Strategi Pengembangan OCB Pegawai di Lingkungan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Mataram - Sudirman Wilian; Muntari Muntari; Joni Rokhmat; Ulpah Ulpah; Lulu Il Muntaz (Jurnal Ilmiah Profesi Pendidikan, 2022)
Organizational Citizenship Behavior (OCB) menggambarkan perilaku pegawai untuk melaksanakan pekerjaan tanpa memperhatikan potensi adanya imbalan tambahan. Penelitian ini bertujuan mengidentifikasi strategi pengembangan OCB pegawai di Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP) – Universitas Mataram. Penelitian ini menggunakan pendekatan campuran, kuantitatif dan kualitatif. Populasinya seluruh pegawai FKIP Universitas Mataram yang aktif pada tahun 2021 dan sampel diambil dengan teknik sampel jenuh sesuai keterjangkauan dan didapatkan sampel yaitu pegawai FKIP sebanyak 45 pegawai (28 laki-laki dan 17 perempuan) yang tersebar di sembilan unit kerja. Teknik pengambilan data menggunakan angket OCB dan wawancara. Angket OCB diberikan kepada pegawai sedangkan sebagai informan dalam wawancara adalah Dekan dan Wakil Dekan Bidang Keuangan dan Kepegawaian. Data hasil angket dianalisis secara deskriptif menggunakan kuantisasi Skala Likert (4 = sangat setuju, 3 = setuju, 2 = tidak setuju, 1 = sangat tidak setuju) kemudian dideskripsikan, serta dianalisis menggunakan statistik non paramettik yang terdiri dari uji Mann-Withney untuk variabel bebas terdiri dari gender, latar pendidikan, dan unit tempat kerja, serta uji Kruskal-Wallis untuk variabel bebas masa kerja. Hasilnya, pertama secara umum dari hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa skor OCB pada setiap indikator adalah lebih dari 3,0 yang berarti bahwa responden bersikap setuju hingga sangat setuju terhadap setiap pernyataan positif dan tidak setuju hingga sangat tidak setuju terhadap pernyataan negatif OCB. Dari tertinggi hingga terendah, skor OCB berada pada indikator conscientiousness, altruism, courtesy, civic virtue, dan sportmanship. Kedua, menunjukkan bahwa dengan taraf signifikansi 0,05, keempat variabel di atas tidak berpengaruh terhadap OCB pegawai. Selanjutnya, hasil wawancara bahwa dalam mengembangkan OCB pegawai, Dekan dan Wakil Dekan menggunakan pengelolaan sistem merit, pendekatan informal, nonformal, kesetaraan gender, kemanusiaan, humanisme, kekeluargaan, prinsip kerjasama, serta menerapkan aturan berbasis tupoksi. Kesimpulan bahwa perilaku organisasi pada pegawai FKIP telah berkembang sangat baik. Keberhasilan pengembangan OCB juga ditunjukan tidak adanya perbedaan perilaku organisasi pegawai dari faktor gender, latar pendidikan, masa kerja, hingga unit tempat bekerjanya.