INFLUENCE WORK DISCIPLINE ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA PONTIANAK - B11108081, Tri Febriantoro B11108081 trio (Jurnal Kajian Ilmiah Akuntansi Fakultas Ekonomi UNTAN (KIAFE), 2016)
ABSTRACT Â  Work discipline can be seen as something big benefits , good for the organization and for the employee . For the organization the discipline will guarantee the maintenance of order and performance of duties , and obtain the optimal results. While for the employee will get work environment that please them and will increase their passion to do their job . Therefore the employee get to do the job with passion and full awareness and can develop their mind and energy as much as they can to reach the goal of the organization or the company . Employee performance one of the success indicator operational a company to reach a goal . Motive from this research is to know influence factor â€“ factor work discipline at employee performance on PT . DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak . In this research use by primary data that obtained in the questionnaire , and then analyze the data with SPSS program version 16.0 . From the research that has been done that goal and the ability factor is influence performance work , fringe benefits factor is not influence to the performance work , justice factor is not influence to the performance work , decisive factor is not influence to the performance workÂ  and human relation factor is not influence to the performance work . Key Word : Goal and The Ability Factor , Fringe Benefits Factor , Justice Factor , Decisive Factor , HumanÂ Â Â  Relation Factor Â  BAB 1 PENDAHULUAN Â  1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam perkembangan sumber daya manusia yang modern, maka menjadi tugas manajemen untuk mempelajari dan mengembangkan berbagai upaya-upaya agar diintegrasikan secara efektif ke dalam organisasi yang dipimpinnya. Pengawasan terhadap aparatur negara menuju pada administrasi yang sempurna sangat tergantung pada kualitas dan profesionalisme karyawan negeri itu sendiri. Selain dari profesionalisme yang harus dimiliki, hal-hal yang lebih hakiki adalah bagaimana mengusahakan agar sumber daya manusia ( SDM ) memiliki citra yang baik, mempunyai jati diri, danÂ  mempunyai persepsi atau visi yang sama terhadap pekerjaannya dimanapun dia berada. Selain itu kinerja juga dapat diartikan suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Untuk itu seorang atasan perlu mempunyai ukuran kinerja para karyawan, sehingga tidak timbul suatu masalah. Informasi tentang kinerja karyawan juga diperlukan bila atasan ingin mengubah sistem yang ada.Faktor penyebab ini tergantung orangnya sendiri dan lingkungan kerjanya. Tidak sesuainya kinerja karyawan dengan kecakapan itu bagi seorang karyawan mungkin karena tidak menyukai pimpinannya atau dapat juga karena kekurangan energi dan lain sebagainya. Untuk mengetahui perkembangan jumlah karyawan yang ada pada PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak dapat dilihat pada Tabel 1.1 di bawah ini. Tabel 1.1 Perkembangan Jumlah Karyawan PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak Tahun 2010 â€“ 2012 Â  1.2 Rumusan Masalah Dari uraian latar belakang penelitian, dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah : Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak? 1.3 Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak. 1.4 Kegunaan Penelitian Bagi penulis Dengan penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan peneliti serta merupakan salah satu cara untuk mengaplikasikan ilmu yang diperoleh selama perkuliahan di Fakultas Ekonomi Universitas Tanjungpura khususnya Jurusan Manajemen. Bagi instansi Hasil penelitian ini merupakan bahan masukan bagi Instansi atau PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak, terutama unsur pimpinan yang terkait dengan disiplin kerja karyawan, sehingga disiplin kerja yang baik akan mendorong semangat dan kegairahan kerja yang baik, dan pada akhirnya akan menghasilkan kinerja karyawan dan Â produktifitas kerja yang baik pula. Â  BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 1) Pengertian Disiplin Kerja Kedisiplinan merupakan unsur yang sangat berperan penting dalam manajemen sumber daya manusia yang dapat mempengaruhi tumbuh kembangnya suatu organisasi atau perusahaan. Tanpa adanya disiplin kerja yang baik maka tujuan dari organisasi akan terhambat. Maka dari itu disiplin kerja merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan pihak organisasi. Berikut pengertian disiplin kerja menurut Hasibuan (2002:193), yang dimaksud dengan kedisiplinan yang baik adalah â€œKesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi dia akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulisâ€. Menurut Edy Sutrisno (2009 : 93), â€œDisiplin kerja merupakan suatu sikap atau tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulisâ€. Menurut Teguh dan Rosidah (2003:236), â€œDisiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan dan prosedurâ€œ. Dari pernyataan yang telah dikemukakan diatas bahwa, semakin tinggi disiplin seorang karyawan maka akan mempengaruhi tingkat dan kualitas kerjanya. Untuk itu perhatian terhadap disiplin kerja harus sangat dan perlu diperhatikan dengan seksama. Dengan disiplin yang tinggi akan mempengaruhi mutu dan kualitas pekerjaan pada diri seorang karyawan, untuk itu pemimpin dituntut untuk semaksimal mungkin menanamkan rasa disiplin yang tinggi pada semua karyawannya. 2)Â Â  Jenis-Jenis Disiplin Kerja Setiap Instansi masing-masing menerapkan disiplin kerja yang berbeda-beda didasarkan pada kebutuhan dan tindakan yang dilakukan pimpinan. Menurut Handoko ( 2001:208-211 ), terdapat 3 jenis disiplin, yaitu sebagai berikut: a. Disiplin Preventif Disiplin Preventif merupakan suatu tindakan yang dilakukan untuk mendorong karyawan mentaati peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran. Tujuannya adalah agar karyawan berusaha untuk menegakkan disiplin diri ketimbang paksaan dari atasan. b. Disiplin Korektif Disiplin Korektif merupakan suatu tindakan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran yang lebih lanjut dan meluas. Tindakan Korektif biasanya diambil bertujuan agar:Perilaku pelanggar menjadi lebih baik, Mencegah karyawan lain melakukan tindakan serupa, dan Mempertahankan standard kelompok yang konsisten dan efektif. c. Disiplin Progresif Merupakan kebijakan yang berarti bahwa terhadap pengulangan pelanggaran akan dijatuhkan hukuman yang lebih berat tujuannya memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memperbaiki diri sebelum dikenai hukuman yang lebih serius. Dengan cara ini akan memberikan waktu bagi pimpinan untuk bekerja sama dengan karyawan guna memperbaiki kesalahan yang dilakukan. 3) Faktor-Faktor Yang Mendorong Disiplin Kerja Menurut Moenir (2002:182) terdapat tiga faktor yang mendorong atau berfungsi menumbuhkan dan memelihara disiplin, diantaranya: KesadaranKeteladananKetaatan Pengaturan Kesadaran jelas merupakan faktor utama sedangkan keteladanan dan ketaatan pengaturan merupakan faktor penyerta. Keteladanan dan ketaatan pengaturan tidak akan mampu tanpa dilandasi oleh kesadaran, sebaliknya jika ada kesadaran maka keteladanan dan ketaatan pengaturan akan memperkuat sikap disiplin seseorang. Tujuan dari disiplin yang sebenarnya adalah untuk menjuruskan atau mengarahkan perilaku pada realisasi yang harmonis dari tujuan-tujuan yang diinginkan. 4) Pengertian Kinerja Karyawan Kinerjakaryawan merupakan output atau hasil dari pekerjaan yang telah dilakukan oleh seseorang karyawan, atau dapat pula dikatakan sebagai tolak ukur keberhasilan dari pekerjaan yang telah dilakukan. Setiap organisasi baik itu instansi pemerintah ataupun swasta, selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Keberhasilan mengelola karyawan yang baik dan benar dapat dilihat dari kinerja karyawannya. Jika kinerja karyawan meningkat, maka instansi akan memperoleh citra yang baik. Dengan meningkatnya kinerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan juga lebih baik. Kinerjakaryawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi antara lain kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, efektifitas biaya, pengawasan dan dampak antar pribadi (Mathis dan Jackson 2002:78-79). 5) Pengukuran kinerja karyawan Kinerja karyawan yang satu dengan kinerja karyawan yang lain tidak sama, karena masing-masing pegawai mempunyai kemampuan yang berbeda-beda. Tetapi secara umum dapat dikatakan kinerja karyawan dikatakan baik apabila dengan kinerja karyawannya tersebut dapat memenuhi apa yang diinginkan oleh perusahaan yang bersangkutan untuk mencapai tujuan. Jadi dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang diperoleh dan diberikan karyawan kepada perusahaan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Menurut Bernadin dan Russel dalam Ruky (2002:15), mengajukan enam kriteria primer yang dapat digunakan unluk mengukur kinerja: 1)Â Â  Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. 2)Â Â  Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. 3)Â Â  Timeliness, adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain. 4)Â Â  Cost-effectiveness, adalah tingkat sejauh mana penggunaan daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi, atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya. 5)Â Â  Need for supervison, merupakan tingkat sejauh mana seorang pejabat dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan. 6)Â Â  Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana karyawan/pegawai memelihara harga diri, nama baik dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan. 6)Â Â  Kajian Empiris. Penelitian yang dilakukan oleh Melisa (2007), yang berjudul â€œAnalisis Disiplin Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi Kalimantan Baratâ€œ. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa disisplin kerja pegawai pada Kantor Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Kalimantan Barat. Metode yang digunakan yaitu metode penelitian survei pada Kantor Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Kalimantan Barat. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder dengan menggunakan 65 orang sebagai responden. Penelitian ini didukung teori manajemen sumber daya manusia dan uraian teoritis lainnya. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor â€“ faktor yang ada berhubungan dalam pembentukan Kedisiplinan dari para pegawai Kantor Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Kalimantan Barat. 2.2 Kerangka Pemikiran Berikut ini adalah gambar kerangka pemikiran dari penelitian ini Â  BAB 3 METODEÂ  PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian Pada penelitian ini menggunakan metode penelitian Deskriptif dan kausal asosiatif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk menggambarkan sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat riset dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari gejala tertentu sehingga ditemukan kejadian-kejadian relative, distribusi, dan hubungan-hubungan antara variabelÂ  sosiologis dengan tingkat eksplanasi berdasarkan penelitian kausal asosiatif yaitu penelitian yang bertujuan mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih (Umar, 2000:81). Jenis Data Data yang diperlukan dalam penelitian ini, terdiri dari beberapa jenis diantaranya : Data Primer Data primer yaitu suatu data yang langsung penulis kumpulkan dari responden yang diperoleh dengan cara wawancara langsung kelapangan dengan cara menyebarkan kuesioner. Data Sekunder Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer maupun pihak lain (Umar, 2005:130). Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh melalui studi pustaka dengan mempelajari literatur dan penelitian pihak lain yang berkaitan dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan dari instansi terkait. 3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel dalam penelitian ini adalah variabel disiplin kerja dan kinerja karyawan.Disiplin kerja merupakan suatu sikap atau tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulisâ€, sedangkan kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Untuk lebih jelasnya variabel, indikator, dan item pertanyaan tersebut dapat dilihat pada Tabel 3.1 dan Tabel 3.2. Â  Pengukuran variabel penelitian dengan menggunakan skala likert, dimana responden menyatakan tingkat setuju atau tidak setuju mengenai berbagai pernyataan.Skala yang diajukan terdiri atas 5 titik. Skala-skala ini nantinya dijumlahkan untuk mendapatkan gambaran mengenai perilaku berikut ini: (1) Sangat Tidak Setuju setara dengan Sangat Tidak Baik. (2) Tidak Setuju setara dengan Tidak Baik. (3) Kurang Setuju setara dengan Kurang Baik. (4) Setuju setara dengan Baik dan, (5) Sangat Setuju setara dengan Sangat Baik. 3.3. Sumber Data 1. Teknik Pengumpulan Dataa. Wawancara Wawancara yaitu mengajukan suatu pertanyaan kepada pimpinan dan karyawan untuk mendapatkan data yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Kuesioner Kuesioner yaitu cara pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan yang diberikan kepada atasan dan karyawan PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak. Studi Dokumenter Studi dokumenter yaitu data yang dikumpulkan dari laporan â€“ laporan atau dokumen â€“ dokumen yang perusahaan yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti. 2.Populasi dan Sampel Populasi Adapun pengertian dari populasi menurut Umar (2000 : 77) adalah â€œwilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yangÂ  mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampelâ€. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang berjumlah 83 orang (tidak termasuk kepala kantor) pada PT.DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak. Sampel Sampel yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 83 sampel (tidak termasuk kepala kantor). 3.3 Tahapan Penelitian Setelah semua data dan keterangan dari hasil penelitian dengan kuesioner akan dianalisis secara : Analisis kualitatif Analisis kualitatif yaitu dengan menganalisis hasil jawaban dari kuesioner yang kemudian diolah, dipersentasekan, dan disajikan dalam bentuk tabel, sehingga dapat ditarik kesimpulan. Analisis kuantitatif Analisis kuantitatif adalah metode yang bertujuan untuk menganalisis ketergantungan/asosiasi variabel independent/bebas (X) terhadap variabel dependent/terikat (Y) dengan menggunakan regresi berganda, namun terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik yang terdiri dari : uji Validitas dan Uji Reliabilitas kemudian dilakukan uji Multikolinearitas, uji Heteroskedastisitas, uji Autokorelasi, dan Uji Normalitas. Model regresi berganda yang digunakan adalah Â  Keterangan : Y= Kinerja A= Intersep atau Konstanta Â  B1,B2,B3,B4,B5 =Koefisien Regresi X1 = Tujuan dan Kemampuan X2Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â  = Balas Jasa X3 = Keadilan X4Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â  = Ketegasan X5Â  = Hubungan Kemanusiaan EÂ Â Â  = Error Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan program SPSS versi 16.0, selanjutnya dari hasil regresi yang diperoleh, dilakukan pengambilan keputusan untuk menentukan apakah hipotesis diterima atau ditolak dengan cara : Uji Koefisien Regresi Secara Parsial(Uji t) dengan Â = 5% Hipotesis : Ho: Diduga Disiplin Kerja secara parsial tidak ada berpengaruh dengan kinerja karyawan. Ha:Diduga Disiplin Kerja secara parsial ada berpengaruh dengankinerja karyawan. Kriteria Pengujian: Ho diterima jika â€“t tabel â‰¤ t hitung â‰¤ t tabel. Ha ditolak jika â€“t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel. Uji Koefisien Regresi Secara Simultan (Uji F) dengan Â = 5% Hipotesis: Ho: Diduga tidak ada pengaruh antara Tujuan dan Kemampuan, Balas Jasa, Keadilan, Ketegasan, Hubungan Kemanusiaansecara simultan terhadap kinerja karyawan. Ha: Diduga ada pengaruh yang signifikan antara Tujuan dan Kemampuan, Balas Jasa, Keadilan, Ketegasan, Hubungan Kemanusiaan secara simultan terhadap kinerja karyawan. Kriteria Pengujian : Ho diterima bila F hitung â‰¤ F tabel. Ha ditolak bila F hitung > F tabel. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Â  A. Karakteristik Responden Berdasarkan uraian pada bab sebelumnya, diketahui bahwa yang menjadi objek penelitian dalam penulisan ini adalah karyawan PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak. Dari kuesioner yang telah disebarkan kepada 83 responden (karyawan), dapat diperoleh informasi yang diperlukan untuk analisis, diantaranya karakteristik responden mengenai: 1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Adapun yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak sebanyak 83karyawan. Berikut ini gambaran responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1. Â  Dari Tabel 4.1 menunjukan bahwa sebagian besar responden adalah laki-laki sebanyak 89.16%(74 orang) sedangkan perempuan sebanyak 10.84% (9 orang) pada karyawan PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak. Hasil penelitian menunjukan bahwa tidak ada perbedaan tingkat displin dan kinerja laki-laki dan perempuan, karena pada karyawan PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianaktidakada pembedaan antara laki-laki dan perempuan.Semuakaryawan mendapat perlakuan dan kesempatan kerja yang sama. 2. Karakteristik responden berdasarkan usia Usia responden dalam penelitian ini dibagi dalam 4 kelompok usia yaitu usia 20 tahun â€“ 29 tahun, 30 tahun â€“ 39 tahun, 40 tahun â€“ 49 tahun dan usia â‰¥ 50 tahun. Berikut ini gambaran responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.2. Â  Dari Tabel 4.2 terlihat dari keseluruhan jumlah responden, bahwa karyawan PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak yang berusia antara 20 tahun - 29 tahun yaitu sebanyak 51 orang atau sebesar 61.45%, yang berusia antara 30 tahun - 39 tahun sebanyak 21 orang atau 25.30%, yang berusia antara 40 tahun- 49 tahun sebanyak 6 orang atau sebesar 7.23%, dan berusia â‰¥ 50 tahun sebanyak 5 orang atau sebesar 6.02%. Jadi, mayoritas usia karyawan PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak berusia di atas 20-29 tahun. Karena pada golongan usia ini karyawan lebih banyak skill dan dikarenakan usia yang produktif didalam mengerjakan tugas dan tanggung jawab mereka. Â  3. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir Tingkat pendidikan terakhir mempunyai peranan yang sangat penting dalam hubungannya dengan tingkat produktivitas seorang karyawan. Melalui pendidikan terakhir seseorang baik secara langsung maupun tidak langsung dibentuk dan dikembangkan sikap mental, kepribadian, keterampilan dan kreativitasnya.Berikut ini gambaran responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir dapat dilihat pada Tabel 4.3 Â  Dari Tabel 4.3 terlihat dari keseluruhan jumlah responden, bahwa karyawan PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak yang lulusan SD sebanyak 9 orang atau 10.84%, SMP sebanyak 16 orang atau sebesar 19.28%, SMA sebanyak 52 orangatau 62.65%, S1 sebanyak 7 orang atau 7.23%. Jadi, mayoritas karyawan PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak lulusan SMA. Â  D. Analisis Data 1. Uji Validitas. Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa yang diukur. Uji validitas sering digunakan untuk mengukur ketepatan suatu item dalam koesioner atau skala, apakah item-item pada kuesioner tersebut sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas yang digunakan adalah uji validitas item. Pada tabel 4.4 menunjukkan hasil pengujian validitas, dimana dari hasil diatas dapat diketahui nilai korelasi antara skore disemua variabel dengan skore total. Nilai ini kemudian kita bandingkan dengan nilai r tabel, r tabel dicari pada signifikansi 0.05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) = 83, maka didapat nilai r tabel sebesar 0.216. Dapat dilihat bahwa semua item memiliki nilai korelasi lebih dari 0.216, artinya untuk semua item dinyatakan valid. Â  2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang (Priyatno 2010:97-100). Berikut ini hasil pengujian reliabilitas terhadap semua variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.5. Â  Â  Dalam pengujian reliabilitas menggunakan batasan tertentu seperti 0.6. Menurut Sekaran (1992), reliabilitas kurang dari 0.6 adalah kurang baik. Hasil uji reliabilitas diatas menunjukkan bahwa nilai Cronbachâ€™s Alpha untuk semua variabel lebih dari 0.6, artinya semua variabel dinyatakan Reliabel. E. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak. 1. Uji Asumsi Klasik 1.1 Uji Multikolinearitas Multikolinearitas pada satu model dapat dilihat dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) pada model regresi tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0,1 maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolineariatas. Berikut ini adalah Tabel 4.17 hasil dari uji multikolinearitas dengan menggunakan software SPSS 17: Â  Pada Tabel 4.17 menunjukkan hasil pengujian multikolinearitas, pada kolom VIF dapat diketahui bahwa nilai VIF untuk tujuan dan kemampuan sebesar 6.230, balas jasa sebesar 6.109, keadilan sebesar 2.053, ketegasan sebesar 1.141 dan hubungan kemanusiaan sebesar 1.967, karena nilai VIF kurang dari 10, maka dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tidak ditemukan adanya masalah multikolinearitas. 1.2Â  Uji Linearitas Variabel dikatakanmempunyai hubungan yang linear bila signifikansi kurang dari 0.05.Berikut ini adalah Tabel 4.18 hasil dari uji linearitasdengan menggunakan software SPSS 17,0. Berdasarkan tabel 4.18 dapat diketahui bahwa variabel tujuan dan kemampuan (X1) terhadap kinerja (Y) bahwa tingkat signifikansi pada baris linearity sebesar 0.000. Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari 0.05, dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel tujuan dan kemampuan (X1) dan kinerja (Y) memiliki hubungan yang linear. Â  Berdasarkan tabel 4.19 dapat diketahui bahwa variabel balas jasa (X2) terhadap kinerja (Y) bahwa tingkat signifikansi pada baris linearity sebesar 0.000. Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari 0.05, dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel tujuan dan kemampuan (X2) dan kinerja (Y) memiliki hubungan yang linear. Â  Berdasarkan tabel 4.20 dapat diketahui bahwa variabel keadilan (X3) terhadap kinerja (Y) bahwa tingkat signifikansi pada baris linearity sebesar 0.067. Karena tingkat signifikansi lebih besar dari 0.05, dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel tujuan dan kemampuan (X3) dan kinerja (Y) tidak memiliki hubungan yang linear. Â  Berdasarkan tabel 4.21 dapat diketahui bahwa variabel ketegasan (X2) terhadap kinerja (Y) bahwa tingkat signifikansi pada baris linearity sebesar 0.03. Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari 0.05, dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel tujuan dan kemampuan (X1) dan kinerja (Y) memiliki hubungan yang linear. Â  Berdasarkan tabel 4.22 dapat diketahui bahwa variabel hubungan kemanusiaan (X5) terhadap kinerja (Y) bahwa tingkat signifikansi pada baris linearity sebesar 0.154. Karena tingkat signifikansi lebih besar dari 0.05, dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel tujuan dan kemampuan (X1) dan kinerja (Y) tidak memiliki hubungan yang linear. 1.3 UjiHeteroskedastisitas Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadi ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Pada pembahasan ini akan dilakukan Uji Heteroskedastisitas dengan menggunakan Uji Spearmanâ€™s rho, yaitu mengkorelasikan nilai residual (Unstandardized residual) dengan masing-masing variabel independen. Jika signifikansi korelasi kurang dari 0.05 maka pada model regresi terjadi masalah Heteroskedastisitas (Priyatno 2010:83-86). Berikut ini adalah Tabel 4.23 hasil dari uji heteroskedastisitas dengan menggunakan software SPSS 17,00. Â  Pada Tabel 4.23 diatas menunjukkan hasil pengujian Heteroskedastisitas, pada kolom Unstandardized Residual dapat dilihat bahwa nilai signifikansi Sig.(2-tailed)) masing- masing variabel independen, dapat diketahui korelasi antara tujuan dan kemampuan dengan Unstandardized Residual menghasilkan nilai signifikansi 0.614 , korelasi antara Balas jasa dengan Unstandardized Residual menghasilkan nilai signifikansi 0.443, Keadilan dengan Unstandardized Residual menghasilkan nilai signifikansi 0,999, Ketegasan dengan Unstandardized Residual menghasilkan nilai signifikansi 0,599, Hubungan kemanusiaan dengan Unstandardized Residual menghasilkan nilai signifikansi 0,888. Karena nilai signifikansi korelasi lebih dari 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tidak ditemukan adanya masalah heteroskedastisitas. 1.4 Uji Normalitas. Normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi variable pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi datanya normal atau mendekati normal. Berikut ini adalah Tabel 4.24 hasil dari uji normalitas dengan menggunakan software SPSS 17.00. Â  Dari output hasil uji di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi dari variabel kinerja adalah sebesar 0,030, tujuan dan kemampuan sebesar 0,010, balas jasa sebesar 0,051, keadilan sebesar 0,002, ketegasan sebesar 0,048, hubungan kemanusiaan sebesar 0,000. Karena signifikansi untuk semua variabel kurang dari 0,05 dapat disimpulkan bahwa populasi data semua variabel belum berdistribusi normal. Untuk mengubah nilai signifikansi agar berdistribusi normal maka penulis melakukan uji normalitas dengan menggunakan residual. Hasil dari uji normalitas data tersebut dapat dilihat pada tabel 4.25 di bawah ini. Â  Â  a. Test distribution is Normal. Sumber: Data olahan SPSS (2014). Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa setelah dilakukan residualÂ  maka untuk hasil yang didapat menjadi normal atau nilai signifikansinya lebih dari 0,05. Â  2. Uji Regresi Linier Berganda Berikut ini hasil pengujian regresi linear berganda terhadap semua variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.26 Â  Y =Â Â  aÂ  + b1 .X1 + b2.X2 + b3.X3 + b4.X4 + b5.X5 Y =Â  43.373 + (2.055).X1 + (-0.839).X2 + (-3.675).X3 + (0.567).X4 + (-3.973).X5 Y =Â  43.373 + 2.055X1 - 0.839X2 - 3.675X3 + 0.567X4 - 3.973X5 Keterangan : YÂ Â Â Â Â Â Â Â Â Â  =Â Â Â  Kinerja aÂ Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â  =Â Â Â  Konstanta b1,b2Â Â Â Â  =Â Â  Koefisien Regresi X1Â Â Â Â Â Â Â Â  =Â Â  Tujuan dan Kemampuan X2Â Â Â Â Â Â Â Â  =Â Â  Balas Jasa X3Â Â Â Â Â Â Â Â  =Â Â  Keadilan X4Â Â Â Â Â Â Â Â  =Â Â  Ketegasan X5Â Â Â Â Â Â Â Â  =Â Â  Hubungan Kemanusiaan 3.Â Â Â Â Â Â Â Â  Pengujian Hipotesis 3.1 Uji Statistik t (Parsial) Digunakan untuk menguji koefisiean regresi secara individual. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah secara parsial masing- masing variabel bebas mempunyai pengaruh signifikansi atau tidak terhadap variabel terikat. Berdasarkan hasil pengolahan data dari Tabel 4.26, maka dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Tujuan dan Kemampuan (X1) a.1 Menentukan Hipotesis. Ho : Secara parsial tidak ada pengaruh antara Tujuan dan KemampuanÂ Â  (X1) dengan Kinerja. Ha : Secara parsial ada pengaruh antara Tujuan dan Kemampuan (X1) dengan Kinerja. 2 Menentukan Tingkat Signifikansi. Tingkat signifikansi menggunakan 0.05 (Î± = 5%). a.3 Menentukan nilai signifikan. Berdasarkan output / hasil diperoleh nilai signifikan sebesar 0.010 a.4 Kriteria Pengujian. Ho diterima jika nilai siqnifikanÂ Â  0,05 Ha diterima jika nilai siqnifikanÂ Â  0,05 a.5 Membandingkan Nilai Signifikan dengan Tingkat Signifikan nilai signifikanÂ Â  tingkat signifikan ( 0.010 â‰¤ 0.05 ), maka Ha diterima. a.6 Kesimpulan. Oleh karena nilai signifikanÂ Â Â  tingkat signifikan ( 0.010 â‰¤ 0.05 ), maka Ha diterima. Artinya secara parsial tujuan dan kemampuan (X1) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak. Adapun dalam kondisi yang sebenarnya tujuan dan kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan karena antara tujuan dari perusahaan dan kemampuan karyawan yang seimbang. Antara lain SDM yang bekerja di perusahaan PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA adalah orang yang mempunyai keahlian di bidangnya masing masing. b. Balas Jasa (X2) b.1 Menentukan Hipotesis. Ho : Secara parsial tidak ada pengaruh antara balas jasa (X2) dengan Kinerja. HaÂ  : Secara parsial ada pengaruh antara balas jasa (X2) dengan Kinerja. b.2 Menentukan Tingkat Signifikansi. Tingkat signifikansi menggunakan 0.05 (Î± = 5%). b.3 Menentukan nilai siqnifikan. Berdasarkan output / hasil diperoleh nilai siqnifikan sebesar 0.385 b.4 Kriteria Pengujian. Ho diterima jika nilai siqnifikanÂ Â  0,05 Ha diterima jika nilai siqnifikanÂ Â  0,05 b.5 Membandingkan Nilai Signifikan dengan Tingkat Signifikan nilai signifikan > tingkat signifikan ( 0.385 > 0.05 ), maka Ho diterima. b.6 Kesimpulan. Oleh karena nilai signifikan > tingkat signifikan ( 0.385 > 0.05 ), maka Ho diterima. Artinya secara parsial balas jasa (X2) tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak. Adapun dalam kondisi yang sebenarnya balas jasa tidak berpengaruh terhadap kinerja karywan karena tidak adanya timbal balik dengan karyawan, seperti tidak adanya penghargaan yang diberikan kepada karyawan. c.Â Â Â Â Â Â Â Â  Keadilan (X3) c.1 Menentukan Hipotesis. Ho : Secara parsial tidak ada pengaruh antara Keadilan (X3) dengan Kinerja. Ha : Secara parsial ada pengaruh antara Keadilan (X3) dengan Kinerja. Â  c.2 Menentukan Tingkat Signifikansi. Tingkat signifikansi menggunakan 0.05 (Î± = 5%). c.3 Menentukan nilai siqnifikan. Berdasarkan output / hasil diperoleh nilai siqnifikan sebesar 0.134 c.4 Kriteria Pengujian. Ho diterima jika nilai siqnifikanÂ Â  0,05 Ha diterima jika nilai siqnifikanÂ Â  0,05 c.5 Membandingkan Nilai Signifikan dengan Tingkat Signifikan nilai signifikan > tingkat signifikan ( 0.538 > 0.05 ), maka Ho diterima. c.6 Kesimpulan. Oleh karena nilai signifikan > tingkat signifikan ( 0.538 > 0.05 ), maka Ho diterima. Artinya secara parsial keadilan (X3) tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak. Adapun dalam kondisi yang sebenarnya keadilan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan mungkin karena belum adanya keadilan yang tercipta di area pabrik. d.Â Â  Ketegasan (X4) d.1 Menentukan Hipotesis. Ho : Secara parsial tidak ada pengaruh antara Ketegasan (X4) dengan Kinerja. HaÂ  : Secara parsial ada pengaruh antara Ketegasan (X4) dengan Kinerja. d.2 Menentukan Tingkat Signifikansi. Tingkat signifikansi menggunakan 0.05 (Î± = 5%). d.3 Menentukan nilai siqnifikan. Berdasarkan output / hasil diperoleh nilai siqnifikan sebesar 0.073 d.4 Kriteria Pengujian. Ho diterima jika nilai siqnifikanÂ Â  0,05 Ha diterima jika nilai siqnifikanÂ Â  0,05 d.5 Membandingkan Nilai Signifikan dengan Tingkat Signifikan nilai signifikanÂ Â Â  tingkat signifikan ( 0.073Â  0.05 ), maka Ha diterima. d.6 Kesimpulan. Oleh karena nilai signifikanÂ Â Â  tingkat signifikan ( 0.073Â  0.05 ), maka Ho diterima. Artinya secara parsial Ketegasan (X4) berpengaruh terhadap Kinerja KaryawanÂ  Pada PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak. Adapun dalam kondisi yang sebenarnya ketegasan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena kurang tegasnya pimpinan terhadap aturan yang berlaku. e.Â Â Â  Hubungan Kemanusiaan (X5) e.1 Menentukan Hipotesis. Ho : Secara parsial tidak ada pengaruh antara Hubungan Kemanusiaan (X5) dengan Kinerja. HaÂ  : Secara parsial ada pengaruh antara Hubungan Kemanusiaan (X5) dengan Kinerja. e.2 Menentukan Tingkat Signifikansi. Tingkat signifikansi menggunakan 0.05 (Î± = 5%). e.3 Menentukan nilai siqnifikan. Berdasarkan output / hasil diperoleh nilai siqnifikan sebesar 0.878 e.4 Kriteria Pengujian. Ho diterima jika nilai siqnifikanÂ Â  0,05 Ha diterima jika nilai siqnifikanÂ Â  0,05 e.5 Membandingkan Nilai Signifikan dengan Tingkat Signifikan nilai signifikan > tingkat signifikan ( 0.878 > 0.05 ), maka Ho diterima. e.6 Kesimpulan. Oleh karena nilai signifikan > tingkat signifikan ( 0.878 > 0.05 ), maka Ho diterima. Artinya secara parsial Hubungan Kemanusiaan (X5) tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak. Adapun dalam kondisi yang sebenarnya hubungan kemanusiaan tidak berpengaruh terhadap kinerja karywan karena belum terciptanya hubungan yang harmonis baik. Â  3.2 Uji Statistik F (Simultan). Uji statistik F dilakukan untuk megetahui apakah variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel dependen. hasil uji statistik F dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.27. Â  Berdasarkan hasil pengolahan data dari Tabel 4.27, maka dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Merumuskan Hipotesis. Ho : Tidak ada pengaruh antara tujuan dan kemampuan, balas jasa, keadilan, ketegasan dan hubungan kemanusiaan terhadap Kinerja. Ha :Â  Ada pengaruh antara tujuan dan kemampuan, balas jasa, keadilan, ketegasan dan hubungan kemanusiaan terhadap Kinerja b. Menentukan Tingkat Signifikansi. Tingkat signifikansi menggunakan 0.05 (Î± = 5%). c. Menentukan nilai siqnifikan. Berdasarkan tabel diperoleh F hitung sebesar 0.000 e. Kriteria Pengujian. Ho diterima jika nilai siqnifikanÂ Â  0,05 Ha diterima jika nilai siqnifikanÂ Â  0,05 f. Membandingkan Nilai Signifikan dengan Tingkat Signifikan nilai signifikanÂ Â Â  tingkat signifikan ( 0.000Â Â  0.05 ), maka Ha diterima. g. Kesimpulan. Karena nilai signifikanÂ Â Â  tingkat signifikan ( 0.000Â Â  0.05 ), maka Ha diterima, artinya tujuan dan kemampuan (X1), balas jasa (X2), keadilan (X3), ketegasan (X4), hubungan kemanusiaan (X5), secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak. Â  BAB V PENUTUP Â  5.1Â  Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang berkaitan dengan pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak, maka dapat ditarik kesimpulan : Berdasarkan pengujian secara parsial atau uji t, ditemukan bahwa nilai signifikan t â‰¤ tingkat signifikan (0,010 â‰¤ 0,005) artinya tujuan dan kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak. Berdasarkan pengujian secara parsial atau uji t, ditemukan bahwa nilai signifikan t > tingkat signifikan (0,385 > 0,005) artinya balas jasa tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak. Berdasarkan pengujian secara parsial atau uji t, ditemukan bahwa nilai siginifikan t > tingkat signifikan (0,538 > 0,005) artinya keadilan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak. Berdasarkan pengujian secara parsial atau uji t, ditemukan bahwa nilai signifikan t > tingkat signifikan (0,073 > 0,005) artinya ketegasan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak. Berdasarkan pengujian secara parsial atau uji t, ditemukan bahwa nilai signifikan t > tingkat signifikan (0,878 > 0,005) artinya hubungan kemanusiaan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak. Berdasarkan pengujian secara simultan atau uji F, nilai signifikanÂ Â Â  tingkat signifikan ( 0.000Â Â  0.05 ), maka Ha diterima, artinya tujuan dan kemampuan (X1), balas jasa (X2), keadilan (X3), ketegasan (X4), hubungan kemanusiaan (X5), secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak. Implikasi dan Rekomendasi Pengaruh Faktor Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak Kalimantan Barat Implikasi teoritis memberikan gambaran sebuah perbandingan mengenai rujukan-rujukan yang dipergunakan dalam penelitian ini. Perbandingan ini dapat ditunjukkan dari rujukan penelitian terdahulu dengan temuan penelitian yang saat ini di analisis. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tentang disiplin, dapat disimpulkan bahwa displin adalah ketaatan yang sifatnya impersonal, tidak memakai perasaan dan tidak memakai perhitungan pamrih atau kepentigan pribadi. Dari hasil penelitian yang dilakukan terbukti bahwa faktor tujuan dan kemampuan, ketegasan paling berpengaruh, ini dikarenakan pada PT.DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak lebih memperhitungkan kemampuan untuk mencapai tujuanÂ  mencapai hasil yang maksimal. Hasil ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Melisa (2007), yang berjudul â€œAnalisis Disiplin Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi Kalimantan Baratâ€œ. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa disisplin kerja pegawai pada Kantor Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Kalimantan Barat. Sehubungan dengan dilakukannya penelitian ini, mengenai â€œPengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianakâ€, maka dapat disampaikanÂ  rekomendasi atau saran sebagai berikut : Hasil penelitian ini menghasilkan analisis faktor tujuan dan kemampuan, berpengaruh signifikan dan balas jasa, hubungan kemanusiaan, keadilan faktor ketegasan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, walaupun faktor keadilan, balas jasa, dan hubungan kemanusiaan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan diharapkan atasan untuk tetap memberikan arahan kepada seluruh karyawannya dengan cara memberikan wewenang dan tanggungjawab penuh dalam menangani pekerjaan yang menjadi beban tugasnya agar PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak kedepannya dapat berjalan sesuai dengan visi dan misinya. Perusahaan memberikan balas jasa seperti gaji ataupun tunjangan-tunjangan dan juga penghargaan lainnya yang sesuai dengan pekerjaan karyawan tersebut agar karyawan dapat meningkatkan disiplin kerjanya. Perusahaan memperlakukan secara adil semua karyawannya agar masing-masing karyawan merasa diperlakukan sama sehingga tidak ada kecemburuan antar karyawan. Perusahaan berlaku tegas kepada semua karyawan yang tidak disiplin dengan memberikan sanksi atau hukuman. Perusahaan harus memperhatikan hubungan kemanusiaan yang terjadi di dalam lingkungan perusahaan seperti hubungan antara pimpinan dan bawahan atupun sesama karyawan. Â ABSTRACT Â  Work discipline can be seen as something big benefits , good for the organization and for the employee . For the organization the discipline will guarantee the maintenance of order and performance of duties , and obtain the optimal results. While for the employee will get work environment that please them and will increase their passion to do their job . Therefore the employee get to do the job with passion and full awareness and can develop their mind and energy as much as they can to reach the goal of the organization or the company . Employee performance one of the success indicator operational a company to reach a goal . Motive from this research is to know influence factor â€“ factor work discipline at employee performance on PT . DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak . In this research use by primary data that obtained in the questionnaire , and then analyze the data with SPSS program version 16.0 . From the research that has been done that goal and the ability factor is influence performance work , fringe benefits factor is not influence to the performance work , justice factor is not influence to the performance work , decisive factor is not influence to the performance workÂ  and human relation factor is not influence to the performance work . Key Word : Goal and The Ability Factor , Fringe Benefits Factor , Justice Factor , Decisive Factor , HumanÂ Â Â  Relation Factor Â  BAB 1 PENDAHULUAN Â  1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam perkembangan sumber daya manusia yang modern, maka menjadi tugas manajemen untuk mempelajari dan mengembangkan berbagai upaya-upaya agar diintegrasikan secara efektif ke dalam organisasi yang dipimpinnya. Pengawasan terhadap aparatur negara menuju pada administrasi yang sempurna sangat tergantung pada kualitas dan profesionalisme karyawan negeri itu sendiri. Selain dari profesionalisme yang harus dimiliki, hal-hal yang lebih hakiki adalah bagaimana mengusahakan agar sumber daya manusia ( SDM ) memiliki citra yang baik, mempunyai jati diri, danÂ  mempunyai persepsi atau visi yang sama terhadap pekerjaannya dimanapun dia berada. Selain itu kinerja juga dapat diartikan suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Untuk itu seorang atasan perlu mempunyai ukuran kinerja para karyawan, sehingga tidak timbul suatu masalah. Informasi tentang kinerja karyawan juga diperlukan bila atasan ingin mengubah sistem yang ada.Faktor penyebab ini tergantung orangnya sendiri dan lingkungan kerjanya. Tidak sesuainya kinerja karyawan dengan kecakapan itu bagi seorang karyawan mungkin karena tidak menyukai pimpinannya atau dapat juga karena kekurangan energi dan lain sebagainya. Untuk mengetahui perkembangan jumlah karyawan yang ada pada PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak dapat dilihat pada Tabel 1.1 di bawah ini. Tabel 1.1 Perkembangan Jumlah Karyawan PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak Tahun 2010 â€“ 2012 Â  1.2 Rumusan Masalah Dari uraian latar belakang penelitian, dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah : Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak? 1.3 Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak. 1.4 Kegunaan Penelitian Bagi penulis Dengan penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan peneliti serta merupakan salah satu cara untuk mengaplikasikan ilmu yang diperoleh selama perkuliahan di Fakultas Ekonomi Universitas Tanjungpura khususnya Jurusan Manajemen. Bagi instansi Hasil penelitian ini merupakan bahan masukan bagi Instansi atau PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak, terutama unsur pimpinan yang terkait dengan disiplin kerja karyawan, sehingga disiplin kerja yang baik akan mendorong semangat dan kegairahan kerja yang baik, dan pada akhirnya akan menghasilkan kinerja karyawan dan Â produktifitas kerja yang baik pula. Â  BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 1) Pengertian Disiplin Kerja Kedisiplinan merupakan unsur yang sangat berperan penting dalam manajemen sumber daya manusia yang dapat mempengaruhi tumbuh kembangnya suatu organisasi atau perusahaan. Tanpa adanya disiplin kerja yang baik maka tujuan dari organisasi akan terhambat. Maka dari itu disiplin kerja merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan pihak organisasi. Berikut pengertian disiplin kerja menurut Hasibuan (2002:193), yang dimaksud dengan kedisiplinan yang baik adalah â€œKesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi dia akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulisâ€. Menurut Edy Sutrisno (2009 : 93), â€œDisiplin kerja merupakan suatu sikap atau tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulisâ€. Menurut Teguh dan Rosidah (2003:236), â€œDisiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan dan prosedurâ€œ. Dari pernyataan yang telah dikemukakan diatas bahwa, semakin tinggi disiplin seorang karyawan maka akan mempengaruhi tingkat dan kualitas kerjanya. Untuk itu perhatian terhadap disiplin kerja harus sangat dan perlu diperhatikan dengan seksama. Dengan disiplin yang tinggi akan mempengaruhi mutu dan kualitas pekerjaan pada diri seorang karyawan, untuk itu pemimpin dituntut untuk semaksimal mungkin menanamkan rasa disiplin yang tinggi pada semua karyawannya. 2)Â Â  Jenis-Jenis Disiplin Kerja Setiap Instansi masing-masing menerapkan disiplin kerja yang berbeda-beda didasarkan pada kebutuhan dan tindakan yang dilakukan pimpinan. Menurut Handoko ( 2001:208-211 ), terdapat 3 jenis disiplin, yaitu sebagai berikut: a. Disiplin Preventif Disiplin Preventif merupakan suatu tindakan yang dilakukan untuk mendorong karyawan mentaati peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran. Tujuannya adalah agar karyawan berusaha untuk menegakkan disiplin diri ketimbang paksaan dari atasan. b. Disiplin Korektif Disiplin Korektif merupakan suatu tindakan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran yang lebih lanjut dan meluas. Tindakan Korektif biasanya diambil bertujuan agar:Perilaku pelanggar menjadi lebih baik, Mencegah karyawan lain melakukan tindakan serupa, dan Mempertahankan standard kelompok yang konsisten dan efektif. c. Disiplin Progresif Merupakan kebijakan yang berarti bahwa terhadap pengulangan pelanggaran akan dijatuhkan hukuman yang lebih berat tujuannya memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memperbaiki diri sebelum dikenai hukuman yang lebih serius. Dengan cara ini akan memberikan waktu bagi pimpinan untuk bekerja sama dengan karyawan guna memperbaiki kesalahan yang dilakukan. 3) Faktor-Faktor Yang Mendorong Disiplin Kerja Menurut Moenir (2002:182) terdapat tiga faktor yang mendorong atau berfungsi menumbuhkan dan memelihara disiplin, diantaranya: KesadaranKeteladananKetaatan Pengaturan Kesadaran jelas merupakan faktor utama sedangkan keteladanan dan ketaatan pengaturan merupakan faktor penyerta. Keteladanan dan ketaatan pengaturan tidak akan mampu tanpa dilandasi oleh kesadaran, sebaliknya jika ada kesadaran maka keteladanan dan ketaatan pengaturan akan memperkuat sikap disiplin seseorang. Tujuan dari disiplin yang sebenarnya adalah untuk menjuruskan atau mengarahkan perilaku pada realisasi yang harmonis dari tujuan-tujuan yang diinginkan. 4) Pengertian Kinerja Karyawan Kinerjakaryawan merupakan output atau hasil dari pekerjaan yang telah dilakukan oleh seseorang karyawan, atau dapat pula dikatakan sebagai tolak ukur keberhasilan dari pekerjaan yang telah dilakukan. Setiap organisasi baik itu instansi pemerintah ataupun swasta, selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Keberhasilan mengelola karyawan yang baik dan benar dapat dilihat dari kinerja karyawannya. Jika kinerja karyawan meningkat, maka instansi akan memperoleh citra yang baik. Dengan meningkatnya kinerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan juga lebih baik. Kinerjakaryawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi antara lain kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, efektifitas biaya, pengawasan dan dampak antar pribadi (Mathis dan Jackson 2002:78-79). 5) Pengukuran kinerja karyawan Kinerja karyawan yang satu dengan kinerja karyawan yang lain tidak sama, karena masing-masing pegawai mempunyai kemampuan yang berbeda-beda. Tetapi secara umum dapat dikatakan kinerja karyawan dikatakan baik apabila dengan kinerja karyawannya tersebut dapat memenuhi apa yang diinginkan oleh perusahaan yang bersangkutan untuk mencapai tujuan. Jadi dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang diperoleh dan diberikan karyawan kepada perusahaan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Menurut Bernadin dan Russel dalam Ruky (2002:15), mengajukan enam kriteria primer yang dapat digunakan unluk mengukur kinerja: 1)Â Â  Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. 2)Â Â  Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. 3)Â Â  Timeliness, adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain. 4)Â Â  Cost-effectiveness, adalah tingkat sejauh mana penggunaan daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi, atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya. 5)Â Â  Need for supervison, merupakan tingkat sejauh mana seorang pejabat dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan. 6)Â Â  Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana karyawan/pegawai memelihara harga diri, nama baik dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan. 6)Â Â  Kajian Empiris. Penelitian yang dilakukan oleh Melisa (2007), yang berjudul â€œAnalisis Disiplin Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi Kalimantan Baratâ€œ. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa disisplin kerja pegawai pada Kantor Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Kalimantan Barat. Metode yang digunakan yaitu metode penelitian survei pada Kantor Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Kalimantan Barat. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder dengan menggunakan 65 orang sebagai responden. Penelitian ini didukung teori manajemen sumber daya manusia dan uraian teoritis lainnya. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor â€“ faktor yang ada berhubungan dalam pembentukan Kedisiplinan dari para pegawai Kantor Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Kalimantan Barat. 2.2 Kerangka Pemikiran Berikut ini adalah gambar kerangka pemikiran dari penelitian ini Â  BAB 3 METODEÂ  PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian Pada penelitian ini menggunakan metode penelitian Deskriptif dan kausal asosiatif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk menggambarkan sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat riset dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari gejala tertentu sehingga ditemukan kejadian-kejadian relative, distribusi, dan hubungan-hubungan antara variabelÂ  sosiologis dengan tingkat eksplanasi berdasarkan penelitian kausal asosiatif yaitu penelitian yang bertujuan mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih (Umar, 2000:81). Jenis Data Data yang diperlukan dalam penelitian ini, terdiri dari beberapa jenis diantaranya : Data Primer Data primer yaitu suatu data yang langsung penulis kumpulkan dari responden yang diperoleh dengan cara wawancara langsung kelapangan dengan cara menyebarkan kuesioner. Data Sekunder Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer maupun pihak lain (Umar, 2005:130). Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh melalui studi pustaka dengan mempelajari literatur dan penelitian pihak lain yang berkaitan dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan dari instansi terkait. 3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel dalam penelitian ini adalah variabel disiplin kerja dan kinerja karyawan.Disiplin kerja merupakan suatu sikap atau tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulisâ€, sedangkan kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Untuk lebih jelasnya variabel, indikator, dan item pertanyaan tersebut dapat dilihat pada Tabel 3.1 dan Tabel 3.2. Â  Pengukuran variabel penelitian dengan menggunakan skala likert, dimana responden menyatakan tingkat setuju atau tidak setuju mengenai berbagai pernyataan.Skala yang diajukan terdiri atas 5 titik. Skala-skala ini nantinya dijumlahkan untuk mendapatkan gambaran mengenai perilaku berikut ini: (1) Sangat Tidak Setuju setara dengan Sangat Tidak Baik. (2) Tidak Setuju setara dengan Tidak Baik. (3) Kurang Setuju setara dengan Kurang Baik. (4) Setuju setara dengan Baik dan, (5) Sangat Setuju setara dengan Sangat Baik. 3.3. Sumber Data 1. Teknik Pengumpulan Dataa. Wawancara Wawancara yaitu mengajukan suatu pertanyaan kepada pimpinan dan karyawan untuk mendapatkan data yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Kuesioner Kuesioner yaitu cara pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan yang diberikan kepada atasan dan karyawan PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak. Studi Dokumenter Studi dokumenter yaitu data yang dikumpulkan dari laporan â€“ laporan atau dokumen â€“ dokumen yang perusahaan yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti. 2.Populasi dan Sampel Populasi Adapun pengertian dari populasi menurut Umar (2000 : 77) adalah â€œwilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yangÂ  mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampelâ€. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang berjumlah 83 orang (tidak termasuk kepala kantor) pada PT.DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak. Sampel Sampel yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 83 sampel (tidak termasuk kepala kantor). 3.3 Tahapan Penelitian Setelah semua data dan keterangan dari hasil penelitian dengan kuesioner akan dianalisis secara : Analisis kualitatif Analisis kualitatif yaitu dengan menganalisis hasil jawaban dari kuesioner yang kemudian diolah, dipersentasekan, dan disajikan dalam bentuk tabel, sehingga dapat ditarik kesimpulan. Analisis kuantitatif Analisis kuantitatif adalah metode yang bertujuan untuk menganalisis ketergantungan/asosiasi variabel independent/bebas (X) terhadap variabel dependent/terikat (Y) dengan menggunakan regresi berganda, namun terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik yang terdiri dari : uji Validitas dan Uji Reliabilitas kemudian dilakukan uji Multikolinearitas, uji Heteroskedastisitas, uji Autokorelasi, dan Uji Normalitas. Model regresi berganda yang digunakan adalah Â  Keterangan : Y= Kinerja A= Intersep atau Konstanta Â  B1,B2,B3,B4,B5 =Koefisien Regresi X1 = Tujuan dan Kemampuan X2Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â  = Balas Jasa X3 = Keadilan X4Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â  = Ketegasan X5Â  = Hubungan Kemanusiaan EÂ Â Â  = Error Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan program SPSS versi 16.0, selanjutnya dari hasil regresi yang diperoleh, dilakukan pengambilan keputusan untuk menentukan apakah hipotesis diterima atau ditolak dengan cara : Uji Koefisien Regresi Secara Parsial(Uji t) dengan Â = 5% Hipotesis : Ho: Diduga Disiplin Kerja secara parsial tidak ada berpengaruh dengan kinerja karyawan. Ha:Diduga Disiplin Kerja secara parsial ada berpengaruh dengankinerja karyawan. Kriteria Pengujian: Ho diterima jika â€“t tabel â‰¤ t hitung â‰¤ t tabel. Ha ditolak jika â€“t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel. Uji Koefisien Regresi Secara Simultan (Uji F) dengan Â = 5% Hipotesis: Ho: Diduga tidak ada pengaruh antara Tujuan dan Kemampuan, Balas Jasa, Keadilan, Ketegasan, Hubungan Kemanusiaansecara simultan terhadap kinerja karyawan. Ha: Diduga ada pengaruh yang signifikan antara Tujuan dan Kemampuan, Balas Jasa, Keadilan, Ketegasan, Hubungan Kemanusiaan secara simultan terhadap kinerja karyawan. Kriteria Pengujian : Ho diterima bila F hitung â‰¤ F tabel. Ha ditolak bila F hitung > F tabel. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Â  A. Karakteristik Responden Berdasarkan uraian pada bab sebelumnya, diketahui bahwa yang menjadi objek penelitian dalam penulisan ini adalah karyawan PT. DUTA PERTIWI NUSANTARA Pontianak. Dari kuesioner yang telah disebarkan kepada 83 responden (karyawan), dapat diperoleh informasi yang diperlukan u