<![CDATA[Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi PT. PLN (Persero) Putusibau Area Sanggau Kabupaten Kapuas Hulu ABSTRAKTujan penelitian ini adalah untuk  mengetahui pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap komitmen organisasi pada PT. PLN (Persero) Putusibau area Sanggau kabupaten Kapuas Hulu. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dan kausal. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. PLN (Persero) yaitu 54 karyawan. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan mengunakan tekhnik sensus.Metode pengumpulan data yang digunakan adalah metode angket (kuesioner) dan wawancara. Data yang dikumpulkan dianalisis dengan pengujian hipotesis uji parsial (Uji t) dan uji simultan (Uji F). Hasil tersebut menunjukkan kepemimpinan (X1) adalah sebesar 0,002 < 0,05 maka hipotesis diterima artinya variabel kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Variabel motivasi (X2) adalah 0,000 < 0,05 maka hipotesis diterima artinya variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan nilai uji F adalah 19,515 dengan nilai signifikansi yaitu 0,000 > 0,05 maka disimpulkan bahwa hipotesis diterima, artinya variabel kepemimpinan dan motivasi berpengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap komitmen organisasi.Kata Kunci : Kepemimpinan, Motivasi dan Komitmen.1.   Latar Belakang PenelitianDalam mencapai tujuan organisasi, memerlukan sumber daya untuk mencapainya. Sumber daya itu antara lain sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya ilmu pengetahuan dan teknologi, serta sumber daya manusia. Diantara sumber daya tersebut, sumber daya yang terpenting ialah sumber daya manusia.Manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2003:10) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantun terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pada dasarnya manusialah yang menjadi penggerak sumberdaya lainnya untuk dapat berjalan sesuai tujuan organisasi. Dalam mewujudkan tujuan dari perusahaan perlu adanya seorang pemimpin untuk menggerakan para karyawan supaya pekerjaan lebih efektif dan efesien. Meftah Thoha dalam Ardana dkk (2012:179) mengemukakan bahwa pemimpin adalah seseorang yang memiliki kemampuan memimpin artinya memiliki kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain.Menurut DuBrin (2005:3) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai. Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat tergantung pada seorang pemimpin untuk menggerakan para karyawan supaya pekerjaan lebih efektif dan efesien, apalagi organisasi saat ini memiliki bayak pesaing, jika suatu perusahaan atau organisasi tidak ingin tersingkir dari persaingan perlu seorang pemimpin yang mampu menggerakan bawahannya dan mengasah kemampuan mereka untuk kepentingan bersama.Untuk mencapai tujuan perusahaan perlu adanya motivasi bagi para karyawan perusahaan. Motivasi dari orang lain sangatlah berpengaruh untuk mendapat kekuatan dan dorongan dalam usahanya mencapai tujuan. Menutut Potu (2013:1209) motivasi merupakan respon karyawan terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri karyawan agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki dapat tercapai. Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan, sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan menjaga menunjukkan intesitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan  (Wibowo dalam Inaray, 2016:459).Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme, dan juga komitmennya terhadap bidang yang ditekuninya. Sebagai sesuatu yang berhubungan positif dengan kinerja, komitmen yang merupakan suatu sikap dan perilaku yang dapat dipandang sebagai penggerak seseorang dalam bekerja. Menurut Luthans (2006:224) Komitmen organisasi ialah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi dan keyakinan tertentu juga penerimaan nilai dan tujuan organisasi.Saat ini setiap perusahaan dituntut agar selalu meningkatkan produktivitas pelayanannya, untuk itu PT.PLN (Persero) terus berupaya meningkatkan produktivitas pelayanannya dalam penyediaan listrik. Melihat banyaknya keluhan-keluhan dari pelanggan mengenai pelayanan listrik selama ini. Begitu pula dengan PT. PLN (Persero) Putusibau area Sanggau kabupaten Kapuas Hulu merupakan lembaga penyedia jasa dan pelayanan jaringan listrik yang melayani jaringan listrik di area kabupaten Kapuas Hulu.2. Landasan Teori dan Kajian Empiris2.1. Kepemimpinan2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Manusia memiliki sifat, perilaku, hobi, dan keahlian yang berbeda-bada. Dengan perbedaan tersebut seorang pemimpin harus dapat menempatkan dan mengarahkan bawahannya agar tujuan yang diharapkan dapat maksimal. Pemimpin juga bertanggung jawab atas berhasil tidaknya suatu perusahaan yang dipimpinya. Dengan demikian perlu bagi seorang pemimpin untuk melakukan pendekatan pada karyawanya. Pendekatan kepemimpinan dapat dibagi menjadi tiga, yaitu pendekatan sifat, pendekatam prilaku, dan pendekatan kontingensi.1.    Pendekatan SifatPendekatan sifat memperimbangkan kualitas dan karakteristik personal yang mendiferensiasikan para pemimpin dari yang bukan para pemimpin Robbins (2015:148).2.   Pendekatan PerilakuPendekatan perilaku merupakan tindakan pemimpin dalam mempengaruhi dan menggerakkan para pengikutnya guna mencapai suatu tujuan.3.   Pendekatan KontingensiPendekatan kepemimpinan yang menyatakan bahwa pemimpin memahami perilaku, sifat, dan situasi bawahannya sebelum menggunakan suatu gaya kepemimpinan tertentu yang mensyaratkan pemimpin untuk memiliki keterampilan diagnostik dalam perilaku manusia. Beberapa model kepemimpinan yang tergolong dalam teori ini adalah Model kontingensi Fiedler, Path Goal Theory, Teori situasional Hersey dan Blanchard dalam Muizu (2014:6)2.2. Motivasi2.2.1 Pengertian MotivasiMotivasi berasal dari kata latin “Movere†yang berarti “dorongan atau daya penggerakâ€. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut.2.2.2 Teori-Teori Awal Mengenai Motivasi2.1.2.2 Teori-Teori Awal Mengenai MotivasiAda empat teori motivasi yang menjadi fondasi dari teori-teori motivasi yang lain, walaupun teori-teori ini dikemukakan pada tahun 1950-an. Empat teori tersebut yaitu teori hierarki kebutuhan, teori X dan Y, teori dua fattor dan teori kebutuhan McClelland. Berikut penjelasan empat teori tersebut dalam Robbins dan Judge (2015:128-131).1. Teori Hierarki Kebutuhan2. Teori X dan Y3. Teori Dua Fator4. Teori Kebutuhan McClelland2.2.4. Jenis – jenis MotivasiJenis – jenis motivasi yaitu:Motivasi positif (insentif positif)Memotivasi dengan memberikan hadiah kepada mereka ataupun diri sendiri yang termotivasi untuk berprestasi baik dengan motivasi positif. Semangat seseorang individu yang termotivasi tersebut akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik–baik. Motivasi negatif (insentif negatif)Memotivasi dengan memberikan hukuman kepada mereka ataupun diri sendiri yang berprestasi kurang baik atau berprestasi rendah. Dengan memotivasi negatif ini semangat dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena takut akan hukuman, teteapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.2.3 Komitmen Organisasi2.3.1 Komitmen OrganisasiKomitmen Organisasional dapat didefinisikan sebagai tingkat sampai dimana seorang pegawai mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan tujuan organisasi, serta harapan pegawai untuk bertahan dalam organisasi (Robbins, 2008). Komitmen organisasional ini teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu komitmen afektif, komitmen normatif dan komitmen berkelanjutan. Definisi komitmen organisasional ini menarik, karena yang dilihat adalah keadaan psikolog pegawai untuk tetap bertahan dalam organisasi.Porter et al. (1973), mengatakan bahwa komitmen organisasional terdiri dari tiga faktor, yaitu :a)   Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.b)  Kemauan yang besar untuk berusaha bagi organisasi.c)   Kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi. Berdasarkan pengertian-pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pegawai yang memiliki komitmen organisasi akan bekerja melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi, menganggap bahwa hal yang penting harus dicapai adalah pencapaian tugas dalam organisasi dan adanya keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Komitmen pegawai terhadap organisasi juga mencakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai dan tujuan organisasional.3. Hipotesis PenelitianHipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2008:64).Sedangkan menurut Suharsimi (2006:71) hipotesis merupakan suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian dan belum ada jawaban empiris.Penolakan dan penerimaan hipotesis tergantung pada hasil penyelidikan terhadap fakta-fakta. Dengan demikian, hipotesis adalah suatu teori sementara yang kebenarannya masih perlu diuji.Berdasarkan landasan teori di atas, dapat disusun hipotesis penelitian sebagai berikut:Hipotesis 1 :   Mengatakan Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap          Komitmen Organisasi PT. PLN (Persero) Putusibau area Sanggau                           Kapuas Hulu.Hipotesis 2 :   Mengatakan Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadapKomitmen Organisasi PT. PLN (Persero) Putusibau area Sanggau Kapuas Hulu.Hipotesis 3 :   Mengatakan Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secarabersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi PT. PLN (Persero) Putusibau area Sanggau Kapuas Hulu.4.   Jenis dan Sumber DataJenis data dalam penelitian ini menggunakan:Data primer yaitu sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2011:156). Teknik yang digunakan untuk pengumpulan data primer dilakukan dengan alat kuesioner kepada karyawan PT. PLN (Persero) Putusibau area Sanggau kabupaten Kapuas Hulu tentang pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap komitmen organisasi.Data sekunder yaitu sumber yang tidak lansung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2011:156). Dalam penelitian ini data sekunder diperoleh dari dokumen mengenai data jumlah karyawan dan komitmen organisasi PT. PLN (Persero) Putusibau area Sanggau kabupaten Kapuas Hulu.5.   Variabel PenelitianVariabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut (Sugiyono, 2007:2). Variabel diartikan sebagai objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Arikunto, 2006:118). Variabel dalam penelitian ini adalah:1. Variabel Bebas (X) Sugiyono (2011:39) mengemukakan bahwa variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen.Variabel bebas merupakan variabel stimulus atau variabel yang dapat mempengaruhi variabel lain. Variabel bebas merupakan variabel yang diukur, dimanipulasi, atau dipilih oleh peneliti untuk menentukan hubungannya dengan suatu gejala yang diobservasi. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah :Kepemimpinan (X1)Keith Davis dalam Hani Handoko (2009:197) Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mengajak orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.b. Motivasi (X2)Mcclelland dalam Rivai (2011:830) Motivasi sebagai daya dorong yang mengakibatkan seseorang mau dan rela untuk mengarahkan kemampuan, tenaga kerja dan waktunya dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.2 Variabel Terikat (Y)Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2007:4). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah :Komitmen Organisasi (Y)Komitmen Organisasional dapat didefinisikan sebagai tingkat sampai dimana seorang pegawai mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan tujuan organisasi, serta harapan pegawai untuk bertahan dalam organisasi (Robbins, 2008).6.   Metode Analisis Data6.1. Uji Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat keandalan atau ketepatan suatu alat ukur. Validitas menunjukan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti.†Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Dalam ini alat ukur yang digunakan adalah kuesioner. Untuk mencari validitas, harus mengkorelasikan skor dari setiap pertanyaan dengan skor total seluruh pertanyaan. Jika memiliki koefisien korelasi lebih besar dari 0,3 maka dinyatakan valid tetapi jika koefisiennya korelasinya dibawah 0,3 maka dinyatakan tidak valid. Dalam mencari nilai korelasi, maka penulis menggunakan rumus Pearson Product Moment, dengan rumus sebagai seperti pada Persamaan 3.1.rxy                                                                  (3.1)Dimana:r = koefisien korelasin = jumlah respondenX = Penilaian kepemimpinan dan motivasiY = Kinerja KaryawanSyarat minimum untuk dianggap suatu butir instrumen valid adalah jika koefisien korelasi Pearson Product Moment >r Tabel dengan r Tabel sebesar 0,3, oleh karena itu, semua pernyataan yang memiliki tingkat korelasi dibawah Pearson Product Moment < r Tabel harus diperbaiki karena dianggap tidak valid.6.2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah untuk mendapatkan tingkat ketepatan (keterandalan keajegan) alat pengumpulan data (instrumen) yang digunakan (Ridwan, 2012:111). Uji reliabilitas menggunakan uji Cronbach’s Alpha Umar (2013:56). Bisa dilihat dari nilai alpha lebih besar dari nilai r Tabel maka bisa dikatakan reliabel. Ada juga yang berpendapat reliabel jika nilai r > 0,60, seperti yang ditampilkan pada Persamaan 3.2.                                                                                   (3.2)Dimana rumus               = Reliabilitas Instrumenk                = Banyaknya butir pernyataan           = Jumlah butir pernyataan              = Varians total    Setelah mendapat nilai reliabilitas instrumen (r hitung), maka nilai tersebut dibandingkan dengan r Tabel, yaitu 0,6. Bila r hitung > dari r Tabel, yaitu 0,6 maka instrumen tersebut dikatakan reliabel, sebaliknya jika r hitung < dari r Tabel, yaitu 0,6 maka instrumen tersebut dikatakan tidak reliabel.6.3.   Uji Asumsi Klasik6.3.1. Uji Normalitas           Uji normalitas adalah alat pengujian yang bertujuan untuk menilai sebaran data pada sebuah kelompok atau variabel, apakah sebaran data tersebut memiliki distribusi yang normal atau tidak. Uji normalitas berfungsi untuk menentukan apakah data yang telah dikumpulkan berdistribusi atau diambil dari populasi yang normal atau tidak. Berdasarkan pengalaman empiris dari beberapa ahli statistik, data yang banyaknya melebihi 30 angka (n > 30), maka dapat diasumsikan memiliki distribusi yang normal.Untuk pengujian normalitas data, peneliti menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test. Dasar pengambilan keputusan uji normalitas adalah:Data berdistribusi normal, jika sig (signifikansi) > 0,05Data berdistribusi tidak normal, jika sig (signifikansi) < 0,056.3.2. Uji Multikolinieritas           Multikolinieritas adalah terdapatnya hubungan linier yang signifikan di antara beberapa atau semua variabel independent dalam model regresi. Untuk dapat melihat ada atau tidaknya multikolinieritas bisa dilihat dari koefisien korelasi dari masing-masing variabel bebas. Jika koefisien korelasi di antara masing-masing variabel bebas lebih besar dari 0,8 berarti terjadi multikolinieritas.6.3.3. Uji Autokorelasi           Autokorelasi menunjukkan adanya hubungan antar gangguan. Metode yang digunakan dalam mendeteksi ada tidaknya masalah yang terjadi. Autokorelasi adalah Metode Bruesch-Godfrey yang lebih dikenal dengan LM-Test. Metode ini berdasarkan pada nilai F dan Obs*R-Squared. Dimana jika nilai probabilitas dari Obs*R-Squared melebihi tingkat kepercayaan maka Ho diterima, berarti tidak adanya masalah autokorelasi.6.3.4. Uji Heteroskedasitas           Heteroskedasitas adalah keadaan dimana adanya varians dari setiap gangguan tidak konstan. Uji heteroskedasitas dapat dilakukan dengan menggunakan White Heteroskedasticity yang terdapat dalam program Eviews. Hasil yang perlu diperhatikan dari uji ini adalah nilai F dan Obs*R-Squared. Jika nilai Obs-R-Squared lebih kecil dari X2 Tabel maka tidak terjadi heteroskedastisitas dan begitu pula sebaliknya.6.4. Uji Statistik           Uji statistik pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel bebas yang dimasukan dalam model regresi mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.(Gozali, 2007). Setelah F garis ditemukan hasilnya, kemudian dibandingkan dengan F.tabel. untuk menentukan nilai f.tabel tingkat signifikan yang di gunakan adalah sebesar = 5%. Dengan drajat kebebasan (degree of freedom) df = (n-k) dimna n adalah jumlah observasi dan k adalah jumlah variabel termasuk intersep. jika  maka hal ini termasuk variabel bebas.6.4.1. Uji F(Uji Simultan)Pengujian yang dilakukan ini adalah dengan uji parameter b (uji korelasi) dengan menggunakan uji f statistik. Uji ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel terikat digunakan uji F.Kriteria yang digunakan adalah :Ho diterima jika <, artinya variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.Ho ditolak jika >, artinya variabel independen secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.Rumus uji f sebagai berikut:Fh= Keterangan:   R    = koefisien korelasi berganda   k     = jumlah variabel independen   n     = jumlah anggota sampel6.4.2.  Koefisien Determinasi (R2)Koefisien Determinasi digunakan untuk menguji seberapa besar kemampuan variabel bebas berkontribusi terhadap variabel tetapnya dalam satuan persentase. Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar hubungan dari beberapa variabel saling berkontribusi terhadap variabel lainnya, perubahan suatu variasi atau variabel bisa dijelaskan oleh perubahan variasi atau variabel yang lain. (Ghozali, 2011). Nilai koefisien determinasi adalah diantara 0 dan 1, jika hasil lebih mendekati 0 berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel amat terbatas. Akan tetapi jika hasil mendekati angka 1 berarti variabel-variabel independen hampir memberikan semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.6.5. Metode Analisis6.5.1. Regresi  BergandaHipotesis dalam penelitian ini akan di uji dengan menggunakan regresi Berganda. Teknik analisis regresi berganda merupakan teknik uji yang digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dipenden. Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah :Y= a + + ++ eKeterangan :Y        = kepatuhan wajib pajak                                                                               a         = konstanta                  = pemahaman                  = kualitas pelayanan                  = sanksi            = koefisien korelasi           e         = error6.5.2.Uji Parsial (Uji t)  Uji t merupakan uji yang pergunakan untuk menguji prngaruh variabel independen terhadap variabel dipenden. pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai  masing-masing variabel bebasdengan.Rumus uji thitung adalah sebagai berikut: Dimana:t  : Nilai mutlak pengujianb   : koefisien regresi variabels(b) : standar eror variabelDasar pengambilan keputusan untuk besarnya  adalah sebagai berikut:1.    Jika Sig. > 0,05 maka Ha ditolak2.    Jika Sig. < 0,05 maka Ha diterima7.   Hasil Dan Pembahasan7.1.  Uji Validitas Diketahui bahwa, seluruh item adalah valid karena nilai Pearson Correlation lebih besar dibanding 0,3 dalam penelitian ini berarti semua item dalam instrumen memenuhi persyaratan validitas serta dapat mengukur dengan tepat dan cermat.7.2.  Uji ReliabilitasReliabilitas instrumen adalah hasil pengukuran yang dapat dipercaya. Reliabilitas instrumen diperlukan untuk mendapatkan data sesuai dengan tujuan pengukuran, untuk mencapai hal tersebut, dilakukan uji reliabilitas dengan menggunakan metode Alpha Cronbach’s diukur berdasarkan skala Alpha Cronbach’s 0 sampai 1.Tabel 4.4Hasil Uji ReliabilitasVariabel Penelitian Crombach Alpha ≥ 0,6 KeteranganKepemimpinan X10,819ReliabelMotivasi X20,840ReliabelKomitmen Organisasi Y0,713Reliabel               Sumber : Data Olahan SPSS 24, 2018 Berdasarkan Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa seluruh item adalah reliabel karena nilai Crobbach’s Alpha ≥ 0,6  7.3.Uji Asumsi Klasik7.3.1.      Uji NormalitasDilihat dari hasil uji normalitas, titik-titik menyebar mengikuti garis diagonal maka data dikatakan berdistribusi secara normal. 7.3.2.     Uji MultikolinieritasTabel 4.5Hasil Uji MultikolinieritasNoVariabelToleranceVIF1Kepemimpinan (X1)0,8931,1202Motivasi (X2)0,8931,120Sumber : Data Olahan SPSS 24, 2018  Berdasarkan Tabel 4.5 dapat kita interpretasikan dalam analisis statistic sebagai berikut: 1) Nilai tolerance variabel kepemimpinan (X1) yakni 0,893 lebih besar dari 0,10. Sementara itu nilai VIF variabel kepemimpinan (X1) yakni 1,120 lebih kecil dari 10,00, sehingga dapat di simpulkan tidak terjadi multikolinearitas. 2) Nilai tolerance variabel motivasi (X2) yakni 0,893 lebih besar dari 0,10. Sementara itu nilai VIF variabel motivasi (X2) yakni 1,120 lebih kecil dari 10,00 sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas.7.3.3.     Uji AutokorelasiAutokorelasi adalah sebuah uji yang digunakan untuk menguji sebuah persamaan regresi yang mengandung autokorelasi atau tidak. Hasil pengujian diperoleh sebagai berikut : Tabel 4.6Hasil Uji AutokorelasiDurbin-Watson1,444Sumber : Data Olahan SPSS 24, 2018 Berdasarkan Tabel 4.6 dapat diketahui bahwa nilai Durbin-Watson adalah 1,444 lebih kecil dari nilai DU = 1.7234 maka data dikatakan tidak mengalami autokorelasi.7.3.4.     Uji HeteroskedasitasPengujian heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan grafik scatter plot. Hasil pengujian yang diperoleh dapat dilihat pada gambar 4.3.Analisis:Titik-titik menyebar diatas dan dibawah atau disekitar 0.Tititik-titik data tidak mengumpul hanya diatas atau dibawah saja.Penyebaran titik-titik data tidak membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali.Penyebaran titik-titik data tidak berpola. Maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas.7.4.Uji Statistik7.4.1.     Uji F(Uji Simultan)Uji F atau uji koefisien regresi serentak digunakan untuk menghitung pengaruh variabel independen secara serentak terhadap variabel dependen. Berikut adalah hasil Uji F pada PT. PLN (Persero) Putusibau.Tabel 4.7Hasil Uji F(Uji Simultan)ANOVAaModel Sum of SquaresdfMean SquareFSig.1Regression 275,4742137,73719,515,000bResidual 359,952517,058  Total 635,42653   a. Dependent Variable: Komitmen_Organisasib. Predictors: (Constant), Motivasi, KepemimpinanSumber : Data Olahan SPSS 24, 2018Dari hasil output data dapat dilihat bahwa nilai uji F adalah 19,515 dengan nilai signifikansi yaitu 0,000 > 0,05 maka disimpulkan bahwa hipotesis diterima, artinya variabel kepemimpinan dan motivasi berpengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap komitmen organisasi.7.4.2.     Koefisien Determinasi (R2)Tabel 4.8Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)ModelRR SquareAdjusted R SquareStd. Error of the Estimate1,658a,434,4112,65667Sumber : Data Olahan SPSS 24, 2018Berdasarkan Tabel 4.7 dapat diketahui bahwa Angka Adjusted R Square adalah 0,411 artinya 41,1% variabel terikat kinerja karyawan dijelaskan oleh variabel bebas yang terdiri kepemimpinan dan motivasi sisanya 58,9% dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel yang digunakan. 7.5.Metode Analisis7.5.1.     Regresi BergandaTabel 4.9Regresi BergandaCoefficientsa ModelUnstandardized CoefficientsStandardized CoefficientstSig. BStd. ErrorBeta 1(Constant)12,5632,909 4,319,000 Kepemimpinan,330,100,3673,293,002 Motivasi,353,090,4393,936,000 a. Dependent Variable: Komitmen_Organisasi ANOVAaModel Sum of SquaresdfMean SquareFSig.1Regression 275,4742137,73719,515,000bResidual 359,952517,058  Total 635,42653   a. Dependent Variable: Komitmen_Organisasib. Predictors: (Constant), Motivasi, Kepemimpinan                Sumber : Data Olahan SPSS 24, 2018Variabel kepemimpinan pada Tabel 4.9 tingkat signifikannya adalah 0,002 < 0,05 maka hipotesis diterima artinya variabel kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.Variabel motivasi pada Tabel 4.9 tingkat signifikannya adalah 0,000 < 0,05 maka hipotesis diterima artinya variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.Dari hasil output data dapat dilihat pada Tabel 4.9 bahwa nilai uji F adalah 19,515 dengan nilai signifikansi yaitu 0,000 > 0,05 maka disimpulkan bahwa hipotesis diterima, artinya variabel kepemimpinan dan motivasi berpengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap komitmen organisasi.4.6.2 Uji Parsial (Uji t)Tabel 4.10Hasil Uji Uji Parsial (Uji t)CoefficientsaModelUnstandardized CoefficientsStandardized CoefficientstSig.BStd. ErrorBeta1(Constant)12,5632,909 4,319,000Kepemimpinan,330,100,3673,293,002Motivasi,353,090,4393,936,000a. Dependent Variable: Komitmen_OrganisasiSumber : Data Olahan SPSS 24, 2018 Berdasarkan Tabel 4.10 variabel kepemimpinan tingkat signifikannya adalah 0,002 < 0,05 maka hipotesis diterima artinya variabel kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.Berdasarkan Tabel 4.10 variabel motivasi tingkat signifikannya adalah 0,000 < 0,05 maka hipotesis diterima artinya variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.8.    KesimpulanPenelitian ini menguji tentang pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap komitmen organisasi PT. PLN (Persero) Putusibau area Sanggau kabupaten Kapuas Hulu. Sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan sebanyak 54 orang. Penelitian ini menggunakan dua variabel independen yaitu kepemimpinan dan motivasi sedangkan variabel dependen yaitu komitmen organisasi.Berdasarkan analisis yang telah dilakukan dalam penelitian ini menyimpulkan bahwa:Berdasarkan hasil uji statistik dapat didsimpulkan bahwa, kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT. PLN (Persero) Putusibau area Sanggau kabupaten Kapuas Hulu. Pengaruh seorang pemimpin dirasakan oleh para karyawan dan akan berdampak pada hubungan dalam suatu organisasi yang harmonis dan kondusif sehingga berpengaruh pada komitmen organisasi yang tinggi.Berdasarkan hasil uji statistik dapat didsimpulkan bahwa, kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT. PLN (Persero) Putusibau area Sanggau kabupaten Kapuas Hulu. Motivasi sangat diperlukan dalam suatu organisasi baik itu dari pemimpin atau sesama rekan kerja.Berdasarkan hasil uji statistik dapat didsimpulkan bahwa, kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT. PLN (Persero) Putusibau area Sanggau kabupaten Kapuas Hulu. Dengan pengaruh seorang pemimpin dan motivasi yang diberikan, karyawan dan perusahaan mendapatkan kepuasan sesuai tujuan masing-masing.8.1.  Saran           Dari kesimpulan dalam penelitian ini, maka saran yang dapat diajukan adalah sebagai berikut:Bagi pihak perusahaanSemoga penelitian ini bisa memberikan manfaat untuk PT. PLN (Persero) Putusibau area Sanggau kabupaten Kapuas Hulu. Untuk kedepannya diharapkan karyawan lebih baik lagi dalam komitmen organisasi, melalui kepemimpinan dan motivasi. Dengan penelitian ini, diharapkan dapat menjadi masukan dan pertimbangan oleh pimpinan serta karyawan PT. PLN (Persero) Putusibau area Sanggau kabupaten Kapuas Hulu terutama untuk mengetahui dan memperhatikan masalah yang ada kemudian memberikan pengarahan dan motivasi guna meningkatkan komitmen organisasi.Bagi pihak lainUntuk penelitian selanjutnya dapat diperluas lagi variabel-variabel yang mempengaruhi Komitmen Organisasi. Selain itu juga dapat menggunakan variabel–variabel yang lebih banyak atau menggunakan variabel lain yang belum diteliti dalam peneliatian ini.             DAFTAR PUSTAKA Ardana, I Komang, Mujiati Ni Wayan dan Utama I Wayan Mudiartha. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno,Agus.2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Dalam Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Universitas 17 Agustus Surabaya, Vol.10, No.2,September 2008:124-135.Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.Handoko, T. Hani, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusaia, Cetakan IX Jilid I. Yogyakarta: BPFE UGM.Hasibuan, Malayu.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara.Hasibuan, Malayu.2010. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: PT Bumi AksaraImam Wahjono, Sentot. 2010. Perilaku Organisasi. Edisi Pertama. Yogyakarta :Graha Ilmu.Inaray, Jelita Caroline.2016. Pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Amanah Finance di Manado. Dalam Jurnal Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Volume 16,2016:461.Kristianti, A. (2007). Pengaruh Motivasi Kerja dan Perilaku Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan Pertama, Bandung: PT. Refika Aditama.Meyer .J.P dan Allen, N.J.1991. The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organizational. Journal of Occupational Psychology. 63 (1): 1- 18.Muizu, Z. 2014. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Dalam Jurnal Pekbis, Vol.6, No.1, 2014:6.Potu, A. Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado. Dalam Jurnal EMBA, Vol 1, 2013:1209.Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Press.Robbins Stephen P. dan Judge Timothy A. 2015. Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia. Salemba Empat, Jakarta.Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi aksara.Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ketiga, Cetakan kedua, Yogyakarta: STIE YKPN.Siagian Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, CetakanPertama, PT. Rineka Cipta, Jakarta.Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi, Andi, Yogyakarta.Sugiyono. 2007. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.Sugiyono. 2011. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.Umar Huusein. 2013. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Jakarta: Rajawali Pers.Widodo, U. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Bawahan (Studi Empiris Pada Perguruan Tinggi Swasta Di Kota Semarang) Dalam Jurnal Ilmiah Ekonomi, Volume 1, 2006:95.  ]]>
