<![CDATA[Pemberi kerja masih menjadi lembaga yang paling dipercaya di dunia, dan karyawan mereka adalah suara paling kredibel yang mereka miliki, namun organisasi terus menyalurkan komunikasi publiknya melalui kanal korporat yang justru paling kurang dipercaya. Artikel ini mempersoalkan bagaimana employee advocacy bekerja sebagai strategi kehumasan internal, serta pada kondisi seperti apa karyawan menjadi juru bicara organisasi yang efektif di media sosial alih-alih menjadi beban reputasi. Penelitian menggunakan desain kualitatif yang memadukan sintesis literatur sistematis dengan analisis dokumen atas korpus dua puluh delapan sumber yang dihimpun secara purposif: dua puluh satu studi bersaksama sejawat terbitan 1984-2026 serta tujuh laporan industri, rilis statistik, dan rujukan metodologis terbitan 1985-2026. Analisis tematik mengikuti kerangka enam langkah Braun dan Clarke, dengan triangulasi sumber dan jejak audit yang eksplisit. Lima temuan mengemuka. Pertama, organisasi memperlakukan advokasi sebagai kanal distribusi sementara literatur menempatkan sumber kausalnya pada mutu hubungan karyawan-organisasi, sehingga program mengoptimalkan variabel yang keliru. Kedua, kredibilitas karyawan tidak dapat dipindahtangankan: begitu konten advokasi diskripkan, dijadwalkan, dan dikorporatisasi, otentisitas yang menjadi alasan keberadaan program itu justru musnah, dan lahirlah paradoks otentisitas. Ketiga, megafon bekerja dua arah, dan komunikasi eksternal yang positif maupun negatif berakar pada satu sumber relasional yang sama, sehingga memanen sisi positif tanpa memperbaiki sisi negatif memperbesar keterpaparan, bukan reputasi. Keempat, motif advokasi berbeda menurut platform dan menurut arsitektur platform nasional, sehingga model advokasi yang diturunkan dari LinkedIn sukar dipindahkan ke Indonesia, tempat aplikasi perpesanan mendominasi dan jejaring profesional hanya menjangkau segmen sempit. Kelima, tata kelola bersifat defensif dan pengukuran bersifat jangkauan, sehingga organisasi memiliki larangan alih-alih kapasitas, dan memiliki tayangan alih-alih indikator relasional. Artikel ini mengajukan model Advokasi Karyawan Berbasis Relasi yang bertumpu pada empat pilar: prasyarat relasional, kedaulatan suara, tata kelola yang memampukan, serta metrik berbasis kepercayaan. Kontribusinya terletak pada pembingkaian ulang employee advocacy sebagai capaian relasional yang ditatakelola, bukan sebagai taktik penggandaan jangkauan berbiaya murah.]]>
