variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja.Â Â Â  Definisi operasional dalam penelitian ini adalah:Kinerja (Y)Kepuasan Kerja (X1)Self Esteem (X2)3.6.Â  Uji Instrumen3.6.1. Uji ValiditasÂ Â Â  Menurut Sugiyono (2011) â€œValiditas merupakan derajad ketepatan antara data yang terjasi pada obyek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh penelitiâ€.Â  Dengan demikian valid adalah data â€œyang tidak berbedaâ€ antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian Berdasarkan definisi tersebut, maka validitas dapat diartikan sebagai suatu karakteristik dari ukuran terkait dengan tingkat pengukuran sebuah alat test (kuesioner) dalam mengukur secara benar apa yang diinginkan peneliti untuk diukur.3.6.2. Uji ReliabilitasÂ Â Â  Menurut Ferdinand (2007) â€œsebuah scale atau instrumen pengukur data dan data yang dihasilkan disebut reliable atau terpercaya apabila instrumen itu secara konsisten memunculkan hasil yang sama setiap kali dilakukan pengukuranâ€.3.7.Â  Uji Asumsi Klasik3.7.1. Uji NormalitasÂ Â Â  Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah data residual terdistribusi secara normal atau tidak. Residual merupakan nilai sisa atau selisih antara nilai variabel dependen (Y) dengan variabel dependen hasil regresi (Yâ€™). Model regresi yang baik adalah yang memiliki data residual yang terdistribusi secara normal. Uji distribusi normal adalah uji untuk mengukur apakah data kita memiliki distribusi normal sehingga dapat dipakai dalam statistik parametrik (statistik inferensial). Uji normalitas yang digunakan adalah metode Grafik P-P Plot. Jika menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal, maka residual pada model regresi tersebut berdistribusi secara normal.Â Â Â  Untuk itu demi memastikan bahwa data residual berdistribusi secara normal maka peneliti menambahkan uju normalitas dengan metode one sample kolmogrov-smirnov. Cara mendeteksinya yaitu dengan melihat nilai signifikasinya denga kriteria :Jika probabilitasnya (nilai Asymp. Sig (2-tailed) > 0,05 Ho diterima (dataÂ Â  residual berdistribusi normal)Jika probabilitasnya (nilai Asymp. Sig (2-tailed) < 0,05 Ho ditolak (data residualÂ  tidak berdistribusi normal)3.7.2. Uji LinieritasÂ Â Â  Uji linieritas adalah suatu prosedur yang digunakan untuk mengetahui status linier tidaknyaÂ  suatu distribusiÂ  data penelitian. Uji linieritas dilakukan untuk membuktikan bahwa masing-masing variabel bebas mempunyai hubunganÂ  linier dengan variabel terikat.Â  Hasil yang diperoleh melalui uji linieritas akan menentukan teknik-teknik analisis data yang dipilih dapat digunakan atau tidak. Apabila dari hasil linieritas didapatkan kesimpulan bahwa distribusi data penelitian dikategorikan linier, maka data penelitian dapat digunakan dengan metode-metode yang ditentukan. Demikian juga sebaliknya, apabila tidak linier maka distribusi data harus dianalisis dengan metode lain.Kriteria pengujian:Jika nilai sign > 0,05 maka terdapat hubungan linier.Jika nilai sign < 0,05 maka tidak terdapat hubungan linier.3.7.3. Uji MultikolinearitasÂ Â Â  Multikolinearitas adalah keadaan dimana terjadi hubungan linear yang sempurna atau mendekati sempurna antara variabel independen dalam model regresi. Suatu model regresi dikatakan mengalami multikolinearitas jika ada fungsi linear yang sempurna pada beberapa atau semua independen variabel dalam fungsi linear. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.Â Â Â Â  Menurut Ghozali (2011) Untuk menguji multikolinieritas dengan cara melihat nilai VIF masing-masing variabel independen, jika nilai VIF < 10, maka dapat disimpulkan data bebas dari gejala multikolinieritas.3.7.4. Uji HeterokedastinitasÂ Â Â  Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadi ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.Â Â Â  Deteksi ada atau tidaknya heteroskedesitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu pada gambar scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka mengindikasikan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas, uji scatterplot rentan terhadap kesalahan, untuk memastikan bahwa tidak terjadi heterokedastinitas maka peneliti menambahkan uji heterokedastinitas dengan glejser, dengan kriteria pengujian jika nilai signifikan antara variabel independen dengan residual lebih dari 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastinitas.3.8.Â  Uji HipotesisÂ Â Â Â Â Â  3.8.1. Regresi Linier SederhanaÂ Â  Â Menurut Suyono (2015), â€œmodel regresi linier sederhana adalah model probabilistik yang menyatakan hubungan linier antara dua variabel dimana salah satu variabel dianggap mempengaruhi variabel yang lainâ€.Â Â Â Â  Model probabilistik regresi linier sederhana adalah:Â Â Â Â  Menurut Kuncoro (2011, 108) menjelaskan bahwa â€œkoefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan meodel dalam menerangkan variasi variabel terikatâ€. formula untuk menghitung koefisien determinasi adalah:R2 = (TSS-SSE)/TSS = SSR/TSSÂ Â Â Â  Nilai koefisien determinasi adalah diantara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berati kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat bebas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikanÂ  hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.Â Â Â  Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel independen maka R2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (baca memiliki nilai t yang signifikan atau tidak). oleh karena itu, banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan Adjusted R2 pada saat mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Adjusted R2 di hitung dari:Adjusted R2 = 1 â€“ (n-1) Â = 1-Â Â Â Â Â  Tidak seperti nilai R2, nilai Adjusted R2 dapat naik turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model.3.8.2. Uji DeterminasiÂ Â Â  Menurut Kuncoro (2011, 108) menjelaskan bahwa â€œkoefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan meodel dalam menerangkan variasi variabel terikatâ€. formula untuk menghitung koefisien determinasi adalah:R2 = (TSS-SSE)/TSS = SSR/TSSÂ Â Â Â  Nilai koefisien determinasi adalah diantara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berati kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat bebas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikanÂ  hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.Â Â Â  Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel independen maka R2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (baca memiliki nilai t yang signifikan atau tidak). oleh karena itu, banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan Adjusted R2 pada saat mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Adjusted R2 di hitung dari:Adjusted R2 = 1 â€“ (n-1) Â = 1-Â Â Â Â Â  Tidak seperti nilai R2, nilai Adjusted R2 dapat naik turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model3.8.3. Uji Signifikan Parsial (t)Â Â Â  Menurut Kuncoro (2011) menjelaskan bahwa â€œuji staistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikatâ€. Hiotesis nol (H0) yang hendak diuji adalah apakah satu parameter (b1)sama dengan nol, atau:H0 : bi = oÂ Â Â  Artinya apakah suatu variabel independen bukan merupakan penjelasan yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis alternatifnya (Ha),Ha : bi â‰  oÂ Â Â Â  Artinya variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen.Â Â Â Â  Untuk menguji kedua hipotesis ini digunakan statistik t. Statistik t dihitung dari formula sebagai berikut:t = (bi-0)/S = bi/SÂ Â  Â Â Dimana S = deviasi standar yang dihitung dari akar varians. Varians (variance), atau S2, diperoleh dari SSE dibagi dengan jumlah derajat kebebasan (degree of freedom). Dengan kata lain:Â =Â Â Â Â  Dimana n = jumlah observasi; k = jumlah parameter dalam model termasuk intercept.BAB IVPEMBAHASANÂ 4.1.Hasil Uji Hipotesis4.1.1.Â Â Â Â Â  Pengaruh kepuasan kerja (X1) terhadap kinerja (Y)Tabel 4.20Regresi Linier SederhanaKepuasan Kerja Terhadap KinerjaCoefficientsaModelUnstandardized CoefficientsStandardized CoefficientsTSig.BStd. ErrorBeta1(Constant)18.2712.747Â 6.652.000kepuasan kerja.469.077.7046.113.000Dependent Variable: kinerjaÂ Â Â Â  Berdasarkan hasil output SPSS pada tabel 4.20 persamaan regresi linier sederhana antara variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan adalah Y=18,271 + 0,469X1. Konstanta/intersep sebesar 18,271 secara sistematis menyatakan bahwa jika nilai variabel X1 adalah 0 (nol) maka nilai Y adalah 18,271. Dengan kata lain bahwa nilai kinerja karyawan tanpa kepuasan kerja adalah 18,271 poin. Koefisien regresi yang bernilai positif menunjukan bahwa hubungan variabel kepuasan kerja memiliki hubungan yang linier dengan kinerja karyawan. artinya setiap kenaikan nilai yang terjadi pada variabel kepuasan kerja, maka variabel kinerja karyawan juga mengalami kenaikan. Dari tabel juga dapat dilihat nilai thitung = 6,113 > ttabel= 2,021 dan nilai signifikansi adalah sebesar 0,000 dengan derajat signifikansi yang dipakai adalah 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. artinya semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka semakin tinggi juga kinerja karyawan.Â Â Â Â Â Â Â Â Â 4.1.2.Â Â Â Â Â  Pengaruh Self Esteem (X2) terhadap kinerja (Y)Tabel 4.21Regresi Linier SederhanaSelf Esteem Terhadap KinerjaCoefficientsaModelUnstandardized CoefficientsStandardized CoefficientsTSig.BStd. ErrorBeta1(Constant)18.67910.197Â 1.832.075self esteem.453.283.2511.601.118a. Dependent Variable: kinerjaÂ Â Â Â  Berdasarkan hasil output SPSS pada tabel 4.20 persamaan regresi linier sederhana antara variabel self esteem terhadap kinerja karyawan adalah Y=18,679 + 0,453X2. Konstanta/intersep sebesar 18,679 secara sistematis menyatakan bahwa jika nilai variabel X2 adalah 0 (nol) maka nilai Y adalah 18,679. Dengan kata lain bahwa nilai kinerja karyawan tanpa kepuasan kerja adalah 18,679 poin.Â Â  Koefisien regresi yang bernilai positif menunjukan bahwa hubungan variabel self esteem memiliki hubungan yang linier dengan kinerja karyawan. artinya setiap kenaikan nilai yang terjadi pada variabel kepuasan kerja, maka variabel kinerja karyawan juga mengalami kenaikan. Dari tabel juga dapat dilihat nilai thitung = 1,601 < ttabel= 2,021 dan nilai signifikansi adalah sebesar 0,118 dengan derajat signifikansi yang dipakai adalah 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa self esteem tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.4.2.Â Â Â Â Â Â  Uji DeterminasiTabel 4.22Uji Koefisien DeterminasiKepuasan KerjaModel SummaryÂ ModelRR SquareAdjusted R SquareStd. Error of the Estimate1.704a.496.4831.511a. Predictors: (Constant), kepuasan kerjaÂ Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â  Dari Tabel 4.22 dapat diketahui bahwa nilai koefisien determinasi yang sudah disesuaikan (Adjusted R Square) sebesar 0,483 atau 48,3 %. Adjusted R Square berkisar pada angka 1-0, dengan catatan semakin besar angka Adjusted R Square maka semakin kuat hubungan dari ketiga variabel dalam model regresi. Dapat disimpulkan bahwa 48,3 % kinerja karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Sedangkan selisihnya 51,7% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain.Tabel 4.22Uji Koefisien Determinasi Self EsteemModel SummaryModelRR SquareAdjusted R SquareStd. Error of the Estimate1.251a.063.0392.059a. Predictors: (Constant), self esteemÂ Â Â  Dari Tabel 4.23 diatas dapat diketahui bahwa nilai koefisien determinasi yang sudah disesuaikan (Adjusted R Square) sebesar 0,039 atau 3,9 %. Adjusted R Square berkisar pada angka 1-0, dengan catatan semakin besar angka Adjusted R Square maka semakin kuat hubungan. Dapat disimpulkan bahwa 3,9 % kinerja karyawan dipengaruhi oleh Self Esteem, sedangkan selisihnya 96,1 % dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain.Â 4.3.Â Â Â Â Â Â  Uji Parsial (t)Tabel 4.24Uji t (uji parsial)Kepuasan Kerja Terhadap KinerjaÂ CoefficientsaModelUnstandardized CoefficientsStandardized CoefficientsTSig.BStd. ErrorBeta1(Constant)18.2712.747Â 6.652.000kepuasan kerja.469.077.7046.113.000a. Dependent Variable: kinerjaÂ Â Â Â  Hasil uji hipotesis variabel kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel 4.24 diatas bahwa, kepuasan kerja memiliki nilai thitung sebesar 6,113 > 2,023 (ttabel) dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian H0 ditolakÂ  dan menerima H1, sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Â Â Â Â Â Â Â Â Tabel 4.25Uji t (uji parsial)Self Esteem Terhadap KinerjaCoefficientsaModelUnstandardized CoefficientsStandardized CoefficientsTSig.BStd. ErrorBeta1(Constant)18.67910.197Â 1.832.075self esteem.453.283.2511.601.118a. Dependent Variable: kinerjaÂ Â Â  Hasil uji hipotesis variabel self esteem pada tabel 4.25 diatas dapat dilihat bahwa self esteem memiliki nilai thitung sebesar 1,601< 2,023 (ttabel)Â  dengan nilai signifikansinya 0,118 > 0,05. Dengan demikian H0 diterima dan H1 ditolak, sehingga dapat dikatakan bahwa self esteem tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.4.4.Â Â Â Â Â Â  Pembahasan 4.4.1. Kepuasan Kerja terhadap KinerjaÂ Â Â Â  Berdasarkan penghitungan statistik yang telah dilakukan dalam pengujian variabel kepuasan kerja dapat diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap baik buruknya kinerja karyawan PT. Tebar Tandan Tenerah â€“ Sampoerna Agro Tbk di Kabupaten Landak. Dapat dilihat pada tabel Uji t (parsial) kepuasan kerja memiliki nilai thitung sebesar 6,113 > 2,023 (ttabel) dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian H0 ditolakÂ  dan menerima H1, sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.4.4.2.Â Â Â Â Â  Self Esteem terhadap KinerjaÂ Â Â  Berdasarkan penghitungan statistik yang telah dilakukan dalam pengujian variabel self esteem dapat diketahui bahwa self esteem berpengaruh terhadap baik buruknya kinerja karyawan PT. Tebar Tandan Tenerah â€“ Sampoerna Agro Tbk di Kabupaten Landak. Dapat dilihat pada tabel Uji t (parsial) bahwa variabel self esteem memiliki nilai thitung sebesar 1,601 > 2,023 (ttabel)Â  dengan nilai signifikansinya 0,118 < 0,05. Dengan demikian H0 diterima dan H1 ditolak, sehingga dapat dikatakan bahwa self esteem tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.BAB VKESIMPULAN5.1. KesimpulanÂ Â Â  Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan Self esteem terhadap kinerja karyawan PT. Tebar Tandan Tenerah-Sampoerna Agro Tbk, Kabupaten Landak. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dipaparkan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Tebar Tandan Tenerah-Sampoerna Agro Tbk, Kabupaten Landak.Self esteem tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Tebar Tandan Tenerah-Sampoerna Agro Tbk, Kabupaten Landak.5.2. RekomendasiDari hasil analisis penelitian yang telah dijelaskan diatas bahwa ditemukannya pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Tebar Tandan Tenerah-Sampoerna Agro Tbk di Kabupaten Landak. Dalam hal ini dijelaskan bahwa peningkatan kinerja karyawan sangat di pengaruhi oleh kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Selanjutnya, adapun saran-saran sebagai pelengkap terhadap hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:Bagi perusahaan atau organisasiÂ Â Â Â  Temuan dalam penelitian ini menunjukan bahwa adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Tebar Tandan Tenerah-Sampoerna Agro Tbk, Kabupaten Landak. Dengan adanya temuan ini diharapkan agar pihak perusahaan untuk lebih lagi memperhatikan faktor kepuasan kerja karyawan, terutama dalam pemberian apresiasi kepada karyawan, karena dalam penelitian ini ditemukan ada masalah dalam pemberian apresiasi perusahaan terhadap karyawan.Bagi Peneliti SelanjutnyaÂ Â Â Â  Dengan dibuatnya penelitian ini diharapkan penelitian selanjutnya dapat menggunakan model penelitian yang berbeda pada objek yang berbeda pula. Selain itu, sebaiknya penelitian juga menggunakan responden yang lebih banyak agar mewakili seluruh popuasi dari penelitian.Â DAFTAR PUSTAKAÂ Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.Â Ertanto, Y.D. (2011). Pengaruh Gaji Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Self Esteem Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada PDAM Kabupaten Grobogan), Universitas Diponegoro, Semarang.Â Ferdinand, A. (2007). Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.Â Hermawan, Asep. (2007). Penelitian Bisnis Paradigma Kuantitatif. Jakarta: Pt.Grasindo.Â Judge, T.A., & Bono, J.E. (2001). Relationship of Core Self-Evaluations Traitsâ€”Self-Esteem, Generalized Self-Efficacy, Locus of Control, and Emotional Stabilityâ€”With Job Satisfaction and Job Performance: A Meta-Analysis. Jurnal of Applied Psychology Vol. 86, (1). Doi: 10.1037//0021-9010.86.1.80Â Kuncoro, M. (2011). Metode KuantitatifÂ  Teori dan Aplikasi untuk Bisnis dan Ekonomi. Ed. 4. Yogyakarta: Unit Penerbit Dan Percetakan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.Â Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi. Ed. 10. Diterjemahkan oleh: Vivin Andika Yuwono, dkk..Yogyakarta: ANDI.Â Markovits, Y. (2012). The Commited Workforce: Evidence From The Field. Newcastle: Cambridge Scholars Publishing.Â Mondy. R.W. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.Â Prasetya, V.,Handayani, D., Purbandari, T. (2013). Peran Kepuasan Kerja, Self Esteem, Self Efficacy Terhadap Kinerja Individual. Madiun: Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi. Vol.1.(1).Â Sandha, T., Hartati. S.,& Fauziah.N. (2012). Hubungan antara self esteem dengan penyesuaian diri pada siswa tahun pertama krista mitra Semarang. Semarang: Jurnal Psikologi. Volume 1.(1).Â Sebayang, S., & Sembiring, J. (2017). Pengaruh self esteem dan self efficacy terhadap kinerja karyawan. (Studi kasus di PT. Finnet Indonesia). Bandung: Jurnal e-Proceeding of Management Vol. 4.(1).Â Srisayekti, W. &Â  Setiady.D.A. (2015). Harga-diri (Self-esteem) Terancam dan Perilaku Menghindar. Bandung: Jurnal Psikologi. Volume 42,( 2).Â Subakti, A.G. (2013). Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan Sikap Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di CafÃ© X Bogor. Jakarta Barat: Jurnal BINUS Business Review. Vol. 4.(2).Â Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta.Â Sugiyono. (2010). Memahami Peneliltian Kualitatif. Bandung: Alfabeta.Â Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media Group.Â Suyono. (2015). Analisis Regresi Untuk Penelitian. Yogyakarta: CV.Budi UtamaTanuwibowo, M.H. & Setiawan.R.(2015). Pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada (PT LESTARI PURNAMA PERKASA). Surabaya: Jurnal Manajemen Bisnis. Vol. 3.(2).Â Zainal, Veithzal Rival., et al. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Ed. 3. Jakarta: Rajawali Pers.Â Â