Article Per Year (5 Year)
p-Index From 2021 - 2026
0.444
P-Index
This Author published in this journals
All Journal Jurnal Kewirausahaan, Akuntansi, dan Manajemen TRI BISNIS
Refelina, Triana
Unknown Affiliation
Economics, Econometrics & Finance

Published : 2 Documents Claim Missing Document
Claim Missing Document
Check
Articles

Found 2 Documents
Search

 1 
Job Grade Development To Ensure Internal Fairness At Pt. Xyz Bekasi Refelina, Triana
JURNAL KEWIRAUSAHAAN, AKUNTANSI DAN MANAJEMEN TRI BISNIS Vol 7 No 1a (2025): Jurnal Kewirausahaan, Akuntansi, dan Manajemen (Special Issue)
Publisher : STIE Tri Bhakti

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.59806/jkamtb.v7i1a.678

Abstract

Internal fairness or internal equity, in the context of rewards or compensation is a crucial aspect of any organization to ensure that each job is valued according to its importance in achieving organizational objectives. Various methods can be used to evaluate jobs, including the ranking method, the classification method, and the point method. In the point method, jobs are assessed relative to other jobs based on four generic compensable factors: Responsibility, Skills, Effort, and Working Conditions. These four compensable factors can be further elaborated to meet the company's needs. Job evaluation at PT. XYZ, was conducted using the Point Method, on 60 job titles. Determination of compensable factors for PT XYZ was obtained from interviews conducted by researcher with the Directors of PT. XYZ and focused group discussions (FGD) with a counterpart team which is appointed to represent each department. There are 10 compensable factors used as follows: The Responsibility Factor is described into 4 factors, namely Responsibility for work results, Responsibility for fund/budget management, Responsibility for assets and Responsibility for Human Resources. The description of the Expertise Factor is divided into 2 factors, namely Education & Experience and Interpersonal Skills. The description of the Effort Factor is divided into 2 factors, namely Physical Effort and Mental Pressure. The description of the Working Condition Factor is divided into 2 factors, namely Work Environment and Job Risk. The 10 compensable factors were rated and weighted using the paired comparison method. Then, by multiplying the rating and weight of each compensable factor, a job score was obtained for each job. All job scores were then sorted and grouped into 10 job grades.
Penyusunan Sistim Manajemen Karir Untuk Merentensi Karyawan Di PT. XYZ Bekasi Refelina, Triana; Haliawan, Prillia
JURNAL KEWIRAUSAHAAN, AKUNTANSI DAN MANAJEMEN TRI BISNIS Vol 6 No 2 (2024): Jurnal Kewirausahaan, Akuntansi dan Manajemen Tri Bisnis
Publisher : STIE Tri Bhakti

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.59806/tribisnis.v6i2.474

Abstract

Salah satu tantangan yang dihadapi organisasi adalah mempertahankan karyawan yang potensial dan  berkinerja baik untuk terus berada di organisasi. Penelitian ini dilakukan di PT XYZ Bekasi, sebuah perusahaan swasta di bidang property developer yang telah berdiri sejak tahun 2004 dan berkembang sangat pesat. Dalam beberapa tahun terakhir, PT XYZ mengalami turn over karyawan yang cukup tinggi dan dari hasil exit interview yang dilakukan, kebanyakan karyawan ke luar karena merasa tidak ada kejelasan dalam kariernya. Penelitian ini dilakukan untuk menjawab permasalahan tersebut dengan menyusun Sistem Manajemen Karier yang jelas bagi PT. XYZ agar dapat meretensi karyawan yang potensial dan berkinerja tinggi. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kualitatif yaitu melakukan studi dokumen, wawancara dengan manajemen puncak dan tum SDM, serta melakukan diskusi dengan perwakilan setiap departemen. Berdasarkan karakteristik PT. XYZ sebagai property developer,  maka pekerjaan yang dilakukan kebanyakan berdasarkan proyek (project based). Artinya seorang karyawan dapat berperan sebagai team leader di satu proyek, dan kemudian menjadi anggota tim di proyek yang lain. Oleh karena itu Sistem Manajemen Karier yang disusun akan mengakomodir tidak hanya pekerjaan-pekerjaan struktural yang memerlukan kemampuan manajerial, namun juga mengakomodir pekerjaan-pekerjaan fungsional/spesialis, yaitu pekerjaan-pekerjan yang tidak memerlukan kemampuan manajerial, namun lebih memerlukan peningkatan kemampuan teknis. Jalur karier struktural dan jalur karier fungsional dibedakan dalam persyaratan kenaikan golongan. Jalur karier struktural didasarkan pada peningkatan kemampuan manajerial, sedangkan Jalur karier fungsional berdasarkan peningkatan kemampuan teknis. Kata kunci: Sistem Manajemen Karir, Retensi, Jalur Karir Struktural, Jalur Karir Fungsional
Co-Authors Prillia Haliawan Haliawan