Fenomena Job Hugging pada Generasi Milenial di Tengah Ketidakpastian Dunia Kerja

Widyaputra, Fauzan Ahdi

Indonesian Journal of Intellectual Publication (IJI Publication)
Vol. 6 No. 2 (2026): Maret 2026, IJI Publication

Fenomena job hugging merujuk pada kecenderungan karyawan untuk mempertahankan pekerjaannya meskipun mengalami ketidakpuasan kerja, sebagai respons terhadap ketidakpastian dunia kerja yang semakin kompleks. Fenomena ini semakin mengemuka di kalangan generasi milenial yang menghadapi tekanan ekonomi, kompetisi pasar tenaga kerja, dan perubahan organisasi yang cepat. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis fenomena job hugging dari perspektif hubungan masyarakat (Public Relations) internal, khususnya dalam konteks komunikasi organisasi dan relasi antara organisasi dengan publik internalnya. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode fenomenologis. Data dikumpulkan melalui wawancara mendalam terhadap tim public relations internal dan karyawan milenial di sektor formal, yaitu PT. Akur Pratama (Yogya Group), serta diperkuat dengan observasi partisipatif dan studi dokumentasi internal perusahaan. Analisis data dilakukan secara tematik dengan menekankan pada proses pemaknaan pengalaman subjektif informan terhadap keamanan kerja, loyalitas, dan komunikasi internal, dengan tahapan: transkripsi data, reduksi data, pengkodean terbuka, pengelompokan tema, dan penarikan makna esensial pengalaman informan. Proses analisis mengacu pada langkah fenomenologis interpretatif untuk mengidentifikasi konstruksi makna loyalitas, keamanan kerja, dan peran komunikasi public relations internal. Validitas data dijaga melalui triangulasi sumber dan teknik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa job hugging dipengaruhi oleh persepsi ketidakpastian ekonomi, keterbatasan mobilitas kerja, serta konstruksi komunikasi organisasi internal yang menekankan stabilitas dan keamanan. Praktik public relations internal berperan signifikan dalam membentuk makna loyalitas dan kepercayaan karyawan. Namun, komunikasi yang bersifat satu arah dan minim dialog berpotensi menciptakan loyalitas semu (pseudo-loyalty), yang secara jangka panjang dapat memengaruhi kesejahteraan karyawan dan keberlanjutan reputasi organisasi.