<![CDATA[Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis motivasi kerja pegawai dalam pelayanan publik di Kecamatan Tenggarong, Kabupaten Kutai Kartanegara, berdasarkan perspektif Teori Dua Faktor Herzberg. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif deskriptif. Data diperoleh melalui wawancara, observasi, dan dokumentasi dengan melibatkan lima informan yang dipilih secara purposif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja pegawai dipengaruhi oleh kombinasi faktor motivator dan faktor pemeliharaan. Faktor pemeliharaan, seperti kejelasan tugas dan tanggung jawab, kondisi kerja yang baik, regulasi yang jelas, sumber daya manusia yang kompeten, serta sarana dan prasarana yang memadai, telah berfungsi relatif baik dalam menjaga stabilitas kerja dan mencegah ketidakpuasan. Namun, faktor motivator, seperti prestasi kerja, pengakuan formal, pekerjaan itu sendiri, serta pengembangan dan kemajuan karier, belum sepenuhnya optimal dalam mendorong motivasi intrinsik pegawai. Faktor penghambat yang ditemukan meliputi lemahnya pengawasan, kurangnya koordinasi, dan rendahnya tanggung jawab sebagian pegawai. Penelitian ini menegaskan bahwa peningkatan kualitas pelayanan publik di Kecamatan Tenggarong memerlukan strategi manajerial yang berorientasi pada penguatan motivasi intrinsik, sistem penghargaan berbasis kinerja, dan pengembangan kompetensi pegawai. This study aims to analyze employee work motivation in public service at Tenggarong District, Kutai Kartanegara Regency, from the perspective of Herzberg’s Two-Factor Theory. This research employed a descriptive qualitative approach. Data were collected through interviews, observations, and documentation involving five purposively selected informants. The findings show that a combination of motivator and hygiene factors influences employee work motivation. Hygiene factors, such as task clarity, responsibility, working conditions, clear regulations, competent human resources, and adequate facilities and infrastructure, have functioned relatively well in maintaining work stability and preventing dissatisfaction. However, motivational factors, including work achievement, formal recognition, the work itself, and career development and advancement, have not been fully optimized to strengthen employees’ intrinsic motivation. The inhibiting factors identified include weak supervision, limited coordination, and low responsibility among some employees. This study confirms that improving public service quality in Tenggarong District requires managerial strategies oriented toward strengthening intrinsic motivation, implementing performance-based recognition systems, and developing employee competencies.]]>
