PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. ARYO BIMO PONTIANAK - B11108189, Febry Azhari B11108189 fery (Jurnal Kajian Ilmiah Akuntansi Fakultas Ekonomi UNTAN (KIAFE), 2016)
Febry Azhari Abstrak Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui deskripsi budaya organisasi dan kinerja karyawan pada PT. Aryo Bimo Pontianak, Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Aryo Bimo Pontianak. Â  Bentuk penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan penelitian kausalitas dengan menggunakan metode survei. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner, wawancara, dan. Populasi dalam penelitian ini adalah 73 orang karyawan, karena jumlah populasi kurang dari 100 maka penulis menggunakan penelitian jenis populasi dengan teknik sampling jenuh/ sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel. Data dianalisis menggunakan analisis deskriptif dan analisis linier sederhana untuk menganalisis pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Â  Hasil dari penelitian ini menyimpulkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh secara signifikan dengan kinerja karyawan PT. ARYO BIMO Pontianak. Hal ini ditunjukkan dari nilai signifikan Â tingkat signifikan (0.000 Â 0.05), maka Ha diterima. Kata kunci : budaya organisasi, kinerja karyawan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan suatu sistem yang saling mempengaruhi satu sama lain, apabila salah satu dari sub sistem tersebut rusak, maka akan mempengaruhi sub-sub sistem yang lain. Sistem tersebut dapat berjalan dengan semestinya jika individu-individu yang ada di dalamnya berkewajiban mengaturnya, yang berarti selama anggota atau individunya masih suka dan melaksanakan tanggung jawab sebagaimana mestinya maka organisasi tersebut akan berjalan dengan baik. Manajemen sumber daya manusia merupakan sarana untuk meningkatkan kualitas manusia, dengan memperbaiki sumber daya manusia, meningkatkan pula kinerja dan daya hasil organisasi, sehingga dapat mewujudkan pegawai yang memiliki disiplin dan kinerja yang tinggi sehingga diperlukan pula peran yang besar dari pimpinan organisasi. Dalam meningkatkan kinerja pegawai diperlukan analisis terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya dengan memperhatikan kebutuhan dari para pegawai, diantaranya adalah terbentuknya budaya organisasi yang baik dan terkoordinasi. Setiap individu selalu mempunyai sifat yang berbeda satu dengan yang lainnya. Sifat tersebut dapat menjadi ciri khas bagi seseorang, sehingga kita dapat mengetahui bagaimana sifatnya. Sama halnya dengan manusia, organisasi juga mempunyai sifat-sifat tertentu. Melalui sifat-sifat tersebut kita juga dapat mengetahui bagaimana karakter dari organisasi tersebut. Sifat tersebut kita kenal dengan budaya organisasi atau organization culture. Budaya-budaya yang Dimiliki oleh setiap suku bangsa memiliki sistem nilai dan norma dalam mengatur masing-masing anggotanya dari suku bangsa tersebut maupun orang yang berasal dari suku lain, dengan demikian dapat dikatakan bahwa suatu organisasi juga memiliki budaya yang mengatur bagaimana anggota-anggotanya untuk bertindak. Budaya memberikan identitas bagi para anggota organisasi dan membangkitkan komitmen terhadap keyakinan dan nilai yang lebih besar dari dirinya sendiri. Meskipun ide-ide ini telah menjadi bagian budaya itu sendiri yang bisa datang di manapun organisasi itu berada. Suatu organisasi budaya berfungsi untuk menghubungkan para anggotanya sehingga mereka tahu bagaimana berinteraksi satu sama lain. Setiap individu yang tergabung di dalam sebuah organisasi memiliki budaya yang berbeda, disebabkan mereka memiliki latar belakang budaya yang berbeda, namun semua perbedaan itu akan dilebur menjadi satu di dalam sebuah budaya yaitu budaya organisasi, untuk menjadi sebuah kelompok yang bekerjasama dalam mencapai tujuan organisasi sebagaimana yang telah disepakati bersama sebelumnya, tetapi dalam proses tersebut tidak tertutup kemungkinan ada individu yang bisa menerima dan juga yang tidak bisa menerimanya, yang mungkin bertentangan dengan budaya yang dimilikinya. Kekuatan-kekuatan dalam lingkungan eksternal organisasi dapat mengisyaratkan kebutuhan perubahan budaya, misalnya dengan adanya persaingan yang makin tajam dalam suatu lingkungan instansi menuntut perubahan budaya organisasi untuk senantiasa mampu merespon keinginan masyarakat dengan lebih cepat. Di samping berasal dari lingkungan eksternal, kekuatan perubahan budaya juga bisa berasal dari dalam/internal, sebagai contoh jika kepala kantor menerapkan pendekatan-pendekatan baru untuk manajemen Suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para individu yang terdapat pada organisasi tersebut. Dengan kata lain, kinerja individu berhubungan sejalan dengan kinerja organisasi. Pada organisasi pemerintaham, jika kinerja sumber daya aparatur pemerintah baik, maka kinerja institusi pemerintahan atau birokrasi akan baik juga. Kinerja sumber daya aparatur pemerintah akan baik bila mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji sesuai dengan perjanjian, mempunyai jaminan masa depan lebih baik. Gaji dan jaminan masa depan atau kesejahteraan merupakan hal yang dapat menciptakan motivasi seseorang utnuk bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja yang baik pula. Permasalahan yang muncul seperti adanya kecenderungan karyawan merasa tidak senang dengan budaya yang terdapat di dalam organisasi tersebut yang terlihat dari kinerjanya sehari-hari.Â  Adakalanya sang karyawan sering datang terlambat, suka menunda-nunda pekerjaan yang kemudian berimbas kepada timbulnya banyak keluhan dari pihak-pihak eksternal organisasi, misalnya keluhan dariÂ  pelanggan atau konsumen. Keluhan ini menimbulkan dampak negative terhadap perusahaan, apabila terus berlanjut, pelanggan yang telah lama bekerjasama akan merasa tidak puas, perilaku karyawan yang sering menunda pekerjaan seperti inilah yang dapat menggangu sistem yang telah lama di terapkan perusahaan. Menurut Mangkunegara (2001:67), difinisi kinerja pegawai sebagai berikut: â€œKinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanyaâ€. Sedangkan menurut Bernadin dan Russel dalam Ruky (2002:15), mengajukan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai antara lain : Quality, Quantity, Timeliness, Cost-effectiveness, Need for supervison, Interpersonal impact. Selain itu kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Untuk itu seorang atasan perlu mempunyai ukuran kinerja para pegawai, sehingga tidak timbul suatu masalah. Informasi tentang kinerja pegawai juga diperlukan bila atasan ingin mengubah sistem yang ada. Faktor penyebab ini tergantung orangnya sendiri dan lingkungan kerjanya. Tidak sesuainya kinerja pegawai dengan kecakapan itu bagi seorang pegawai mungkin karena tidak menyukai pimpinannya atau dapat juga karena kekurangan energi dan lain sebagainya. PT. ARYO BIMO Pontianak merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang ekspedisi muatan kapal laut (EMKL). PT. ARYO BIMO Pontianak didirikan pada tanggal 30 Juni 2007 yang dimana bisnis utamanya adalah jasa bongkar muat barang dari dan ke kapal serta mengurus dokumen-dokumen dan formalitas yang diperlukan untuk mengirim/ mengeluarkan barang ke/dari kapal atau ke/dari gudang/lapangan penumpukanÂ container di pelabuhan. Tabel 1.1 berikut ini akan menyajikan daftar jumlah pegawai di PT. ARYO BIMO Pontianak tahun 2010-2013 : Tabel 1.1 Perkembangan Jumlah Pegawai PT. ARYO BIMO Pontianak Tahun 2010-2013 Tahun JUMLAH 2010 48 2011 55 2012 67 2013 73 Â  Berdasarkan pada Tabel 1.1 terlihat bahwa pada tahun 2011 terjadi peningkatan jumlah pegawai sebanyak 7 orang dari tahun 2010. Pada tahun 2012 terjadi peningkatan pegawai sebanyak 12 orang dari tahun 2011 dan pada tahun 2013 terjadi peningkatan pegawai sebanyak 6 orang dari tahun 2012. Hal ini terjadi disebabkan oleh berbagai hal seperti perekrutan pegawai baru dan pegawai yang berhenti atau mengundurkan diri. Adapun pembagian jumlah pegawai menurut bagian/unit kerja tersaji di table 1.2 sebagai berikut Â  Â  Â  Â  Tabel 1.2 Jumlah Pegawai Menurut Bagian Periode Desember 2013 NO BAGIAN / UNIT KERJA JUMLAH 1 Bagian Personalia 4 2 Bagian Keuangan 4 3 Bagian Pemasaran 2 4 Bagian Operasional 63 JUMLAH 73 Sumber : PT. ARYO BIMO Pontianak, 2013 Berdasarkan Tabel 1.2 menunjukkan bahwa jumlah pegawai pada PT. ARYO BIMO Pontianak berdasarkan Status Kepegawaian Tetap sebanyak 73 orang. Jumlah pegawai yang terbanyak terdapat pada bagian Bidang Operasional yaitu sebanyak 63 orang. Pada bagian Bidang Operasional terdiri dari supir, kernet, montir dan koordinator lapangan (mandor). Tabel 1.3 Jumlah Pegawai Tetap Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan Periode Desember 2013 NO UNIT KERJA STATUS PEGAWAI JUMLAH S1 D3 SLTA 1 Bagian Personalia 2 - 2 4 2 Bagian Keuangan 1 1 2 4 3 Bagian Pemasaran 1 - 1 2 4 Bagian Operasional 3 4 56 63 Â  JUMLAH 7 5 61 73 Sumber : PT. ARYO BIMO Pontianak, 2013 Berdasarkan Tabel 1.3 menunjukkan bahwa jumlah pegawai tetap pada PT. ARYO BIMO Pontianak berdasarkan pendidikanÂ  sebanyak 73 orang. Jumlah pegawai terbanyak terdapat pada tingkat pendidikan SLTAÂ  yaitu sebanyak 61orang. Setiap instansi menyadari bahwa tingkat pendidikan mempengaruhi kualitas pegawai. Dalam prakteknya pegawai yang memiliki tingkat pendidikan yang tinggi sangat mempengaruhi hasil kerja mereka, dan terkadang pegawai yang memiliki tingkat pendidikan yang relatif tinggi cenderung menghargai dan menjunjung tinggi kebijakan perusahaan/organisasi. Demi kelancaran dan ketertiban dalam pelaksanaan tugas sehari-harinya, sangatlah ditentukan oleh kecakapan dan integritas tiap karyawan.Â  Oleh karena itu, dalam pengelolaan SDMnya sangat diperlukan seorang pemimpin yang mampu membawahi karyawannya dengan gaya kepemimpinan yang sesuai untuk diterapkan. Berdasarkan latar belakang diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai Budaya Organisasi terhadap kinerja yang diterapkan pada PT. ARYO BIMO Pontianak. Dari uraian latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. ARYO BIMO PONTIANAK. B. Perumusan Masalah Agar penelitian ini menjadi lebih mudah dan memiliki arah yang jelas, maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahannya.adapun permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah: Bagaimana deskripsi Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan pada PT. Aryo Bimo Pontianak?Bagaimana pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Aryo Bimo Pontianak?C. Pembatasan Masalah Untuk menghindari kesimpangsiurandalam pembahasan penelitian, maka penelitian ini di batasi dan hanya menyangkut gambaran Budaya Organisasi Dan Kinerja Karyawan serta pengaruh dari Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Aryo Bimo Pontianak D. Tujuan Penelitian Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah : Untuk mengetahui deskripsi budaya organisasi dan kinerja karyawan pada PT. Aryo Bimo Pontianak. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Aryo Bimo Pontianak. BAB II LANDASAN TEORI 1. Budaya Organisasia. Pengertian Budaya Organisasi Budaya merupakan pengendali sosial dan pengatur jalannya organisasi atas dasar nilai dan keyakinan yang dianut bersama, sehingga menjadi norma kerja kelompok, dan secara operasional disebut budaya kerja karena merupakan pedoman dan arah perilaku kerja pegawai. Budaya organisasi merupakan keyakinan, tata nilai dan persepsi umum yang dianut secara luas dalam membentuk dan memberi arti kepada perilaku pegawai sehingga menjadi kebiasaan yang relatif sulit dirubah. Menurut Robins Â (2006:721), budaya organisasi merupakan suatu sistem dari makna/arti bersama yang dianut oleh para anggotanya yang membedakan organisasi dengan organisasi lainnya. Sedangkan menurut Amstrong (2005) dalam Chatab (2007:100) budaya organisasional atau korporat adalah pola nilai, norma, keyakinan, sikap, dan asumsi yang biasa sudah tidak diartikulasikan, namun membentuk dan menentukan cara orang (people) berkelakuan dan menyelesaikan sesuatu. Sedangkan menurut Wibowo (2010:19) budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber daya manusia dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya. b. Karakteristik Budaya Organisasi Budaya organisasi dalam suatu organisasi yang satu bebeda dengan yang ada dalam organisasi yang lain. Namun budaya organisasi menunjukkan cirri-ciri, sifat, atau karakteristik tertentu yang menunjukkan kesamaannya. Ada beberapa karakteristik budaya organisasi yang dikemukakan oleh para ahli: Robins (2006:721) dalam bukunya Perilaku Organisasi mengemukakan adanya tujuh karakteristik budaya organisasi, yaitu: Innovation and risk taking (inovasi dan pengambilan resiko), suatu tingkatan dimana pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil resikoAttention to detail (perhatian pada hal detail), dimana pekerja diharapkan menunjukkan ketepatann analisis, dan perhatian pada hal detailOutcome orientation (orientasi pada hasil), dimana manajemen memfokuskan pada hasil atau manfaat daripada sekedar pada teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan manfaat tersebut.People orientation (orientasi pada orang), dimana manajemen mempertimbangkan pengaruh manfaatnya pada orang dalam organisasi.Team orientation (orientasi pada tim), dimana aktifitas kerja di organisasi berdasar tim daripada individual.Aggressiveness (agresivitas), dimana orang cenderung lebih agresif dan kompetitif daripada easygoing.Stability (stabilitas), dimana aktivitas organisasional menkankan pada menjaga status quo sebagai lawan dari perkembangan. Victor Tan (2002) dalam Wibowo (2010: 47), juga mengemukakan 10 karakteristik budaya organisasi, namun dengan perincian yang sedikit berbeda dengan pendapat Robbins. Individual initiative (inisiatif individual),. Menunjukkan tingkatan tanggung jawab, kebebasan, dan ketidaktergantungan yang dimiliki individu. Risk tolerance (toleransi terhadap resiko). Suatu keadaan dimana pekerja didorong mengambil resiko, menjadi agresif dan inovatif.Direction (arah). Merupakan kemampuan organisasi menciptakan sasarn yang jelas dan menetapkan harapan kinerja.Integration (integrasi). Suatu yingkatan dimana suatu unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara terkoordinasi.Management support (dukungan manajemen). Manajer menyediakan komunikasi yang jelas, bantuan, dan dukungan kepada bawahannya.Control (pengawasan). Merupakan jumlah aturan dan ketentuan dan jumlah pengawasan langsung yang dipergunakan untuk melihat dan mengawasi perilaku karyawan.Identity (identitas). Suatu tingkatan dimana anggota mengidentifikasi dengan organisasi secara kesluruhan, daripada dengan kelompok kerja tertentu atau bidang keahlian profesi tertentu.Reward system (system penghargaan). Dimana alokasi reward (kenaikan upah/gaji) didasarkan pada criteria alokasi biaya didasarkan pada criteria kinerja,sebagai lawan dari senioritas atau favoritism.Conflict tolerance (toleransi terhadap konflik). Suatu tingkatan dimanapekerja didorong untuk menyiram konflik dan kritikan secara terbuka.Communication pattern (pola komunikasi). Suatu tingkatan dimana komunikasi dibatasi pada hierarki formal. Â  Menurut Luthan (2007) dalam Chatab (2007:11), beberapa karakteristik penting budaya organisasi mencakup sebagai berikut : Keteraturan perilaku yang dijalankan ; seperti pemakaian bahasa atau terminology yang sama.Norma; seperti standar perilaku yang ada pada suatu organisasi atau komunitas.Nilai yang dominan ; seperti mutu produk yang tinggi, efisiensi yang tinggi.Filosofi ; seperti kebijakan bagaimana pekerja diperlakukan.Aturan ; seperti tuntutan bagi pekerja baru untuk bekerja di dalam organisasi.Iklim organisasi ; seperti cara para anggota organisasi berinteraksi dengan pelanggan internal dan eksternalatau pengaturan tata letak bekerja (secara fisik). Â  c. Fungsi Budaya Organisasi Fungsi budaya organisasi menunjukkan peranan atau kegunaan dari budaya organisasi. Chatab dalam bukunya Budaya Organisasi, menjelaskan fungsi budaya organisasi (2007:11) yaitu sebagai berikut: Identitas, yang merupakan ciri atau karakter organisasi.Social cohesion atau pengikat/pemersatu seperti bahasa Sunda yang bergaul dengan orang Sunda, sama hobi olahraganya.Sources, misalnya inspirasi.Sumber penggerak dan ppola perilaku.Kemampuan mengkatkan nilai tambah, seperti adanya aqua sebagai teknologi baru.Pengganti formalisasi, seperti olahraga rutin jumat yang tidak dipaksa.Mekanisme adaptasi terhadap perubahan seperti adanya rumah susun.Orientasinya seperti konteks tinggi (kata-kata menjadi jaminan), konteks rendah (tertulis menjadi penting) dan konteks rendah (karena diikuti tertulis) dengan subkonteks tinggi (perintah lisan). Â  Adapun fungsi budaya organisasi menurut pandangan Robbins (2006:725) adalah: Mempunyai boundrary-difining roles, yaitu menciptakan perbedaan antaraorganisasi yang satu dengan yang lainnya.Menyampaikan rasa identitas untuk anggota organisasi.Budaya memfasilitasi bangkitnya komitmen pada sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan diri individual.Meningkatkan stabilitas system social. Budaya adalah perekat social yang membantu menghimpun organisasi bersama dengan memberikan standar yang cocok atas apa yang dikatakan dan dilakukan pekerja.Budaya melayani sebagai sense-making dan mekanisme control yang membimbing dan membentuk sikap dan perilaku kerja. Â  d. Pembentukan/Menciptakan Budaya Menurut Chatab dalam bukunya Profil Budaya Organisasi (2007:12) mengatakan terbentuknya budaya terutamakarena adanya para pendiri, yaitu orang yang berpengaruhyang dominan atau kharismatik yang memperagakan bagaimanaorganisasi seharusnya bekerja dalam menjalankan misi guna meraih visi yang ditetapkan. Selanjutnya diseleksi orang yang memiliki pengetahuan, ketrampilan kepemimpinan dan keteladanan untuk melanjutkan pelaksanaan kegiatan sesuia dengan kaidah dan norma para pendirinya. Komitmen manajemen puncak yang dipergunakan amat menentukan implikasi perubahan budaya organisasi. Wujudnya dapat berupa penetapan & keterlibatan pimpinan puncak dan besarnya dukungan sumber daya yang dialokasikan. Kegiatan manajemen ini menjadi semakin penting karena dipandang sebagai aktivitas yang bertanggungjawab atas penciptaan, pertumbuhan dan kelangsungan organisasi. Organisasi agar selalu mensosilalisasikan program kegiatan dengan berbagai metode sosialisasi dan sesuai dengan tata nilai budaya, selama karir bekerja dari anggotanya. Pembentukan budaya dapat digambarkan seperti terlihat pada gambar di bawah ini. Gambar 2.1 Terbentuknya Budaya organisasi Manajemen PuncakÂ  Â Filsafat dari pendiri organisasiÂ  Â Kriteria SeleksiÂ SosialisasiÂ Budaya OrganisasiÂ  Â  Â  Sumber : Chatab, (2007:13) e. Tipe Budaya Organisasi Robbins (2006:724), mengelompokkan tipe budaya menjadi network colture, mercenary culture, fragmented culture, dan communal culture. Penetapan tipe budaya tersebut dilakukan dengan menarik hubungan antara tingkat sosiabilitas dan solidaritas. Dimensi sosiabilitas ditandai oleh tingkat persahabatan terutama ditemukan di antara anggota organisasi. Adapun dimensi solidaritas ditandai oleh tingkatan dimana orang dalam organisasi berbagi pengertian bersama tentang tugas tujuan untuk apa mereka bekerja. Network culture Organisasi memandang anggota sebagai suatu keluarga dan teman (high on sociability, low on solidarity). Budaya ini di tandai oleh tingkat sosiabilitas atau kesenangan bergaul tinggi dan tingkat solidaritas atau kesetiakawanan rendah. Network culture sangat bersahabat dan bersukaria dalam gaya. Â  Mercenary culture Organisasi berfokus pada tujuan (low on sociability, high on solidarity). Budaya organisasi ini ditandai oleh tingkat sosiabilitas rendah dan tingkat solidaritas tinggi. Mercenary culture melibatkan orang yang sangat focus dalam menarik bersama untuk membuat pekerjaan dilakukan. Fragmented culture Organisasi yang dibuat oleh para individualism (low on sociability, low on solidarity). Budaya ini ditandai solidaritas dan sosiabilitas yang rendah. Orang yang bekerja dalam fragmented culture sedikit melakukan kontak dan dalam banyak hal mereka bahkan tidak saling mengenal. Communal culture Organisasi menilai baik persahabatan dan kinerja (high on sociability, high on solidarity). Budaya ini ditandai oleh sosiabilitas dan solidaritas tinggi. Anggota communal culture sangat bersahabat dan bergaul dengan baik, baik secara pribadi maupun professional. Tipe budaya organisasi di atas dapat digambarkan seperti gambar 2.2. Gambar 2.2 Tipe Budaya Organisasi MercenaryÂ NetworkedÂ  Tinggi FragmentedÂ  Rendah RendahÂ  Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Tinggi Sumber: Robbins, (2006:724) f. Budaya Kuat dan Budaya Lemah Menurut Suwarto dan Koeshartono (2009:10) membedakan budaya kuat dan budaya lemah telah menjadi popular dalam suatu organisasi, Budaya kuat yaitu budaya yang didalamnya nilai-nilai dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti, makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai itu, makin kuat budaya tersebut. Budaya yang kuat akan mempunyai pengaruh yang besar pada perilaku anggota-anggotanya, karena tingkat kebersamaan dan intensitas menciptakan suatu iklim internal dari kendali perilaku. Budaya yang kuat juga akan membentuk kekohesian, kestiaan, dan komitmen organisasi, sehingga mengurangi kecenderungan pegawai untuk meningkatkan organisasi tersebut. CommunalBudaya lemah adalah budaya yang kurang didukung oleh para anggotanya, akan sangat dipaksakan sehimgga berpengaruh negatif terhadap suatu organisasi, karena akan member arah yang salah kepada pegawai. Budaya lemah terlihat dari kurangnya motivasi dan semangat kerja, timbul kecurigaan-kecurigaan, komunikasi kurang lancer. Akibatnya organisasi menjadi tidak efektif dan kurang kompetitif. Anggota organisasi mudah membentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain. Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi kelompok atau kepentingan diri sendiri. 2. Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja pegawai merupakan output atau hasil dari pekerjaan yang telah dilakukan oleh seseorang pegawai, atau dapat pula dikatakan sebagai tolak ukur keberhasilan dari pekerjaan yang telah dilakukan. Setiap organisasi baik itu instansi pemerintah ataupun swasta, selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai. Keberhasilan mengelola pegawai yang baik dan benar dapat dilihat dari kinerja pegawainya. Jika kinerja pegawai meningkat, maka instansi akan memperoleh citra yang baik. Dengan meningkatnya kinerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan juga lebih baik. Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi antara lain kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, efektifitas biaya, pengawasan dan dampak antar pribadi (Mathis dan Jackson 2002:78-79). Kinerja (Performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Manajemen Kinerja (performance management) adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk memaksimalkan produktivitas para pegawai, tim, dan organisasi. Menurut Simamora (2000:345), mengemukakan kinerja karyawan/pegawai adalah tingkat pada tahap dimana para karyawan/pegawai mencapai persyaratan-persyaratan pekerja. Pendapat lain dikemukakan oleh Gibson et al (2002:70), mengatakan bahwa â€œPerformance/kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilakuâ€. Perilaku setiap individu dalam organisasi adalah berbeda. Maka dari itu, kinerjanya akan berbeda pula, demikian juga pada suatu tim kerja. Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang pegawai, sebagai suatu proses dari input menuju ke output yang dicapai serta suatu penampilan kerja oleh pegawai di tempat kerjanya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. b. Pengukuran Kinerja Karyawan Kinerja pegawai yang satu dengan kinerja pegawai yang lain tidak sama, karena masing-masing pegawai mempunyai kemampuan yang berbeda-beda. Tetapi secara umum dapat dikatakan kinerja pegawai dikatakan baik apabila dengan kinerja pegawainya tersebut dapat memenuhi apa yang diinginkan oleh perusahaan yang bersangkutan untuk mencapai tujuan. Jadi dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang diperoleh dan diberikan pegawai kepada perusahaan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Menurut Bernadin dan Russel dalam Ruky (2002:15), mengajukan enam kriteria primer yang dapat digunakan unluk mengukur kinerja: 1) Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. 2) Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. 3) Timeliness, adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain. 4) Cost-effectiveness, adalah tingkat sejauh mana penggunaan daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi, atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya. 5) Need for supervison, merupakan tingkat sejauh mana seorang pejabat dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan. 6) Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana karyawan/pegawai memelihara harga diri, nama baik dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan. 3. Hubungan Variabel Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Robbins (2006:748) mendeskripsikan bagaimana nilai-nilai/karakteristik dariÂ  budaya organisasi terhadap kinerja. Robbins mendeskripsikan budaya organisasi sebagai suatu variabel. Anggota-anggota organisasi membentuk suatu persepsi subjektif secara keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan kepada faktor-faktor seperti toleransi resiko, tekanan pada tim, dukungan orang, dan sebagainya. Persepsi yang yang terbentuk itu sebenarnya merupakan budaya atau kepribadian dari organisasi yang bersangkutan. Dukungan atau penolakan sebagaimana bentukan persepsinya, mempengaruhi anggota-anggota organisasi, atau dampak yang lebih besar adalah kepada terbentuknya budaya yang lebih kuat. Kinerja yang tinggi dihubungkan dengan budaya yang kuat. Sebaliknya, budaya yang lemah dihubungkan dengan kinerja yang rendah pula. Dengan budaya organisasi yang kuat dan kokoh diharapkan dapat mempererat individu yang ada didalam organisasi sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku yang dapat menghasilkan kinerja yang maksimal demi peningkatan kinerja institusi/organisasi melalui pemahaman Budaya Organisasi. Â  4. Penelitian Terdahulu Penelitian ini memerlukan pengamatan terhadap penelitian-penelitian terdahulu sebagai bahan perbandingan. Dari banyak penelitian yang telah dilakukan terdapat perbedaan tentang variabel-variabel yang dipilih dan tentu menghasilkan kesimpulan yang berbeda pula. penelitian ini merupakan replica dari beberapa penelitian yang menggunakan variabel budaya organisasi untuk mengetahui pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Muhammad Dzulham (2008) tentangÂ  Pengaruh budaya Organisasi Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatra Utara. Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, metode yang digunakan metode surveii, dan menggunakan sampel jenuh atau sensus. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda, dan hasilnya menunjukkan bahwa budaya organisasi dan etos kerja baik secara parsial maupun secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Fakultas Ekonomi USU. 4. Hipotesis Berdasarkan rumusan permasalahan yang telah dikemukakan di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini dapat dirumuskan Ada pengaruh antara budaya organisasi dan kinerja karyawan Â Â Â Â Â Â Â  pada PT. Aryo Bimo Pontianak. BAB III METODE PENELITIAN 1. Bentuk Penelitian Dalam penelitian ini ada dua jenis penelitian yang digunakan menurut kuncoro (2009:12) yaitu : Penelitian deskriptif dapat diartikan sebagai pengumpulan data untuk diuji hipotesis atau menjawab pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek penelitian.Penelitian kausalitas adalah penelitian yang menunjukkan arah hubungan antara variable bebas dengan variable terikat, disamping mengukur kekuatan hubungannya. Dan metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode suervei. Menurut Kuncoro (2009:85) pada cara survey, peneliti mengajukan pertanyaan kepada subjek dan mengumpulkan jawaban melalui cara personal atau nonpersonal. 2. Jenis Data Data yang diperlukan, yaitu data primer dan data sekunder, dimana semua data tersebut mempunyai hubungan erat dengan persoalan yang dihadapi. a. Data Primer Yaitu data yang didapat dari sumber pertama baik individu maupun perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti (Umar, 2004:99). Dalam penelitian ini penulis mengadakan wawancara langsung dengan pihak yang berkaitan langsung dengan penelitian, agar dapat memperoleh informasi yang diperlukan. Selain itu juga diperoleh dari hasil kuesioner yang disebarkan kepada para karyawan PT. ARYO BIMO Pontianak. b. Data Sekunder Merupakan data primer yang sudah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau pihak lain, misalnya dalam bentuk table-tabel atau diagram (Umar, 2004: 100). Yang termasuk data sekunder dalam penelitian ini antara lain mengenai jumlah karyawan PT. ARYO BIMO Pontianak. 3. Metode Pengumpulan Dataa. Wawancara Wawancara merupakan teknik pengumpul data dengan tanya jawab sambil bertatap muka antara peneliti dengan pihak yang bias membantu mengumpulkan data yang berkaitan denngan masalah ini. b. Kuesioner Adalah pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan untuk diajukan kepada responden dan diisi guna mendapatkan informasi dalam rangka memperoleh data yang diperlukan. 4. Populasi dan Sampela. Populasi Menurut sugiyono (2008: 115) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang masih aktif bekerja pada PT. ARYO BIMO Pontianak yang berjumlah 73 orang. Â  Â  b. Sampel Menurut Arikunto ( 1998:104-107 ), menyatakan bahwa â€œ Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Apabila subyeknya kurang dari 100 orang, maka lebih baik diambilÂ  semua sehingga penelitiannya adalah penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subyeknya itu lebih dari 100, maka dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebihâ€. Karena jumlah populasi kurang dari 100 maka penulis menggunakan penelitian jenis populasi dengan teknik sampling jenuh/sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel yakni sebnayak 73 orang. Adapun jumlah populasi dan sampel yang akan diteliti pada PT. ARYO BIMO Pontianak adalah sebagai berikut: Tabel 3.1 Rincian Jumlah Populasi dan Sampel Penelitian Â  No Â  Bagian/Unit Kerja Populasi dan Sampel Karyawan 1 Bagian Personalia 4 2 Bagian Keuangan 3 3 Bagian Pemasaran 2 4 Bagian Operasional 64 Jumlah 73 Sumber : PT. ARYO BIMO Pontianak, 2013 5. Variabel Penelitian Variabel penelitian adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Variabel dependen adalah variabel yang besar kecilnya atau tinggi rendahnya dipengaruhi oleh factor-faktor lain. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependent/terikat adalah kinerja (Y).Variabel independent adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independent/bebas adalah budaya organisasi (X). Adapun faktor yang menjadi indikator budaya organisasi menurut Robbins (2006:721) meliputi inovasi dan pengambilan resiko, perhatian pada hal detail, orientasi pada hasil, orientasi pada orang, orientasi pada tim, agresivitas, dan stabilitas. Sedangkan faktor yang menjadi indikator kinerja karyawan menurut Mathis and Jackson (2006:378) meliputi kualitas hasil, kehadiran, dan kemampuan bekerjasama. 1. Teknik Analisis Data Setelah semua data dan keterangan dari hasil penelitian dengan kuesioner akan dianalisis secara: Analisis Deskriptif, yaitu dengan menganalisis hasil jawaban dari kuesioner yang kemudian diolah, dan disajikan dalam bentuk tabel, sehingga dapat ditarik kesimpulan.Analisis Kuantitatif. Metode ini bertujuan untuk menganalisis ketergantungan/asosiasi variabel independent/bebas (X) terhadap variabel dependent (Y) dengan menggunakan regresi linier sederhana. Model regresi linier sederhana yang digunakan adalah: Y = b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 +b7X7 Â Â  Â  Â  keterangan: Y = a + bX Y = Kinerja X = Budaya Organisasi a Â  = Konstanta b Â  = Koefisien Regresi Sebelum data tersebut dianalisis dalam model regresi linier berganda di atas, maka diperlukan beberapa uji penyimpangan model klasik, yaitu uji normalitas, dan uji multikoliniearitas. Pengujian Hipotesis Model regresi yang sudah memenuhi syarat asumsi klasik tersebut akan digunakan untuk menganalisis, melalui pengujian hipotesis sebagai beriku: Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji-F) Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Bentuk pengujian: H0 : bi = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan dari Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. H1 : minimal satu dari â‰  0 i b, artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan dari Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Pada penelitian ini nilai t hitung akan akan dibandingkan dengan t tabel pada tingkat signifikan (Î±) = 5%. Kriteria penilaian hipotesis pada uji-F ini adalah: Terima H0 bila F hitung â‰¤ F tabel Tolak H0 (terima H1) bila F hitung > F tabel Pengujian Hipotesis Secara Parsial Pengujian ini dilakukan untuk menguji apakah setiap variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Bentuk pengujian : H0 : bi = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial dari Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. H1 : â‰  0 i b, artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial dari Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Pada penelitian ini nilai t hitung akan dibandingkan dengan t tabel pada tingkat signifikan (Î±) = 5%. Kriteria pengambilan keputusan pada uji-t ini adalah : H0 diterima jika : -tabel â‰¤ t hitung â‰¤ t tabel H1 diterima jika : t hitung > t tabel t hitung â‰¤ - t tabel Pengujian R2 (Koefisien Determinasi) Pengujian ini dimaksudkan untuk mengukur seberapa besar pengaruh variabel independen yang digunakan dalam penelitian mampu menjelaskan variasi total variabel dependent. Pengukuran besarnya persentase kebenaran dari uji regresi tersebut dapat dilihat melalui koefisien determinasi adjusted R2 (koefisien determinasi) mengukur proporsi dari variasi yang dapat dijelaskan oleh variabel bebas. Nilai R2 (koefisien determinasi) ini nilainya terletak antara 0 dan 1 (0<R <1). Teknik analisis data pada penelitian ini dilakukan dengan program SPSS for Windows 16.0. Â  BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN Pada bab ini akan dilakukan analisis data yang diperoleh dari penelitian lapangan terhadap sejumlah responden yang merupakan karyawan PT. Aryo bimo Pontianak. Â  A. Karakteristik Responden1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis kelamin seseorang tentunya akan mempengaruhi pekerjaan yang dilakukannya. Ada pekerjaan yang lebih baik jika dikerjakan oleh laki-laki akan tetapi ada pula pekerjaan yang akan lebih baik jika dilakukan oleh perempuan. Berikut ini distribusi responden menurut jenis kelamin dalam Tabel 4.1 berikut ini : Tabel 4.1 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin Tahun 2013 Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) Pria Â  Wanita 69 Â  4 94.52 Â  5.48 Jumlah 73 100 Sumber : Data Olahan, 2014 Dari Tabel 4.1 menunjukkan bahwa jumlah responden antara laki-laki dan perempuan mempunyai jumlah yang berbeda, laki-laki sebanyak 94.52% (69 orang) dan perempuan sebanyak 5.48% (4 orang) pada Kantor PT. Aryo bimo Pontianak. 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia juga dapat mempengaruhi sikap dan perilaku seseorang dalam bekerja atau melakukan sesuatu. Usia responden terdiri atas berbagai tingkatan dan untuk mempermudah dalam menganalisis. Untuk lebih jelas mengenai distribusi usia responden dapat dilihat pada tabel 4.2 sebagai berikut: Tabel 4.2 Karakteristik Responden Menurut Tingkat Umur Tahun 2013 Umur Frekuensi Persentase (%) 18-24 25-44 45 thn- keatas 25 41 7 34.24 56.16 9.6 Jumlah 73 100 Sumber : Data Olahan, 2014 Dari Tabel 4.2 terlihat bahwa usia paling dominan adalah 25-44 tahun sebesar 56.16% (41 orang) , sedangkanÂ  usia 18-24 tahun sebesar 34.24% (25 orang), dan usia 45 tahun keatas sebesar 9.6% (7 orang). Ini berarti bahwa umur karyawan relatif baik dan dalam usia produktif. 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Semakin tinggi pendidikan seseorang, biasanya mereka cenderung bertindak lebih cermat dan berhati-hati serta lebih banyak melakukan pertimbangan dalam menyelesaikan pekerjaan dan mengambil keputusan. Berikut Distribusi Tingkat Pendidikan Responden dalam Tabel 4.3: Tabel 4.3 Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan Tahun 2013 Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase (%) SMA 61 83.56 Akademi 5 6.84 Perguruan Tinggi 7 9.6 Jumlah 73 100 Dari Tabel 4.3 terlihat bahwa sebagian besar Responden berpendidikan SMA yaitu sebesar 83.56% (61 orang), sedangkan Akademi sebesar 6.84% (5 orang), dan Perguruan Tinggi sebesar 9.6% (7 orang) 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Semakin lama bekerja tentulah semakin banyak pengalaman seseorang tersebut di dalam pekerjaannya. Karena berpengalaman di dalam bekerja seseorang akan semakin ahli dan terampil dalam menyelesaikan pekerjaan dan mengambil keputusan. Gambaran Responden menurut masa kerja dapat dilihat pada Tabel 4.4 : Tabel 4.4 Distribusi Responden Menurut Masa Kerja Tahun 2013 Masa Kerja (Tahun) Frekuensi Persentase (%) < 5 58 79.45 5 â€“ 10 15 20.55 11 â€“ 20 - - > 20 - - Jumlah 73 100 Sumber : Data Olahan, 2013 Melalui Tabel 4.4 menunjukan bahwa 79.45% responden telah bekerja kurang dari 4 tahun, dan 20.55% responden telah bekerja 5-10 tahun di PT. Aryo Bimo Pontianak. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT. Aryo Bimo Pontianak telah bekerja kurang dari 4 tahun. B. Uji Instrumen 1. Uji Validitas. Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa yang akan diukur. Uji validitas sering digunakan untuk mengukur ketepatan suatu item dalam koesioner atau skala, apakah item-item pada koesioner tersebut sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas yang digunakan adalah uji validitas item. Tabel 4.5 Tabel Uji Validitas Variabel Indikator Korelasi Keterangan Budaya Organisasi (X) X1.1 0.601 Valid X1.2 0.537 Valid X2.1 0.643 Valid X2.2 0.617 Valid X3.1 0.466 Valid X3.2 0.553 Valid X4.1 0.136 Tidak Valid X4.2 0.313 Valid X5.1 0.653 Valid X5.2 0.734 Valid X6.1 0.416 Valid X6.2 0.583 Valid X7.1 0.221 Tidak Valid X7.2 0.351 Valid Kinerja (Y) Y1.1 0.619 Valid Y1.2 0.597 Valid Y2.1 0.422 Valid Y2.2 0.783 Valid Y3.1 0.775 Valid Y3.2 0.527 Valid Y4.1 0.690 Valid Y4.2 0.863 Valid Y5.1 0.640 Valid Y5.2 0.644 Valid Y6.1 0.775 Valid Y6.2 0.527 Valid Pada tabel 4.5 menunjukkan hasil pengujian validitas, dimana dari hasil diatas dapat diketahui nilai korelasi antara skor disemua variabel dengan skor total. Nilai ini kemudian kita bandingkan dengan nilai r tabel, r tabel dicari pada signifikansi 0.05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) = 73, maka didapat nilai r tabel sebesar 0.230 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang (Priyatno 2010:97-100). Berikut ini hasil pengujian reliabilitas terhadap semua variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.6. Tabel 4.6 Variabel Cronbachâ€™s Alpha Keterangan Budaya Organisasi (X) 0.788 Reliabel Kinerja (Y) 0.876 Reliabel Hasil Uji Reliabilitas Sumber: Data primer olahan (2014). Dalam pengujian reliabilitas menggunakan batasan tertentu seperti 0.6. Menurut Sekaran (1992), reliabilitas kurang dari 0.6 adalah kurang baik. Hasil uji reliabilitas diatas adalah budaya organisasi sebesar 0.788 dan Kinerja sebesar 0.876, sehingga dapat disimpulkan hasil untuk Budaya Organisasi dan Kinerja adalah reliabel. C. Analisis Budaya Organisasi Karyawan PT. Aryo Bimo Pontianak (X) Budaya Organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, pengukuran budaya organisasi dibatasi pada 7 karakteristik budaya organisasi dari Robbins, yang terdiri dari inovasi dan pengambilan rsiko, perhatian pada hal detail, orientasi pada hasil, orientasi pada orang, orientasi pada tim, agresivitas, dan stabilitas. dan pada sesi ini akan didiskripsikan mengenai beberapa hal yang mempengaruhi budaya organisasi karyawan berdasarkan pendapat responden atas pengalaman dalam bekerja, dengan kata lain adalah sejauh mana organisasi memiliki budaya kerja yang baik agar karyawan bekerja secara optimal. Berikut adalah uraian masing-masing dimensi variabel budaya organisasi yang dimaksud. D. Hasil Analisis Regresi Sederhana Analisis hasil penelitian mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT Aryo Bimo Pontianak dianalisis dengan menggunakan metode kualitatif dan kuantitatif. Analisis kuantitatif digunakan untuk membuktikan hipotesis yang diajukan dengan menggunakan model analisis regresi sederhana, sedangkan analisis kualitatif digunakan untuk menelaah pembuktian analisis kuantitatif. Pembuktian ini dimaksudkan untuk menguji variasi suatu model regresi yang digunakan dalam menerangkan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) dengan cara menguji kemaknaan dari keofisien regresinya. Berdasarkan perhitungan dengan bantuan program SPSS 16.0 for windows diperoleh hasil sebagai berikut : Tabel 4.20 Koefisien Regresi Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -10.724 5.940 Â  -1.805 .075 BUDAYA ORGANISASI 1.015 .101 .765 10.023 .000 a. Dependent Variable: KINERJA Â  Â  Â  Â  Dari tabel 4.20. diatas, maka hasil yang diperoleh dimasukkan dalam persamaan sebagai berikut : Y = a + bX Y = Kinerja Karyawan X = Budaya Organisasi a Â  = Konstanta b Â  = Koefisien Regresi Sehingga diperoleh persamaan regresinya adalah sebagai berikut : Y = -10.724+ 1.015X Dimana : a = -10.724 angka tersebut menunjukkan kinerja pegawai bila budaya organisasi diabaikan. b = 1.015 artinya jika budaya organisasi mengalami peningkatan sebesar 1, maka nilai kinerja pegawai akan bertambah secara proporsional 1.015. 1. Uji Hipotesis Koefisien Regresi Sederhana (Uji t) Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (X) berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Y). a. Menentukan Hipotesis Ho : secara parsial tidak ada pengaruh antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Ha : secara parsial ada pengaruh antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan b. Menentukan Tingkat Signifikan Tingkat signifikansi menggunakan 0.05 (Î± = 5%). c. Menentukan nilai signifikan Berdasarkan output / hasil diperoleh nilai signifikan sebesar 0.000. d. Kriteria Pengujian Ho diterima jika nilai siqnifikan Â 0,05 Ha diterima jika nilai siqnifikan Â 0,05 e. Membandingkan Nilai Signifikan dengan Tingkat Signifikan nilai signifikan Â tingkat signifikan ( 0.000 0.05 ), maka Ha diterima. f. Kesimpulan Oleh karena nilai signifikan Â tingkat signifikan (0.000 Â 0.05), maka Ha diterima. Artinya ada pengaruh secara signifikan dengan kinerja karyawan PT. ARYO BIMO Pontianak. Â  2. Koefisien Determinasi ( R2) Hasil uji hipotesis yang menyatakan bahwa Budaya Organisasi mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Karyawan, untuk menyakinkan atau tingkat kekuatan hubungan antar variabel dapat dilihat pada Tabel 4.21. Tabel 4.21 Uji Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .765a .586 .580 2.692 a. Predictors: (Constant), BUDAYA ORGANISASI Koefisien determinasi (R2) menunjukkan seberapa besar presentase variasi variabel independen yang digunakan dalam model mampu menjelaskan variasi variabel dependen. Pada output model summary di atas menunjukkan nilai R Square atau koefisien determinasi (R2) sebesar 0.586 atau 58.6%. Hal ini menunjukkan bahwa persentase sumban