<![CDATA[Pengaruh Iklim Organisasi dan Ability Terhadap Kinerja Karyawan dengan Mediasi Oleh Kepuasan Kerja Pada PT. Ichtiar Gusti Pudi Syahbandi, S.E., M. MFakultas Ekonomi dan BisnisUniversitas TanjungpuraPontianak Ratnauli NainggolanFakultas Ekonomi dan BisnisUniversitas TanjungpuraPontianakEmail : uligoland@gmail.com ABSTRACTTHE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CLIMATE AND ABILITY ON EMPLOYEE PERFORMANCE WITH METIATION BY JOB SATIFICATION AT PT. ICHTIAR GUSTI PUDIThe performance of employees at PT Ichtiar Gusti Pudi in Nahaya, District of Landak Regency can be said to be quite good. This can be proven because until now PT Ichtiar Gusti Pudi is still operating by producing its palm products well. However, on the other hand, there are several problems that occur within the company, starting from the organizational climate of PT Ichtiar Gusti Pudi which is generally considered quite good, but there are still shortcomings in terms of internal coordination between fields and problems with the level of employee attendance. The purpose of this study is to examine the effect of organizational climate and ability directly on employee performance and by mediating job satisfaction. The population of this study were all employees at PT. Ichriar Gusti Pudi totaling 150 employees and the sample taken is only 100 employees using non-probability sampling. The analysis method used is path analysis. The results of this test indicate that the organizational climate variable has a significant positive effect on employee performance and job satisfaction, the ability variable has a positive and insignificant effect on employee performance and job satisfaction, the job satisfaction variable has a significant positive effect on employee performance, the job satisfaction variable is not strong to mediate the influence organizational climate on employee performance but job satisfaction variable can mediate the influence of ability on employee performance at PT. Ichtiar Gusti Pudi, Landak Regency.Keywords:Organization Climate, Ability, Employee Performance, Job Satisfaction 1.     Latar BelakangMengingat kinerja merupakan tolak ukur efektif – tidaknya manajemen mengelola suatu organisasi, maka kinerja pegawai yang tinggi memberi indikasi bahwa manajemen bekerja sangat efektif dalam merealisasikan tujuan organisasi. Sebaliknya ketika kinerja pegawai suatu organisasi rendah memberikan indikasi bahwa manajemen bekerja tidak efektif. Salah satu kegiatan yang paling penting dalam organisasi/perusahaan, dimana manajemen sumber daya manusia ialah kegiatan mendapatkan orang-orang yang tepat didalam iklim organisasi. Selain iklim organisasi, suatu organisasi atau perusahaan dapat berkembang dan bertahan, apabila didukung oleh pegawai yang mempunyai kemampuan di bidangnya. Kemampuan pegawai yang disesuaikan dengan bidang pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi akan dapat menghasilkan kinerja pegawai yang berprestasi. Secara garis besar dapat dinyatakan bahwa iklim organisasi, kemampuan dan kepuasan kerja sangat penting artinya bagi pegawai secara keseluruhan, dengan iklim organisasi yang kondusif dan kemampuan kerja yang tinggi maka diharapkan dapat berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional sebagai variabel antara yang dapat mendorong pencapaian kinerja yang optimal.2.     Kajian LiteraturIklim OrganisasiIklim organisasi adalah unsur, faktor, sifat, atau karakteristik variabel iklim organisasi. Litwin and Stringer menjelaskan iklim organisasi menjadi sembilan (9) dimensi yaitu :Struktur. Karyawan mempersepsikan dirinya mengetahui aturan, peraturan, prosedur yang ada serta birokasi tertentu dalam organisasi.Tanggung jawab. Karyawan mempersepsikan dirinya menjadi seorang pimpinan dalam melakukan pekerjaannya sendiri, tanpa perlu meninjau ulang keputusan yang diambilnya.Penghargaan. Karyawan mempersepsikan sebuah penghargaan yang diterima adalah hasil dari pekerjaan yang dilakukan dengan baik.Kehangatan. Karyawan melihat keseluruhan persahabatan yang terbentu dari interaksi kelompok sosial secara informal di dalam organisasiDukungan. Karyawan melihat pemberian bantuan yang dilakukan berdasarkan pada hubungan timbal balik antara atasan dengan bawahan.Standar. Karyawan melihat standar kinerja yang dinyatakan secara implisit dan eksplisit dalam organisasi.Konflik. Karyawan melihat sebuah konflik terjadi karena adanya perbedaan pendapat dari masing-masing anggota di dalam organisasi.Risiko. Karyawan melihat resiko kerja dapat terjadi di dalam organisasi salah satu penyebab terlihat pada jenis pekerjaannya. Jenis pekerjaan tersebut mempengaruhi besar kecilnya risiko yang di dapat.Identitas. Karyawan melihat dirinya merasa memiliki perusahaan serta menjadi anggota dalam sebuah tim kerja.Kemampuan KerjaKemampuan (ability) merupakan potensi yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat sehingga memungkinkan seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan ataupun tidak dapat melakukan pekerjaan tersebut.Kinerja Karyawan Kinerja merupakan pencapaian hasil kerja manajemen terhadap sumber – sumber secara ekonomi dan berkaitan dengan finansial maupun non finansial. Menurut (Syafri, 2002) kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi tingkat pekerjaan seseorang. Dalam arti lain kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi – fungsi atau indikator – indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2005).Kepuasan kerja Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi, yang dapat mewakili sikap secara menyeluruh atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang menurut Luthans (2006) kepuasan kerja terdiri dari lima dimensi, yaitu:-         Pekerjaan itu sendiriPandangan pegwai pekerjaannya yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilannya. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai pekerjaan yang memebrikan mereka kesempatan untuk dapat menggunakan kemampuan dan keterampilan yang mereka miliki-         Gaji / pembayaranKaryawan melihat gaji/pembayaran tersebut sebagai cerimanan bagaimana organisasi meilihat kontribusi mereka terhadap organisasi.-         PromosiPromosi berikaitan dengan kesenpatan pegawai untuk kenaikan jabatan dalam jenjang karir. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai kesempatan untuk memperoleh kenaikan jabatan.-         Pengawasan (supervisi)Supervisi berkaitan dengan kemampuan atasan dalam suatu organisasi untuk memperbaiki dukungan dalam bekerja. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai kemampuan atas dalam memberikan dukungan.-         Rekan kerjaRekan kerja berkaitan dengan interaksi yang terjalin dengan baik antara individu sesama rekan kerja. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai interaksi yang terjalin sesame rekan kerja.  3.     Metode PenelitianBentuk penelitian ini adalah kualitatif deskriptif, menggunakan observasi pada karyawan PT. Ichtiar Gusti Pudi sebanyak 100 sampel karyawan dengan kurun waktu selama 2 bulan pada bulan Mei dan Juni 2021. Penelitian ini terdapat dua sumber yaitu data primer yang diperoleh dari penyebaran kuesioner dan data sukunder meliputi data karyawan PT. Ichtiar Gusti Pudi dan data – data yang diperlukan yang beruhungan dengan topik penelitian. Adapaun metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analysis deksriptif dan analisis jalur (path analysis).4.     Hasil dan PembahasanHasil dari peneltian menunjukkan hasil sebagai berikut:variabel iklim organisasi (X1) berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dengan nilai koefisien jalur X1 (Iklim Organisasi) yaitu sebesar 0,430 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05.Variabel ability (X2) berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dengan nilai koefisien jalur X2 (Ability) yaitu sebesar 0,165 dengan nilai signifikansi sebesar 0,077 yang lebih besar dari 0,05.Variabel kepuasan kerja (Z) berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dengan nilai koefisien jalur Z (Kepuasan Kerja) yaitu sebesar 0,203 dengan nilai signifikansi sebesar 0,034 yang lebih lecil dari 0,05.Variabel iklim organisasi (X1) berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja (Z) dengan koefisien jalur X1 (iklim organisasi) terhadap Z (kepuasan kerja) yaitu sebesar 0,413 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 yang lebih lecil dari 0,05.Variabel ability (X2) berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kepuasan kerja (Z) dengan nilai koefisien jalur X2 (ability) terhadap Z (kepuasan kerja) yaitu sebesar 0,143 dengan nilai signifikansi sebesar 0,104 yang lebih besar dari 0,05. 5.     Kesimpulan, Rekomendasi dan KeterbatasanIklim organisasi memiliki pengaruh lebih kecil atau lemah secara tidak langsung (indirect effect) terhadap kinerja karyawan, yaitu sebesar 8,38% dibandingkan dengan pengaruh langsung yaitu sebesar 18,49%, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa iklim organisasi hanya bias berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan tanpa melalui kepuasa kerja sebagai variabel mediasi sedangkan ability memiliki pengaruh sedikit lebih kuat secara tidak langsung (indirect effect) terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 2,90% dibandingkan dengan pengaruh secara langsung yaitu sebesar 2,72%, hasil ini menunjukkan bahwa ability tidak serta merta berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan melainkan melalui kepuasan kerja sebagai varaibel mediasi yang memediasi hubungan antara kedua variabel tersebut.Berdasarkan hasil dari penelitian ini, peneliti menyarankan agar program pelatihan bukan hanya terfokus pada pengembangan kompetensi karyawan saja, namun pelatihan untuk menciptakan kepuasan dan kenyamanan akan materi yang disampaikan juga dirasa baik untuk dilakukan. Hal ini bertujuan untuk menekan keinginan keluarnya karyawan dari perusahaan dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Usaha peningkatan kepuasan kerja dapat diusulkan sebagai salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dengan melihat hubungan positif antara iklim organisasi dan kepuasan kerja dalam penelitian ini, maka sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen perusahaan, apabila tingkat kinerja karyawan yang terjadi tinggi, maka perlu dilihat kembali bagaimana kepuasan kerja yang diberikan kepada karyawan. Apakah iklim organisasi yang diberikan dapat menciptakan kepuasan pada karyawan atau sebaliknya apabila respon karyawan terhadap iklim organisasi rendah, maka pihak manajemen perlu waspada terhadap kemungkinan peningkatan kinerja karyawannya. Refrensi Alamsyah, A., Thoyib, A., & Suarsiningsih, N. L. (2013). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan di Rumah Sakit. Jurnal Aplikasi Manajemen, 233 - 240.Andryanto, M. (2014). Engaging Talens (Meningkatkan Kontribusi Karyawan Secara Strategis, Etis dan Bertanggung Jawab). Jakarta: Prasetya Mulya.Argyris, C. (2008). Some Problems In Conceptualizing Organizational Climate: a case Corporate Bahavior. Australian Journal of Profesional and Applied Ethcis, 1 - 10.As'ad, M. (2000). Psikologi Industri SUmber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty.Askolani, & Resi. (2011). Pengaruh Motivasi dan Kemapuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Inti (Persero). Jurnal Riset Manajemen.Bawono, A. (2006). Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: Salatiga Press.Bellou, V., & Andronikidis, A. I. (2008). Examining Orgnizational Climate in Greek Hotels From a Service Quality Perspective. International Journal of Contemporay Hospitality Management, 293 - 307.Cemal, Z., Meceldili, B., & Sehir, S. (2012). The Moderating Effect of Ethical Climate on the Relationship Between Job Satisfaction and Organization Commitment. Journal Sosial and Behaviour, 734-743.Chaur-luh. (2014). The Organizational Climate and Employees Job Satisfaction in The Terminal Operation Context of Kaohsiung Port. The Asian Jurnal Of Shipping and Logistic, 373 - 392.Chrisandi, D. A., Utami, W., & Syahrudin. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja Pada UPT Pengelolaan Sumber Daya Air Wilayah Sungai Sampean Baru Bendowoso. Artikel Ilmiah Mahasiswa.Drajat, I. (2014). Pengaruh Kemampuan Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Dinamika Manajemen, 187-196.Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analiisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Universitas Diponegoro.Gibson. (2008). Organisasi dan Manjemen . Jakarta: Erlangga.Handoko, H. (2014). Manajemen. Yogyakarta: BPFE.Hasibuan, M. H. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.Hubeis, A. V. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.Jamaluddin, A. (2015). Metode Penelitian Administrasi Publik. Yogyakarta: Gava Media.Jing, F. F., Averey, G. C., & Bergsteiner, H. (2011). Organizational Climate and Performance in Retail Pharmacies. Leadership and Organization Development Journal, 224 - 242.Lubis, Y. (2012). Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan. Trikonomika, 212-228.Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andi.Mangkunegara, P. A. (2011). Evaluasi Kinerja SDM Cetakan Keempat. Jakarta: Refika Aditama.Mulyadi, D. (2015). Perilaku Organisasi dan Kepemimpinan Pelayanan. Bandung: Alfabeta.Nitisemino, & Alex, S. (2002). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.Robbins, P. S. (2006). Organizational Behavior. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.Robbins, P. S. (2010). Perilaku Organisasi. Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia.Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2016). Organizational Behavior. Boston: Pearson Education.Rofiatun, M. (2011). Pengaruh Iklim Organisasi dan Kompetisi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai dengan Mediasi Motivasi Pada Dinas - Dinas di Kabupaten Kudus. Jurnal Analisis Manajemen, 1-15.Schyns, B., Veldhoven, V. M., & Wood, S. (2009). Organizational Climate, Relative Psycological Climate and Job Satisfaction, the example of supportive leadership climate. Leadership and Organizational Development Journal, 649 - 663.Shaju, M., & Subhasini, D. (2017). A study on the impact of Job Satisfaction on Job Performance of Employees working in Automobile Industry. Journal of Management Research, 117 -130.Simamora, H. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.Sinambela, P. L. (2012). Kinerja Pegawai: Teori Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Bumi Aksara.Syafri, M. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Ghalia Indonesia.Thoha, M. (2003). Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Raja Grafindo Persada.Widodo, J. (2004). Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja. Malang: Banyumedia.Winarno, W. (2009). Analisis Ekonometrika dan Statistik dengan Eviews. Yogyakarta: Sekolah Tinggi ILmu Manajemen YKPN.Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.]]>
