Garuda - Garba Rujukan Digital

PERAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN PERSEPSI PELUANG KERJA TERHADAP INTENSI PINDAH KERJA Victoria, Yudhistira; Zamralita, Zamralita; Saraswati, Kiky
Journal of Psychological Science and Profession Vol 1, No 3 (2017): Psychological Science and Profession
Publisher : Universitas Padjadjaran

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.24198/jpsp.v1i3.15228

Perubahan hidup dan zaman membuat perubahan-perubahan dalam aspek kerja. Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis peran dari kualitas kehidupan kerja dan persepsi peluang kerja terhadap intensi pindah kerja karyawan PT. X berperan terhadap intensi pindah kerja. Intensi pindah kerja adalah keinginan individu untuk keluar dari keanggotan suatu organisasi dan berpindah ke organisasi lain dimana keinginan tersebut belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi tempat karyawan bekerja. Kualitas kehidupan bekerja adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja di tempat kerja mereka. Sedangkan persepsi terhadap peluang kerja adalah proses tanggapan yang terjadi dalam diri individu terhadap keadaan pasar tenaga kerja. Tinggi dan rendahnya kesesuaian keadaan antara pencari kerja dan pekerjaan yang ditawarkan akan menentukan besarnya intensi karyawan untuk meninggalkan organisasi. Penelitian ini melibatkan 300 responden yang merupakan karyawan PT. X. Metode survei secara online melalui portal karyawan berbentuk closed-ended question diberikan kepada responden. Data dianalisis dengan menggunakan regresi linear ganda. Hasil penelitian menunjukkan nilai F sebesar 70,780 dengan signifikansi (p) sebesar 0,000 (p < 0,05) dan nilai R2 sebesar 0,323 yang berarti terdapat peran yang signifikan antara kualitas kehidupan kerja dan persepsi peluang kerja terhadap intensi pindah kerja karyawan di PT. X dengan kontribusi sebesar 32,3%. Intervensi yang dilakukan adalah menyusun program pelatihan dan memperbaikan uraian pekerjaan sesuai dengan kebutuhan perusahaan saat ini.Â Kata Kunci : kualitas kehidupan kerja,Â persepsi peluang kerja, intensi pindah kerja

AFEKSI NEGATIF SEBAGAI MEDIATOR ANTARA KEADILAN ORGANISASI DENGAN PERILAKU KERJA KONTRAPRODUKTIF-ORGANISASI Yoseanto, Baquandi Lutvi; Zamralita, Zamralita; Idulfilastri, Rita Markus
Jurnal Muara Ilmu Sosial, Humaniora, dan Seni Vol 2, No 2 (2018): Jurnal Muara Ilmu Sosial, Humaniora, dan Seni
Publisher : Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat, Universitas Tarumanagara

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.24912/jmishumsen.v2i2.2315

This study aims to look at the role of negative affection as a mediator between organizational justice and counterproductive-organizational work behavior. Negative affection is a general condition of subjective stress and unpleasant conditions including anger, disgust and so on. Organizational justice is the employee's personal evaluation of ethical and moral position on what the company does. Counterproductive-organizational work behavior is a variety of intentional behaviors that harm, including financially, the organization such as theft. The sampling method used is convenience sampling. The number of sample in this study are 73 people. Data analysis method is regression. The results of this study are: (1) it is not proven that organizational justice affects counterproductive-organizational work behavior (significance> 0.05); (2) it cannot be concluded that there is an indirect relationship between organizational justice and counterproductive-organizational work behavior because any direct effect of organizational justice on counterproductive-organizational work behavior cannot be proven; (3) it is proven that organizational justice affects negative affections with β = -0,388 (p <0.05); (4) it is proven that negative affection affects counterproductive-organizational work behavior with β = 0.403 (p <0.05). Penelitian ini bertujuan untuk melihat peranan afeksi negatif sebagai mediator antara keadilan organisasi dengan perilaku kerja kontraproduktif-organisasi . Afeksi negatif adalah keadaaan umum dari tekanan subjektif dan kondisi yang tidak menyenangkan meliputi kemarahan, jijik dan lain sebagainya. Keadilan organisasi adalah evaluasi pribadi karyawan tentang kedudukan etis dan moral terhadap apa yang dilakukan oleh perusahaan. Perilaku kerja kontraproduktif-organisasi adalah berbagai perilaku yang disengaja yang merugikan/membahayakan organisasi misalnya pencurian. Metode pengambilan sampel adalah convenience sampling. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 73 orang. Teknik analisis data menggunakan regresi. Hasil penelitian ini adalah: (1) tidak terbukti bahwa keadilan organisasi mempengaruhi perilaku kerja kontraproduktif-organisasi (signifikansi >0,05); (2) tidak dapat disimpulkan adanya hubungan tidak langsung antara keadilan organisasi dengan perilaku kerja kontraproduktif-organisasi karena tidak bisa dibuktikan adanya pengaruh langsung dari keadilan organisasi terhadap perilaku kerja kontraproduktif-organisasi; (3) terbukti bahwa keadilan organisasi memengaruhi afeksi negatif dengan β= -0,388 (p<0,05); (4) terbukti bahwa afeksi negatif memengaruhi perilaku kerja kontraproduktif-organisasi dengan β=0,403 (p<0,05).

Gambaran Keterikatan Kerja pada Dosen-Tetap Ditinjau dari Karakteristik Personal Zamralita, Zamralita
Jurnal Muara Ilmu Sosial, Humaniora, dan Seni Vol 1, No 1 (2017): Jurnal Muara Ilmu Sosial, Humaniora, dan Seni
Publisher : Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat, Universitas Tarumanagara

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.24912/jmishumsen.v1i1.374

Dosen merupakan sumber daya manusia yang sangat penting bagi suatu perguruan tinggi.Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui Tridharma Perguruan Tinggi (pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat). Dosen-Tetap yang memiliki kinerja tinggi sangat dibutuhkan untuk menghasilkan lulusan yang berkualitas. Kinerja dosen yang tinggi dapat dicapai jika dosen memiliki keterikatan dengan pekerjaannya. Tujuan penelitian ini untuk mendapatkan gambaran keterikatan kerja pada dosen-tetap ditinjau dari karakteristik personal.Teori yang digunakan adalah teori keterikatan kerja. Keterikatan kerja diartikan sebagai motivasi dan pikiran positif yang berhubungan dengan pekerjaan yang dicirikan dengan aspek vigour, dedication, dan absorption (Schaufeli & Bakker, 2003). Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Partisipan penelitian adalah dosen-tetap yang berjumlah 602 orang. Data penelitian diperoleh melalui kuesioner keterikatan kerja.Analisis data menggunakan independent sample t-test dan one way anova. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dosen-tetap memiliki keterikatan kerja yang tinggi (M = 4,21), dan memiliki skor yang tinggi pada semua dimensinya, vigor (M= 4,18), dedication (M= 4,28), dan absorption (M= 4,16). Selain itu diperoleh hasil, semakin meningkatnya usia dan masa kerja, maka keterikatan kerja semakin tinggi. Jika dikaitkan dengan tingkat pendidikan dan jabatan fungsional dosen, semakin tinggi tingkat pendidikan dan jabatan fungsional dosen,semakin tinggi keterikatan kerja. Namun, jika dianalisis berdasarkan jenis kelamin, tidak terdapat perbedaan keterikatan kerja antara dosen laki-laki dan perempuan.Kata kunci: keterikatan kerja, karakteristik personal, dosen tetap.

GAMBARAN KOMITMEN ORGANISASI PERUSAHAAN BIDANG KONTRUKSI PT. XYZ DI JAKARTA BARAT Setiawan, Yohanes Ari; Zamralita, Zamralita
Jurnal Muara Ilmu Sosial, Humaniora, dan Seni Vol 1, No 2 (2017): Jurnal Muara Ilmu Sosial, Humaniora, dan Seni
Publisher : Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat, Universitas Tarumanagara

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.24912/jmishumsen.v1i2.975

Komitmen organisasi memiliki peranan penting dalam menigkatkan produktivitas kinerja karyawan. Tingginya turn over yang berada pada PT. XYZ selama tiga tahun terakhir ini seringkali dikaitkan dengan komitmen organisasi karyawan yang rendah sehingga penelitian ini untuk memberikan gambaran komitmen organisasi pada PT. XYZ. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif deskriptif dengan total populasi 72 karyawan yang disebar melalui kuetioner komitmen organisasi dan yang ikut berpartisipasi dan mengembalikan jawaban 40 orang. Hasil penelitian menunjukkan komitmen organisasi pada PT. XYZ secara keseluruhan tergolong sedang dengan mean 2,616. Dilihat dari setiap dimensi komitmen organisasi karyawan PT. XYZ menunjukan dimensi affective comitment tergolong sedang dengan mean 2,941, dimensi normative commitment tergolong sedang dengan mean 2,403, dan dimensi continuance commitment tergolong sedang dengan mean 2,504.

Gambaran Kepribadian Dosen-Tetap pada Universitas Swasta Terbaik di Indonesia Zamralita, Zamralita
Jurnal Muara Ilmu Sosial, Humaniora, dan Seni Vol 1, No 1 (2017): Jurnal Muara Ilmu Sosial, Humaniora, dan Seni
Publisher : Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat, Universitas Tarumanagara

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.24912/jmishumsen.v1i1.376

Dosen adalah salah satu komponen utama dalam sistem pendidikan di perguruan tinggi. Tugas utama dosen adalah melaksanakan tridharma Perguruan Tinggi yang terdiri dari pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat. Terdapat empat kompetensi yang mesti dimiliki dosen, yaitu kompetensi pedagogik, kompetensi profesional, kompetensi sosial dan kompetensi kepribadian. Untuk dapat menjalankan tugas-tugasnya dengan baik, peneliti menduga dosen memiliki karakteristik kepribadian tertentu yang sesuai dengan sifat pekerjaannya, karena profesi dosen berbeda dengan profesi yang lain. Tujuan penelitian untuk memeroleh gambaran kepribadian dosen-tetap. Teori yang digunakan adalah trait kepribadian dari Costa dan McCrae (1992) yang terdiri dari 5 trait yaitu trait openness to experience, trait conscientiousness, trait extraversion, trait agreeableness, dan trait neuroticism. Metode yang digunakan dalam penelitian ini metode kuantitatif. Responden penelitian adalah dosen tetap dari 5 universitas swasta terbaik di Indonesia, yang berjumlah 602 orang. Responden yang berasal dari Universitas 1 (U1) = 158 dosen, Universitas 2 (U2) = 109 dosen, Universitas 3 (U3) = 115 dosen , Universitas 4 (U4) = 82 dosen dan Universitas 5 (U5) =138 dosen. Data penelitian diperoleh melalui kuesioner. Analisis data menggunakan anova with in subject. Hasil penelitian menunjukkan dosen-tetap memiliki trait agreeableness yang tinggi (M = 4,29), trait conscientiousness yang tinggi (M = 3,90), trait extraversion yang tinggi (M = 3,70), trait openness to experience yang tinggi (M = 3,66) dan trait neuroticism yang rendah (M = 2,24). Kesimpulan dari penelitian ini dosen-tetap memiliki gambaran kepribadian trait agreeableness, trait conscientiousness, trait extraversion, trait openness to experience yang tinggi dan trait neuroticism yang rendah. Kata kunci : trait kepribadian, dosen tetap, universitas swasta

GAMBARAN TUNTUTAN PEKERJAAN (JOB DEMANDS) DAN DUKUNGAN PEKERJAAN (JOB RESOURCES) PADA PEGAWAI INSTITUSI X DKI JAKARTA Lestari, Wistrianti; Zamralita, Zamralita
Jurnal Muara Ilmu Sosial, Humaniora, dan Seni Vol 1, No 2 (2017): Jurnal Muara Ilmu Sosial, Humaniora, dan Seni
Publisher : Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat, Universitas Tarumanagara

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.24912/jmishumsen.v1i2.983

Institusi X di DKI Jakarta merupakan ujung tombak pengelolaan pendapatan daerah dalam pemungutan pajak dan retribusi di Jakarta. Pembangunan dapat terhambat jika pendapatan daerah tidak optimal. Tuntutan Insitusi X semakin meningkat dan dukungan pekerjaannya semakin beragam sehingga dapat mempengaruhi efektifitas dalam bekerja. Bakker dan Demerouti (2008) mengembangkan model mengenai tuntutan pekerjaan (job demands) dan dukungan pekerjaan (job resources) dalam The Job Demands Resources Model (JD-R Model).The JD-R Model, menyatakan bahwa asumsi pertama dari teori JD-R adalah karakteristik pekerjaan dapat dibagi dalam 2 kategori yang berbeda, yaitu job demands dan job resources. Asumsi kedua adalah Job demands dapat mengakibatkan kelelahan. Sebaliknya, job resources berkaitan dengan hal-hal yang memotivasi karyawan (Bakker & Demerouti, 2014). Penelitian mengenai JD-R sejauh ini lebih banyak dilakukan pada perusahaan swasta dan masih sedikit pada populasi di Indonesia. Oleh karena itu, Peneliti tertarik untuk mengkaji gambaran job demands dan job resources pada pegawai Institusi X di DKI Jakarta yang merupakan institusi pemerintah di Indonesia. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas pengetahuan mengenai JD-R di Indonesia serta membantu Institusi X dalam memahami aspek-aspek yang dapat memotivasi dan yang menjadi tekanan bagi pegawainya sehingga dapat memberikan intervensi yang sesuai agar dapat bekerja lebih efektif. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa cognitive demand merupakan dimensi job demands yang paling sering dialami pegawai Institusi X di DKI Jakarta dan yang tidak sering dialami adalah dimensi role conflict. Sedangkan dimensi job resources yang sering dialami adalah coaching dan yang paling tidak sering dialami adalah autonomy.

Title

Found 6 Documents
Search

Abstract

Abstract

Abstract

Abstract

Abstract

Abstract

Title Search

Found 6 Documents Search

Abstract

Abstract

Abstract

Abstract

Abstract

Abstract

Title

Found 6 Documents
Search