Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen pada Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Jember: Factors Influencing Lecturer Performance at the State Islamic College of Jember - Sofyan Tsauri (Fenomena, 2004)
The productivity of teaching staff determines the quality of higher education institutional outcomes, yet lecturer performance is often influenced by factors that have not been comprehensively mapped. Grounded in human resource management theory emphasizing motivation, ability, and work environment, this study examines the effects of education and training, work experience, rewards, and control on lecturer performance. A census of 60 lecturers at STAIN Jember was conducted, and data were analyzed using multiple linear regression in SPSS 10.00. The findings show that, together, the four independent variables account for 64.00% of the variance in lecturer performance, with work experience the most dominant factor (19.70%), followed by rewards (15.35%), education and training (9.70%), and control (4.73%). This study concludes that improving lecturer performance requires balanced attention to all four factors, particularly by leveraging experienced lecturers to mentor newer colleagues. It is recommended that university leaders expand access to training, establish non-financial reward systems, and foster a culture of continuous supervisor-subordinate guidance. Produktivitas tenaga pendidik menentukan kualitas capaian organisasi pendidikan tinggi, namun kinerja dosen seringkali dipengaruhi oleh berbagai faktor yang belum terpetakan secara komprehensif. Berlandaskan teori manajemen sumber daya manusia yang menekankan peran motivasi, kemampuan, dan lingkungan kerja, penelitian ini bertujuan menguji pengaruh pendidikan dan pelatihan, pengalaman kerja, penghargaan, serta kontrol terhadap kinerja dosen. Metode yang digunakan adalah sensus terhadap 60 dosen STAIN Jember dengan analisis regresi linier berganda melalui SPSS 10.00. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan keempat variabel bebas memberikan pengaruh sebesar 64,00% terhadap kinerja dosen, dengan pengalaman kerja menjadi faktor paling dominan (19,70%), diikuti penghargaan (15,35%), pendidikan dan pelatihan (9,70%), serta kontrol (4,73%). Penelitian ini menyimpulkan bahwa peningkatan kinerja dosen memerlukan perhatian berimbang pada keempat faktor tersebut, terutama pendayagunaan dosen berpengalaman untuk membina rekan sejawat yang lebih baru. Direkomendasikan agar pimpinan perguruan tinggi memperluas akses pelatihan, membangun sistem penghargaan non-finansial, serta membudayakan pembinaan atasan terhadap bawahan secara berkelanjutan.