Analysis of Organizational Culture Change Processin Badan Rumah Sakit Umum Tabanan-Bali - Sepri Hariyadi; Sudiro Sudiro; Lucia Ratna Kartika (Jurnal Manajemen Kesehatan Indonesia, 2013)
Badan  Rumah  Sakit  Umum  Tabanan  Bali  sejak  tahun  2002  telah  terjadi  perubahan  di  berbagai  aspek  organisasi  yang  kemudian  berdampak  dan  bermakna  pada  cara  pemberian  pelayanan  selanjutnya  meningkatkan  jumlah  kunjungan pasien dan kesejahteraan  karyawan,  yang  secara keseluruhan  mengubah  citra  rumah  sakit.  Tujuan penelitian  ini  menganalisis proses  terjadinya perubahan  budaya  organisasi  rumah  sakit  (asumsi dasar,  tata  nilai,  norma,  dan  artefak)  pada aspek  struktur,  teknologi,  dan  orang  melalui  tahapan-tahapan  perubahan (refreezing,  freezing,  unfreezing). Jenis  penelitian  observasional,  kualitatif.  Pengumpulan data  dengan  wawancara mendalam,  pengumpulan  dokumen,  dan  pengamatan langsung.  Subjek  penelitian  terdiri  dari informan  utama  4  orang  manajer  (puncak  dan  menengah), informantriangulasi  3  orang  tenaga fungsional  (dokter  dan  perawat).  Hasil,  pada  awalnya  organiasi  BRSU  ada  perbedaan  pada asumsi  dasar,  tata  nilai,  norma,  dan  artefak.  BRSU  berstatus  UPTD,  minim  teknologi,  terdapat kecurangan pendapatan disetiap bagian, kualitas SDM rendah. Keadaan ini memotivasi direktur (sebagai inisiator)  untuk  mengubah  budaya  organisasi  rumah  sakit.  Pelaksanaannya  dengan memberikan  pemahaman,  penyadaran  kepada  seluruh  karyawan  yang  dituangkan  pada  Visi, Misi,  keyakinan  dasar,  nilai-nilai  dasar,  norma, artefak dan motto. Kemudian perubahan  yang terjadi  pada:  1)  struktur  pada  status  RS UPTD  menjadi  RS  LTD  oleh  bupati  dan  DPRD, mengikuti standarisasi akreditasi, ISO, Pelayanan piala citra. 2) Teknologi pada SIM RS, system komunikasi, melakukan KSO peralatan.  3) Orang dengan meningkatkan kualitas SDM. Dampak yang  terjadi:  1)  Peningkatan  penghasilan  rumah  sakit  pada  tahun  1999  ke 2000  sangat  fantastis dari  350-400  juta  menjadi  1,6  milyar  setahun,  2)  Peningkatan  penghasilan karyawan  secara  signifikan.   Pengawasan:   adanya auditor,   kredensial,   penyegaran budaya   organisasi   secara berkala.  Dampak  perubahan  keseluruhan  adalah  meningkatnya  kualitas  pelayanan  dan  tanpa  terganggunya kualitas pelayanan setelah terjadi dua kali penggantian pimpinan rumah sakit. Tipe budaya organisasi yang dianut saat ini di BRSU Tabanan adalah tipe budaya organisasi terbuka. Saran,  perubahan  pasti  akan  selalu  terjadi diharapkan  BRSU  Tabanan  dapat  mengendalikan perubahan itu kearah lebih baik tanpa henti baik fisik maupun non fisik. Badan  Rumah  Sakit  Umum  (General  Hospital  Board=  BRSU)  Tabanan-Bali  had  changed  in many aspects of organization since 2002. These changes had a significant impact on the way to give further services, increasing the number of patients’ visit and staff welfare. These changes, in general,  had  changed  the  hospital  image.  Objective  of  the  study  was  to  analyze  the  process  of hospital  organizational  culture  change  (basic  assumption,  value  system,  norm,  and  artifact)  on structure, technology, and person aspects through the transformation steps (refreezing, freezing,and unfreezing).  This  was  an  observational,  qualita tive  study.  Data  were  collected  through  in-  depth interview, documentary collection, and direct observation. Studysubjects consisted of four hospital  managers  (top  and  middle)  as  main  informants,  three  functional  staffs  (physician  and nurses)  as  triangulation  informants.  Results  of the  study  showed  that,  at  the  beginning,  there were  differences  on  BRSU  organization.  The  differences  included  basic  assumptions,  value system,  norm,  and  artifact.  Status  of  the BRSU  was  UPTD;  and  this  BRSU  had  minimal technology,  fraudulence  revenue  in  every  unit,  and  low  quality  of  staffs.  These  situations  motivated   hospital   director (as   an   initiator)   to   change hospital   organization   culture. Implementation  of  the  change  was  to  give  understanding  and  awareness to all  hospital  staffs through  giving  vision  and  mission of  the  hospital,  basic  trust,orms,artifacts,  and  motto. Changes  included  1)  change  of  hospital  status by District  leader and  district  house  of representative,  from  UPTD  to  LTD.  This  change  was  conducted  according  to  accreditation  standard,  ISO,  and  Citra  cup  service;  2)  change on hospital  information  system  (SIM-RS), communication system, and conducting KSO of instruments; 3) change of the quality of hospital human resource. Impact of the changes included 1)increase in 1999-2000 hospital revenue from 350-400  million  rupiahs  to  1.6  billion  rupiahs,  2)significant  increase  on  the  staffs’  wages.  Supervision was conducted by the presence of an auditors, credential, and periodic refreshment of  organizational  culture.  Impact  of  the  whole  changes  was  improvement  of  service  quality.  In  addition, no service quality  disruption  was  found  after  twice  changes  of  hospital  directors.  The  current  type  of  organizational  culture  in BRSU  Tabanan  was  an  open  organizational  culture type.  Suggestion:  changes  will  certainly occur, and  BRSU  Tabanan  is xpected  to  continuously  control the changes towards the better, physically and non-physically