MENGUBAH PERFORMANCE BIROKRASI DAERAH DENGAN UJI KOMPETENSI - Jhon Retei Alfri Sandi Tandjung (Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Palangka Raya, 2012)
Performance  birokrasi  pemerintah yang baik  di semua  tingkat  pemerintahan  dewasa  ini  menjadi  suatu  keharusan yang  dilaksanakan.  Sangat  disadari  persoalan  kualitas  kinerja  pelayanan pemerintah  pada  public  masih  relative  sangat rendah  demikian pula  sensitivitas  serta  responsibilitas  penyelenggaraan  tugas.  Disana sini  masih  banyak terdapat  keluhan  public  atas  kelambanan  pelayanan  administrasi, ketidak adilan  keputusan  atau  kebijakan  atau orogansi  berlebihan dari  para  penyelenggara  negara  kepada  masyarakat  yang  seyogianya  harus  dilayani  sehingga  birokrasi  bukan lagi menjadi  alat  bantu untuk  menciptakan efektivitas dan efisiensi  pelayanan  bagi  publik namun menjadi  mesin momok yang menakutkan dan menjengkelkan. Upaya  memperbaiki  kinerja  birokrasi  yang lebih  humanis, responsible dan  akuntable   terus menerus  dilakukan.  Pergeseran  paradigma memerintah  dari  konsep  ?government?  ke ?governance?  telah dijalankan  demikian pula  pola  kekuasaan  sentralistis menjadi  desentralistis  turus  dilakukan seraya  memperkuat  peran  pemerintah  daerah melalui otonomi  daerah yang luas dan menumbuhkembangkan proses  demokratisasi  lokal  yang salah  satu  perwujudannya   dengan  pemilu  langsung kepala  daerah  kabupaten/kota  dan  provinsi. Pelayanan  umum  akan  dapat terlaksana  dengan  baik  dan  memuaskan  apabila  didukung  oleh  beberapa faktor antara lain, kesadaran para pejabat pimpinan dan pelaksana, adanya aturan yang memadai, organisasi dengan mekanisme sistem yang dinamis, pendapatan pegawai yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup minimum, kemampuan dan ketrampilan sesuai dengan tugas/pekerjaan yang dipertanggungjawabkandan tersedianya sarana pelayanan sesuai dengan jenis dan bentuk tugas/pekerjaan pelayanan. Berdasarkan hal tersebut dapat dikatakan bahwa tugas pokok dan fungsi pemerintah yaitu melayani (service) terhadap publik atau warga negaranya, untuk tercapainya tugas dan fungsi tersebut didukung oleh beberapa faktor seperti kehandalan  pegawainya mulai dari pimpinan sampai bawahan, aturan yang ditetapkan, prosedur dan sebagainya.             Ada  ungkapan  yang  mengatakan  bahwa   ?seorang pemimpin tanpa pengikut, tidak akan berarti apa-apa? karena itu  pemimpin sangat memerlukan bantuan dan kerjasama dari para pengikutnya untuk dapat menterjemahkan, menjalankan, dan mengimplementasikan segala ide-ide maupun keinginan-keinginan yang ingin ia wujudkan.  Demikian halnya dengan para  kepala daerah di Kalimantan Tengah saat ini, dalam upaya mewujudkan visi dan misinya sangat membutuhkan para pengikut dalam hal ini adalah para birokrat/Pegawai Negeri yang mampu mengerti, memahami dan berusaha secara bersama-sama untuk mewujudkan keinginan mereka sebagaimana visi yang telah ditetapkan.  Guna mewujudkan keinginan tersebut,setiap kepala daerah/wakil kepala  daerah  tentunya dituntut untuk mampu  membentuk  Tim Kerja  yang  handal. Tim Kerja yang  handal (perangkat  pemerintah  daerah)  sangat  diperlukan agar mampu  menterjemahkan dan mewujudkan   visi dan  misi  pimpinan ini   berikut  yang terpenting  adalah  keinginan  dan  harapan  masyarakat  (public)  sehingga  masyarakat  benar-benar  merasakan arti  kehadiran  pemerintah yang berfungsi  melindungi, mengayomi  dan mensejahterakan  secara  adil dan demokratis.  Penyusunan  Tim Kerja yang handal  bukanlah  suatu  pekerjaan  yang  mudah  ditengah-tengah  kondisi  birokrasi  kita yang   sangat  kurang  sehat (buruk).  Diperlukan  adanya  kemampuan  dari  kedua  pimpinan  ini untuk  dapat  mengevaluasi  dan menganalisis  individu  aparatur  birokrasi sehingga  ditetapkan seorang  aparatur birokrasi  yang   baik dan  handal  dengan  mengedepankan  aspek-aspek  profesionalitas,  proporsionalitas  serta  aspek ahlak  dan  moral  untuk  segenap aparatur  birokrasi  yang direkrut ke dalam struktur pemerintahan. Tim  Kerja  yang  handal  sangat  dibutuhkan,   terlebih  pada  era  Otonomi  Luas  sebagaimana  diatur dalam  Undang-Undang No. 32 Tahun 2004 tentang pemerintahan daerah. Menurut  beberapa  pakar  ada enam perubahan besar yang terjadi terhadap pilar-pilar atau soko guru pemerintahan daerah dengan  adanya  otonomi luas sebagaimana UU 32 Tahun 2004 ini, yaitu : 1) Perubahan isi otonomi yang akan merubah cakupan kewenangan pemda;  2) Melembagakan kewenangan-kewenangan tersebut dalam bentuk lembaga/organisasi pemda; 3) Penataan personil yaitu pegawai yang akan menjalankan lembaga tersebut;  4) Perubahan pengelolaan keuangan;     5) Perubahan dalam aspek perwakilan rakyat dan demokratisasi dalam pilkada;  serta   6)  Perubahan dalam pengelolaan otonomi daerah. Upaya penyesuaian  terhadap  perubahan  6 (enam)  pilar  tersebut  telah dilaksanakan,  namun  refleksi  keberhasilan masih  perlu dipertanyakan.  Realitas penyelenggaraan pemerintahan  daerah kita  masih  belum  mampu  menuju  pada  organisasi  Pemda  yang  modern dan  professional.  Dibidang penataan  kelembagaan  dan  penataan  personil misalnya,  wajah  birokrasi  Pemda kita  masih tetap bersifat  bureaucratic  polity (Karl Jackson)  atau  bureaucratic  authoritarian (Dwight King) kendatipun rezim dan masa penguasa pemerintahan otoriter ORBA  telah  berkahir.  Bureaucratic  polity  birokrasi  ditunjukan dengan peran   partai politik  dan  elite  partai yang sangat  besar  dalam  percaturan politik dan dalam tata  penyelenggaraan  pemerintahan  sehingga birokrasi yang diharapkan menjadi  netral sebagaimana  cita-cita perjuangan    reformasi total  tahun 1998,  ternyata  tetap  menjadi  bagian alat  kekuasaan politik.  Bukan  rahasia umum  saat  ini  baik ditingkat  pusat  maupun  di daerah  bahwa  jabatan  karier seorang  aparatur  birokrasi/PNS  sangat  ditentukan oleh hubungan kedekatannya  (DUK)  yang  tidak hanya dituntukan oleh kedekatan dengan pemimpin daerahnya  tetapi juga dengan petinggi-petinggi  partai/elite partai.   Posisi  Sekretaris  Jenderal,  Direktur  Jenderal pada  departemen  atau sekda  atau  kepala-kepala  dinas (pemegang  jabatan esellon  II), para  kepala  bidang/bagian  (essellon III)  provinsi, kabupaten/kota  dan  bahkan para  pelamar  CPNS ternyata  lebih  ?ditentukan oleh  proses-proses   politik  informal?  ketimbang   proses  dan  mekanisme  formal birokrasi  atau  Baperjakat  atau  Tim Penerimaan CPNS. Birokrasi menjadi  ajang  konspirasi ??.  yang dilakukan  oleh  elite politik,  elite  pemerintah  (daerah/pusat), pengusaha, NGos  dan  kelompok-kelompok  kepentingan lain   untuk  dan atas  nama   negara  mengelola  Negara  dan keuangannya demi  tujuan segilintir orang atau  demi untuk   membangun  kerajaan  atau  dinasti  baru  segelintir orang  di daerah  dan  menjadikannya  sebagai  raja-raja  kecil  daerah  atau  demi  untuk  mewujudkan  doktrin  dan  cita-cita  perjuangan  partainya yang telah jauh dari cita-cita philosofis  sejati partai politik. Birokrasi  juga  menjadi  arena bagi-bagi  kue  pembangunan  atau  arena  politik  balas  jasa  kepada  para  clean-clean  yang  telah  ambil  bagian  membantu    perjuangan memperoleh  kekuasaan.  Akibat  dari  itu  proses  rekruitmen  dan  penempatan  personil-personil tim kerja  dalam  struktur  Pemerintahan  Daerah  menjadi  i-rasional  dan  tidak  mengedepankan  integritas  dan  moralitas.  Tapi cenderung  mengedepankan  dan mempertahankan  pola-pola lamayakni  karena kedekatan dan karena  senioritas.  Sehingga  dihasilkan manusia pemimpin  daerah  yang  corrupt, angkuh/sombong, arrogan,   ingin dihormati, ingin dilayani dan bukan  melayani,  ingin diberi  upeti  bukan memberi  layanan yang ramah, sopan dan bersahaja dan  menjadikan birokrasi sebagai  mesin penghambat bukan  sebagai mesin yang dapat menciptakan suatu tatanan administrasi pemerintah yang efisien dan efektif. Konfigurasi  system  tersebut, telah menempatkan pula sistem promosi jabatan struktural  dan  sistem mutasi   cendrung   tidak didasarkan atas keahlian, namun lebih atas dasar kepercayaan.Sehingga  acap kali ditemukan seseorang  menduduki suatu jabatan tertentu berbeda dengan latar  belakang pendidikan dan keahliannya. Hal ini berbanding terbalik dengan keinginan Pemerintah yang tertuang dalam UU No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, Pasal 133 yakni  : ?Pengembangan karir pegawai negeri sipil daerah mempertimbangkan integritas dan moralitas, pendidikan dan pelatihan, pangkat, mutasi jabatan, mutasi antar daerah, dan kompetensi?). Hal ini senada dengan perkataan Drucker yang mengatakan ?We are change the world, faster than we can change ourself?.Dan parahnya lagi kondisi ini sepertinya dimaklumi oleh para pimpinan organisasi Pemda. Sehingga tidak aneh  kalau dikalangan birokrasi, pegawai yang memiliki kompetensi/kemampuan pemikiran yang baik tidak secara otomatis akan menduduki posisi yang sesuai dengan tingkat kemampuan intelektual/kompetensi yang dimilikinya. Jadi tidaklah mengherankan kalau pegawai saat ini lebih tertarik untuk memperdalam ?ilmu kodok?-nya (sepak kanan, sepak kiri, injak bawah-jilat  atas untuk mendapatkan kepercayaan) ketimbang meningkatkan kemampuan teknis pemerintahannya. Promosi jabatan yang didasarkan pada kedekatan dengan pimpinan tingkat atas,  disebabkankarena adanya pemikiran dari para pegawai (termasuk sang pimpinan) bahwa jabatan struktural adalah kepercayaan(loyalitas pribadi dengan pimpinan/partai).  Senioritas dalam pengertian kepangkatan, dilakukan karena menggunakan pendekatan eselonering untuk jabatan struktural (eselonisasi telah melahirkan birokrasi yang sibuk mengejar senioritas pangkat dan eselon yang sering tidak berhubungan dengan peningkatan kinerja).   Bukan karena kemampuan atau keahlian yang dimiliki oleh yang bersangkutan sesuai dengan jabatan struktural  yang ada, tetapi karena jenjang kepangkatan yang bersangkutan (padahal point ini bukanlah faktor utama sebagaimana dalam pasal 133 UU No. 32 Tahun 2004 di atas). Diera otonomi daerah saat ini, setiap organisasi pemerintah daerah menghadapi tantangan yang sangat kompleks dan tuntutan kebutuhan masyarakat yang semakin meningkat. Untuk  itu organisasi membutuhkan model organisasi yang ramping yang didukung oleh personil yang mempunyai kemampuan dan keahlian sesuai dengan tugas pokok dan fungsi organisasinya. Stewardmenyatakan :?Yang dibutuhkan organisasi Pemda  saat ini adalah orang yang bekerja keras dengan otaknya (brain power), bukan orang yang kuat sehingga hanya dapat bekerja dengan ototnya (muscle power)?. Dengan adanya tantangan seperti ini, dibutuhkan adanya kebijakan Pemerintah Daerah untuk mengembangkan Sumber Daya Manusia sesuai dengan keahlian dan kebutuhan organisasi, sehingga setiap personil dalam mengejar prestasi lebih mengarah kepada bagaimana memberikan kontribusi yang optimal kepada organisasinya, bukan sekedar bagaimana mendapatkan jabatan struktural atau  membuat  asal bapak  senang (ABS)  atau  hanya  menjadi ?pejabat   menara  gading?, tanpa ada kontribusi  keahlian  yang  jelas. Agar kegiatan rasionalisasi (perubahan dimensi struktural dan fungsional) tidak menjadi sia-sia belaka sebagaimana  yang telah dilaksanakan oleh  Pemda sendiri  melalui  implementasi  Peraturan Pemerintah  No. 41 Tahun 2007,  maka pemerintah daerah memerlukan adanya perubahan orientasi perilaku personil (dimensi kultural). Salah satu upaya melakukan perubahan orientasi perilaku adalah melakukan Uji Kompetensi bagi pegawai yang akan menduduki jabatan dalam Organisasi Pemerintah Daerah.  Kegiatan  ini  bukanlah  sesuatu hal  yang baru,  untuk  beberapa  daerah tertentu  seperti  misalnya  Daerah Istimewa Yogyakarta atau  lainnya  kegiatan  uji  kompetensi ini  menjadi  suatu  kebiasaan  yang dilakukan  oleh  para  kepala  daerah  untuk mendapatkan para  pembantunya  yang akan menduduki  jabatan-jabatan  strategis  ditingkat  pemerintahan  daerah  dengan cara-cara  terhormat, terukur dan elegan serta  demokratis. Lain halnya  di daerah kita,  uji  kompetensi  ini pada  realitasnya  masih jarang  dilakukan dan  kalau pun  ada  cendrung bersifat  tertutup  sehingga  public  menjadi  kehilangan akses untuk mengetahui  kemampuan dan  kompetensi  dari  seorang calon yang akan menduduki  jabatan public di lingkungan  pemerintah  daerah.   Pada  dasarnya  uji  kompetensi jabatan  ini  dapat memberikan masukan secara  lebil  benar  dan  adil  bagi pimpinan  sendiri  atas  kompotensi  dari  seorang  bawahannya  sehingga  mereka mampu memilih dan menetapkan para  pembantunya secara  baik dan benar.  Uji  kompetensi  jugabermanfaat untuk   mengarahkan pimpinan/instansi teknis yang menangani kepegawaian (BKD)  untuk  mengembangkan berbagai jenis jabatan fungsional. Seperti personil yang mempunyai kemampuan untuk perencanaan ditempatkan di Bappeda dengan jabatan fungsional perencanaan yang mempunyai tugas pokok dan fungsi menyusun perencanaan pembangunan daerah yang tidak terkooptasi dengan jabatan struktural. Uji kompetensi adalah merupakan suatu standar penilaian/kompetensi bagi para pegawai yang akan dipromosikan untuk duduk dalam suatu jabatan tertentu (Jabatan Fungsional maupun Struktural). Bukan berarti dengan diciptakannya standar penilaian tersebut maka  Tim Baperjakat yang ada di Pemerintah Daerah Propinsi, Kota/Kabupaten akan tidak berfungsi lagi. Tetapi dengan adanya standar penilaian ini akan dapat membantu Tim Baperjakat untuk mempromosikan pegawai-pegawai yang akan menduduki suatu jabatan. Sehingga peranan Baperjakat akan dapat berjalan dengan optimal dalam memberikan atau menempatkan pegawai pada posisi yang tepat sesuai dengan kompetensi yang dimiliki (The right man in the right place). Diharapkan pula dengan adanya uji kompetensi tersebut para pegawai terpacu untuk dapat meningkatkan kemampuannya (keterampilan, pengatahuan,dll) agar dapat memenuhi standar kompetensi yang telah ditetapkan. Upaya penetapan standar-standar untuk mengadakan uji kompetensi jabatan tentunya harus memperhatikan pula  aspek kecerdasan dan kematangan diri, kualifikasi pendidikan, track record, visi dan misi terhadap jabatan yang diembannya maupun aspek psikologis PNS  atau  moral. Menuju  terbangunannya  dimensi  kultur  personil  perlu adanya suatu upaya pembaharuan (dari pimpinan/Top Manager) yang sesuai dengan perkembangan lingkungan dimana organisasi tersebut tumbuh dan berkembang. Hal di atas sejalan dengan pemikiran yang diungkapkan Albert Einstein yang mengatakan : ?The significant problems we face can not be solved at the same level of thinking we were at when we create them.? (Masalah-masalah mendasar yang kita hadapi saat ini tidak dapat dipecahkan dengan menggunakan level berpikir sebelumnya yang justru menciptakan masalah-masalah tersebut). Secara teoritis upaya melakukan pembaharuan/menciptakan pergeseran paradigma dapat dilakukan dengan dua cara,    yaitu :Pertama, dilakukan secara sadar, sukarela, dan proaktif-antisipatif (inside out). Mengikuti pembelajaran atau pendidikan, memperluas wawasan, belajar dari pengalaman masa lalu, membaca, bergaul dengan orang-orang dari berbagai latar belakang, berusaha mengenali misi dan visi hidup pribadi dan organisasi, dan melakukan kegiatan spiritual; Kedua, dilakukan dengan terpaksa atau reaktif    (outside in), umumnya tanpa disertai dengan kesadaran, karena dipicu oleh berbagai peristiwa traumatis. Keterpaksaan ini dapat terjadi karena paradigma yang kita anut ternyata telah beku atau lumpuh, terperangkap pada realitas semu yang penuh tipu, kepalsuan dan kemunafikan. Berdasarkan dua langkah yang dapat ditempuh dalam upaya menerima serta menghadapi perubahan dimensi kultural tersebut, Penciptaan Standar Kompetensi maupun Uji Kompetensi menjadi  salah satu wujud dari upaya menghadapi tuntutan masyarakat akan kinerja pemerintahan yang dilakukan secara sadar, dan proaktif-antisipatif (inside out). Dimana hal ini ditempuh untuk mengobati penyakit di dalam tubuh organisasi pemerintah agar dapat menerima serta beradaptasi dengan iklim lingkungannya yang baru. Di samping itu Uji Kompetensi merupakan sikap  keterpaksaan yang harus diambil oleh pemerintah daerah untuk mengatasi permasalah yang dihadapi oleh pemerintah daerah. Sebagaimana diketahui bahwa saat ini tingkat kepercayaan masyarakat terhadap pemerintah berada pada level low trust  (semoga tidak berlanjut pada level distrust)  sehingga mau tidak mau pemerintah harus segera berbenah diri untuk dapat mengubah image pemerintahan yang buruk di mata masyarakat.  Sangat  disayangkan  jika  pesta demokrasi  pemilihan  kepala daerah yang  telah  dilakukan secara  demokratis  pada waktu yang lalu ternoda oleh  ketidakmampuan (powerless)  pemimpin  daerah kita  ini  untuk  membangun tatanan  aparatur  birokrasi yang  kapabel  sesuai  dengan standar  profesionalistas  dan  menghasilkan  para  penyelenggara  pemerintah  daerah (birokrasi)  yang  ramah, berjiwa melayani, berintegritas, loyalitas dan dedikasi  kerja yang  tinggi pada  masyarakat  (menjadi  abdi  masyarakat dan abdi  negara). Uji kompetensi merupakan salah satu syarat penting yang  dapat dipertimbangkan bagi berfungsinya organisasi Pemda serta merupakan salah satu syarat sebelum  PNS  tersebut ditempatkan dalam jabatan dan sangat urgent dilakukan mengingat makin terbatasnya jumlah jabatan struktural yang tersedia sekaligus untuk mengakomodasi penilaian publik yang menilai birokrasi Pemerintah Daerah adalah malas, tidak memiliki potensi, tidak disiplin dan kinerjanya rendah. Pertanyaan berikutnya yang diperhadapkan pada kita adalah bagaimana kita menciptakan standar-standar tersebut ? Bukankah dilingkup organisasi pemerintahan sudah ada DP-3 dan Analisis Jabatan (yang mulai jarang diterapkan/direncanakan semoga tidak dilupakan) yang bermanfaat untuk menilai serta melihat prestasi kerja seorang pegawai. Apakah itu tidak cukup ?   Sebagaimana diketahui, kompetensi adalah merupakan kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seseorang pegawai negeri sipil berupa pengetahuan, keahlian dan sikap perilaku yang diperlukan dalam melaksanakan tugas jabatannya. Dimana untuk mengukur kompetensi yang dimiliki seorang pegawai tersebut kita dapat menetapkan standar-standar kompetensi yang diperlukan dalam rangka peningkatan profesionalisme PNS yang akan menduduki jabatan struktural eselon I, II, III, IV dan V. Standar-standar yang akan diciptakan itu kemudian dibagi kedalam dua indikator, yaitu indikator umum (Kompetensi umum) dan indikator khusus (Kompetensi khusus). Standar ini tentunya sangat berbeda dengan DP-3 yang selama ini dikenal dikalangan PNS, dimana indikator-indikator dalam DP-3 tersebut berlaku secara menyeluruh bagi semua PNS (nilainya pun selalu meningkat, nda pernah turun........???). Kompetensi umum yang dikembangkan dalam Uji kompetensi ini berisikan indikator-indikator yang bertujuan untuk menilai kemampuan dan karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan dan perilaku yang diperlukan dalam melaksanakan tugas jabatan struktural yang dipangkunya. Sedangkan Kompetensi khusus berisikan indikator-indikator yang bertujuan untuk menilai kemampuan dan karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang PNS berupa keahlian yang diperlukan dalam melaksanakan tugas jabatan struktural yang dipangkunya. Dalam proses ini peran daripada analisis jabatan yang saat ini kurang berfungsi dapat lebih digiatkan lagi oleh masing-masing pembina kepegawaian di instansi masing-masing yang berguna untuk menentukan indikator-indikator khusus yang tentunya sesuai dengan keadaan,  kenyataan dan kebutuhan kerja yang riil. Dengan terciptanya standar-standar yang berisi indikator-indikator penilaian tersebut dapat dijadikan sebagai standar baku bagi Tim Baperjakat/Pembina Kepegawaian dalam pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian PNS dari dan dalam jabatan, serta sebagai dasar penyusunan/pengembangan program pendidikan dan pelatihan PNS.  Sebagai contoh beberapa Standar kompetensi Umum dan khusus dalam Jabatan Eselon III. Seseorang yang akan/dapat menduduki jabatan eselon III paling tidak memenuhi standar kompetensi umum seperti : Mampu memahami dan mewujudkan Kepemerintahan yang baik (Good Governance), Mampu memberikan pelayanan yang baik terhadap kepentingan publik, Mampu berkomunikasi dalam bahasa Inggris, Mampu melakukan pendelagian kewenangan terhadap bawahannya, Mampu melakukan akuntabilitas kinerja unit organisasinya dengan baik, Mampu melakukan evaluasi dan bahkan Mampu memberikan masukan-masukan tentang perbaikan program kepada pejabat atasannya, dan hal terkait lainnya.Standar Kompetensi Umum ini pada dasarnya dapat diperoleh melalui pendidikan formal maupun diklat kepemimpinan. Kemudian Standar Kompetensi khusus, berisi tentang keahlian yang disesuaikan dengan jabatan yang bersangkutan. Misalnya Kepala BKD di tingkat Kota/Kabupaten, Standar Kompetensi khusus yang harus dimiliki antara lain : Mampu menyusun program kebutuhan dan penempatan pegawai, Mampu menyusun program analisis jabatan untuk perencanaan pegawai, Mampu menyusun sistem informasi kepegawaian, Mampu memberikan pertimbangan pemberhentian dan pemensiunan pegawai, dan lainnya.  Perlu diingat pula bahwa standar kompetensi khusus ini pada dasarnya dapat ditetapkan oleh Pembina kepegawaian di Instansi masing-masing sesuai dengan uraian tugas/jabatan di unit organisasinya masing-masing. Upaya pergeseran paradigma dari konsep kecakapan menjadi kompetensi (melalui uji kompetensi), diharapkan secara perlahan namun pasti tentunya akan menimbulkan implikasi strategis yang sangat positif bagi kegiatan perencanaan dan pengelolaan sumber daya aparatur pemerintah dilingkup apapun dalam setiap kegiatan. Sehingga dengan demikian kompetensi nantinya merupakan faktor mendasar dalam hal penempatan seseorang dalam jabatan tertentu. Namun demikian,  cukup disadari bahwa untuk merealisasikan keinginan ini diperlukan suatu pengorbanan, kerja keras serta komitmen yang kuat dari semua pihak. Karena semakin besar cakupan kepentingannya, semakin besar dimensi kemanusiaan yang dikandungnya, maka semakin besar pula tantangan dan kesulitan yang akan dihadapi dalam proses merealisasikan keinginan tersebut. Kita   menaruh  harapan    besar  pada  pimpinan  daerah  yang  memerintah  untuk ke-2 kalinya   ini untuk  lebih  melakukan  berbagai  perubahan    bagi peningkatan   dan  kesejahteraan  masyarakat,   demikian pula  segenap  aparatur   penyelenggara  di  bawahnya.