cover
Article Per Year (5 Year)
All
Home Page
OAI Link
Editorial Team
Contact
Reviewer
Google Scholar
Contact Name
RIVALRI KRISTIANTO HONDRO
Contact Email
rivalryjurnal@gmail.com
Phone
+6281375255171
Journal Mail Official
likuid@faatuatua.com
Editorial Address
Desa Ujung Labuhen, Perumahan New Pratama Asri Blok E No. 11, Kecamatan Namorambe, Kabupaten Deli Serdang, Provinsi Sumatera Utara, Indonesia.
Location
Kab. deli serdang,
Sumatera utara
INDONESIA
Jurnal Ekonomi
Published by FAATUATUA MEDIA KARYA
ISSN : -     EISSN : 31097995     DOI : 10.70404
Core Subject : Economy,
Economics, Econometrics & Finance
Jurnal Ekonomi yang diterbit Faatuatua Media Karya diberi nama "LIKUID" diterbitkan mulai dari april 2025. Tujuan dari publikasi artikel pada jurnal LIKUID adalah untuk menyebarluaskan ide atau pemikiran konseptual yang berhubungan dengan bidang ilmu ekonomi yang bersumber dari hasil riset dan opini penulis atau peneliti. Jurnal LIKUID terbit 3 kali dalam satu tahun yaitu pada bulan april, agustus dan desember.
Arjuna Subject : Ilmu Ekonomi, Ekonometrika dan Keuangan (semua kategori) - Ilmu Ekonomi, Ekonometrika dan Keuangan (Lain-Lain)
Articles 49 Documents
 1   2   3   4   5 
Sustainable HRM Memprediksi Keterlibatan Karyawan Jangka Panjang Dan Daya Saing Organisasi Alex Putra Berkat Laoli; Eliyunus Waruwu; Forman Halawa
Jurnal Ekonomi (LIKUID) Vol. 1 No. 03 (2025): Desember
Publisher : Faatuatua Media Karya

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.70404/likuid.v1i03.521

Abstract

Tren bisnis global menekankan pentingnya keberlanjutan, menuntut organisasi untuk mengintegrasikan tanggung jawab ekonomi, sosial, dan lingkungan ke dalam setiap fungsi, termasuk Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Penelitian ini berfokus pada pemahaman mendalam (deep understanding) mengenai peran strategis Sustainable Human Resource Management (S-HRM) dalam mendorong praktik keadilan sosial, pengembangan jangka panjang, dan well-being karyawan. Permasalahan utama yang diteliti adalah bagaimana (mekanisme) S-HRM dapat membentuk Keterlibatan Karyawan Jangka Panjang (KKJP) dan menjadi sumber Daya Saing Organisasi (DO) yang unik dan sulit ditiru. Tujuannya adalah mengeksplorasi persepsi dan pengalaman para manajer HR dan karyawan kunci mengenai hubungan S-HRM, KKJP, dan DO. Studi ini menggunakan desain kualitatif interpretif dengan metode studi kasus multi-situs pada dua perusahaan multinasional, PT. Sinar Abadi (Sektor Manufaktur) dan PT. Cipta Lestari (Sektor Jasa Keuangan), yang telah mengimplementasikan praktik S-HRM secara eksplisit. Data dikumpulkan melalui wawancara mendalam (in-depth interview) dan observasi dokumen. Teknik analisis yang digunakan adalah Analisis Tematik untuk mengidentifikasi pola, proses, dan mekanisme kausalitas (prediksi) yang muncul dari data verbal. Hasil sementara mengidentifikasi pola kunci seperti sense of belonging dan ethical employer branding sebagai mekanisme mediasi S-HRM menuju KKJP dan DO. Temuan ini memberikan pemahaman substantif mengenai "mengapa" S-HRM bekerja dalam konteks spesifik perusahaan, alih-alih hanya mengukur "seberapa besar" pengaruhnya.
Transformasi Digital dalam Praktik SDM: Peran HR Analytics dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi Laurensius Elvantius Gea; Forman Halawa; Eliyunus Waruwu
Jurnal Ekonomi (LIKUID) Vol. 1 No. 03 (2025): Desember
Publisher : Faatuatua Media Karya

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Abstract

Transformasi digital dalam beberapa tahun terakhir telah membawa perubahan mendasar terhadap cara organisasi mengelola sumber daya manusia. Proses-proses yang sebelumnya mengandalkan intuisi dan aktivitas manual kini semakin digantikan oleh teknologi yang memungkinkan pengolahan informasi secara lebih cepat dan akurat. Salah satu perkembangan yang paling menonjol adalah pemanfaatan HR Analytics, yaitu pendekatan analitis berbasis data yang digunakan untuk mendukung pengambilan keputusan strategis di bidang ketenagakerjaan. Melalui kemampuan analisis yang lebih mendalam, praktik ini memberikan landasan yang lebih kuat bagi organisasi untuk memahami dinamika tenaga kerja dan merancang kebijakan yang lebih tepat sasaran. Tulisan ini mengulas hubungan antara Digital HR Practices dan HR Analytics dalam mendorong perbaikan kualitas pengelolaan SDM serta peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan. Pendekatan penelitian dilakukan melalui kajian literatur dengan menelaah berbagai publikasi ilmiah mutakhir yang membahas digitalisasi HR, inovasi teknologi analitik, dan pengaruhnya terhadap produktivitas perusahaan. Temuan dari berbagai studi menunjukkan bahwa penerapan HR Analytics tidak hanya mempercepat dan menyederhanakan proses internal HR, tetapi juga meningkatkan objektivitas keputusan, membantu organisasi memprediksi perilaku karyawan, dan mengidentifikasi potensi permasalahan seperti risiko turnover. Dengan demikian, organisasi dituntut untuk memperkuat kapasitas digital SDM, membangun infrastruktur teknologi yang memadai, dan mengembangkan sistem pengelolaan data yang berkualitas agar manfaat transformasi digital dapat diperoleh secara optimal.
Digital HR Practices / HR Analytics & Teknologi HR Michael Hasiholan Zebua; Forman Halawa; Eliyunus Waruwu
Jurnal Ekonomi (LIKUID) Vol. 1 No. 03 (2025): Desember
Publisher : Faatuatua Media Karya

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.70404/likuid.v1i03.535

Abstract

Perkembangan teknologi digital telah membawa perubahan signifikan terhadap fungsi sumber daya manusia di berbagai organisasi. Digital HR Practices dan HR Analytics menjadi pendekatan modern yang membantu perusahaan dalam meningkatkan ketepatan data, efektivitas kerja, serta kualitas pengambilan keputusan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis implementasi teknologi HR, perkembangan analitik dalam pengelolaan SDM, serta tantangan dan dampak yang muncul dalam praktiknya. Metode penelitian yang digunakan adalah studi literatur dari berbagai publikasi akademik, laporan korporasi, dan sumber digital terkait transformasi HR. Hasil analisis menunjukkan bahwa perusahaan yang mengadopsi teknologi HR mampu mempercepat proses administrasi, meningkatkan keterlibatan karyawan, serta menghasilkan keputusan yang lebih akurat melalui pemanfaatan data. Namun demikian, implementasi teknologi digital juga menghadapi kendala berupa keterbatasan kompetensi digital, resistensi terhadap perubahan, serta isu keamanan data.
Pengaruh Program Reskilling dan Upskilling Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Leni Putri Mawati Waruwu; Forman Halawa; Eliyunus Waruwu
Jurnal Ekonomi (LIKUID) Vol. 1 No. 03 (2025): Desember
Publisher : Faatuatua Media Karya

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.70404/likuid.v1i03.544

Abstract

Perkembangan teknologi digital yang semakin pesat menuntut perusahaan untuk memiliki sumber daya manusia yang adaptif dan kompeten. Perubahan sistem kerja berbasis digital menyebabkan munculnya kesenjangan kompetensi yang harus segera diatasi melalui strategi pengembangan SDM, salah satunya melalui program reskilling dan upskilling. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis bagaimana implementasi program reskilling dan upskilling berperan dalam meningkatkan kompetensi serta kinerja karyawan di lingkungan perusahaan. Penelitian menggunakan metode kualitatif dengan teknik pengumpulan data berupa wawancara mendalam, observasi lapangan, dan studi dokumentasi yang melibatkan HRD, supervisor, serta karyawan peserta pelatihan. Data dianalisis melalui proses reduksi, penyajian data, dan penarikan kesimpulan yang diperkuat dengan triangulasi sumber dan teknik untuk memastikan validitas temuan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa program reskilling dan upskilling memberikan dampak positif terhadap peningkatan kemampuan teknis, pemahaman prosedur kerja baru, serta adaptasi karyawan terhadap teknologi yang diterapkan perusahaan. Karyawan yang mengikuti pelatihan menunjukkan peningkatan kepercayaan diri, inisiatif kerja, dan efektivitas dalam menyelesaikan tugas. Meskipun demikian, pelaksanaan program masih menghadapi sejumlah kendala seperti keterbatasan waktu pelatihan, perbedaan tingkat kesiapan individu, serta kurangnya pendampingan pascapelatihan. Secara keseluruhan, penelitian ini menegaskan bahwa reskilling dan upskilling merupakan strategi penting dalam meningkatkan kinerja karyawan serta mendukung perusahaan dalam menghadapi tantangan transformasi digital.
Implikasi Teknologi HR Analytics terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia Fikir Aman Waruwu; Forman Halawa; Eliyunus Waruwu
Jurnal Ekonomi (LIKUID) Vol. 1 No. 03 (2025): Desember
Publisher : Faatuatua Media Karya

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.70404/likuid.v1i03.558

Abstract

Kemajuan teknologi digital dalam beberapa tahun terakhir telah membawa perubahan mendasar dalam cara organisasi mengelola sumber daya manusia. Berbagai inovasi dalam praktik manajemen SDM berbasis digital seperti penggunaan HR Analytics, pemrosesan data secara real-time, dan beragam perangkat teknologi pendukung telah memungkinkan organisasi meningkatkan efektivitas proses internal secara lebih sistematis. Penerapan teknologi tersebut tidak hanya mempermudah tugas administratif, tetapi juga memperluas kapasitas organisasi dalam melakukan analisis yang lebih akurat, sehingga proses pengambilan keputusan dapat didasarkan pada informasi yang objektif dan terukur. Melalui pendekatan ini, pengalaman kerja karyawan dapat dibentuk menjadi lebih responsif, fleksibel, dan sesuai dengan tuntutan lingkungan kerja modern. Penelitian ini ditujukan untuk mengkaji kontribusi praktik HR digital dalam meningkatkan kualitas manajemen sumber daya manusia, terutama melalui pemanfaatan HR Analytics, kecerdasan buatan (Artificial Intelligence), dan sistem informasi SDM yang terintegrasi. Kajian dilakukan melalui telaah literatur yang bersumber dari publikasi ilmiah dan referensi otoritatif lainnya. Hasil analisis menunjukkan bahwa teknologi digital tidak hanya berperan sebagai pendukung operasional, melainkan telah berkembang menjadi instrumen strategis yang membantu organisasi mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja, menilai tingkat kinerja secara lebih presisi, serta mempercepat proses transformasi struktural. Lebih jauh, integrasi teknologi dalam fungsi HR terbukti mendorong peningkatan transparansi proses, akurasi perencanaan SDM, dan produktivitas karyawan secara keseluruhan. Temuan ini menegaskan bahwa organisasi yang mampu memanfaatkan praktik Digital HR secara visioner dan terarah berpotensi memperoleh keunggulan bersaing yang signifikan dalam lanskap ekonomi digital yang terus berkembang.
Analisis Faktor-Faktor yang Mendorong Employee Engagement pada Perusahaan Jasa di Indonesia Fikri Jawa; Forman Halawa; Eliyunus Waruwu
Jurnal Ekonomi (LIKUID) Vol. 1 No. 03 (2025): Desember
Publisher : Faatuatua Media Karya

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.70404/likuid.v1i03.564

Abstract

Dalam konteks perusahaan jasa di Indonesia, keterlibatan karyawan muncul sebagai masalah strategis utama, mengingat sektor ini sangat bergantung pada kualitas interaksi manusia dengan konsumen. Kajian ini bertujuan untuk meneliti elemen-elemen pokok yang membentuk partisipasi aktif karyawan di lingkungan organisasi jasa, dengan perhatian khusus pada aspek kepemimpinan, kondisi tempat kerja, kemajuan karir, nilai-nilai perusahaan, serta bantuan yang diberikan oleh organisasi. Penelitian ini menerapkan pendekatan kajian pustaka dari beragam jurnal internasional dan domestik yang terkait. Temuan analisis mengungkapkan bahwa keterlibatan karyawan terbentuk melalui harmoni antara faktor internal seperti dorongan batiniah dan pandangan terhadap makna pekerjaan serta faktor eksternal, termasuk gaya kepemimpinan yang menginspirasi, komunikasi yang lancar, kualitas relasi kerja, dan mekanisme penghargaan yang adil. Misalnya, kepemimpinan transformasional dapat mendorong karyawan untuk merasa lebih terhubung dengan visi perusahaan, sementara lingkungan kerja yang positif mencegah kelelahan dan meningkatkan motivasi. Studi ini menekankan perlunya strategi menyeluruh untuk meningkatkan keterlibatan karyawan, yang pada gilirannya akan memperkuat efektivitas pelayanan dan keunggulan kompetitif perusahaan jasa di Indonesia. Dengan memahami dinamika ini, organisasi dapat merancang program yang lebih manusiawi, seperti pelatihan berkala atau sistem umpan balik yang responsif, untuk menciptakan budaya kerja yang mendukung pertumbuhan bersama. Pada akhirnya, investasi dalam aspek ini tidak hanya menguntungkan produktivitas, tetapi juga membangun loyalitas jangka panjang di antara tenaga kerja, memastikan keberlanjutan bisnis di tengah persaingan yang ketat.
Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan pada Organisasi Modern Ronal Sentosa Hulu; Forman Halawa; Eliyunus Waruwu
Jurnal Ekonomi (LIKUID) Vol. 1 No. 03 (2025): Desember
Publisher : Faatuatua Media Karya

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.70404/likuid.v1i03.565

Abstract

Keterlibatan karyawan atau employee engagement telah menjadi fokus strategis yang sangat penting bagi perusahaan jasa di Indonesia, mengingat sektor ini sangat bergantung pada kualitas interaksi antara karyawan dan pelanggan. Tingkat keterlibatan karyawan yang tinggi berdampak langsung pada kepuasan pelanggan, produktivitas, serta kinerja keseluruhan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan menganalisis faktor-faktor yang mendorong employee engagement dalam perusahaan jasa, dengan menyoroti lima aspek utama, yaitu kepemimpinan, kondisi lingkungan kerja, peluang pengembangan karier, budaya organisasi, serta dukungan yang diberikan oleh perusahaan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi literatur, dengan menelaah berbagai jurnal ilmiah internasional dan nasional yang relevan, sehingga memperoleh pemahaman menyeluruh mengenai dinamika keterlibatan karyawan. Hasil analisis menunjukkan bahwa employee engagement muncul dari interaksi antara faktor internal karyawan, seperti motivasi intrinsik, rasa memiliki terhadap pekerjaan, dan persepsi terhadap makna pekerjaan, serta faktor eksternal yang berasal dari organisasi, termasuk kepemimpinan transformasional, komunikasi yang jelas dan terbuka, kualitas hubungan antarpegawai, serta sistem penghargaan yang adil dan transparan. Penelitian ini menegaskan bahwa perusahaan jasa perlu mengadopsi pendekatan holistik yang mengintegrasikan semua faktor tersebut, sehingga dapat meningkatkan keterlibatan karyawan secara signifikan dan pada akhirnya memperkuat kinerja layanan serta daya saing organisasi di pasar yang kompetitif.
Strategi Talent Management Development dalam Meningkatkan Kapabilitas SDM melalui Program Reskilling dan Upskilling di Era Transformasi Digital Stephen Hondro; Forman Halawa; Eliyunus Waruwu
Jurnal Ekonomi (LIKUID) Vol. 1 No. 03 (2025): Desember
Publisher : Faatuatua Media Karya

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.70404/likuid.v1i03.566

Abstract

Transformasi digital telah memaksa organisasi untuk menyesuaikan kembali pendekatan mereka dalam mengelola talenta manusia, guna mempersiapkan tenaga kerja agar mampu beradaptasi dengan perubahan kompetensi yang cepat di tengah kemajuan teknologi. Pengembangan Manajemen Talenta muncul sebagai strategi utama yang mengintegrasikan proses penemuan, pelatihan, dan penguatan kemampuan karyawan melalui inisiatif seperti reskilling dan upskilling. Penelitian ini dirancang untuk mengkaji seberapa efektif strategi tersebut dalam meningkatkan kapabilitas sumber daya manusia melalui intervensi reskilling dan upskilling. Dengan menerapkan metode studi literatur terstruktur yang menganalisis jurnal internasional dan nasional yang terindeks, penelitian ini mengungkap bahwa perusahaan yang mengadopsi manajemen talenta berbasis pembelajaran digital, pelatihan berbasis kompetensi, dan analitik data manusia menunjukkan kemajuan yang nyata dalam hal produktivitas, kemampuan beradaptasi terhadap teknologi, serta kemampuan inovasi para karyawan. Temuan ini tidak hanya menyoroti pentingnya pendekatan ini, tetapi juga menggarisbawahi bagaimana transformasi digital telah mengubah lanskap kerja secara mendasar. Misalnya, dalam era di mana kecerdasan buatan dan otomasasi menjadi bagian integral dari operasi bisnis, karyawan yang tidak dilengkapi dengan keterampilan baru berisiko tertinggal. Reskilling, yang meliputi pelatihan ulang untuk peran baru, dan upskilling, yang fokus pada peningkatan keterampilan yang sudah ada, menjadi kunci untuk menjaga relevansi tenaga kerja. Penelitian ini menekankan bahwa integrasi antara strategi kebutuhan organisasi, kompetensi masa depan, dan sistem modern seperti platform pembelajaran e-learning interaktif dan analitik prediktif adalah penting untuk memaksimalkan hasil dari program-program tersebut. Lebih lanjut, penelitian ini mengungkap bahwa organisasi yang berhasil menerapkan strategi ini sering kali melibatkan kolaborasi lintas departemen, di mana pemimpin HR bekerja sama dengan tim teknologi untuk mengidentifikasi penurunan kompetensi. Hal ini tidak hanya meningkatkan efisiensi, tetapi juga membangun budaya pembelajaran berkelanjutan yang mendorong karyawan untuk terus berkembang. Dalam konteks global, di mana persaingan talenta semakin ketat, pendekatan ini membantu perusahaan mempertahankan keunggulan kompetitif. Namun, tantangan seperti resistensi budaya atau keterbatasan anggaran perlu diatasi melalui komunikasi yang efektif dan investasi jangka panjang. Secara keseluruhan, penelitian ini mendorong organisasi untuk melihat pengembangan bakat bukan sebagai biaya, melainkan sebagai strategi investasi yang menghasilkan pengembalian yang signifikan dalam bentuk inovasi dan ketahanan organisasi di era digital. Dengan demikian, integrasi yang holistik antara strategi visi, analisis kompetensi, dan teknologi pembelajaran modern menjadi landasan untuk keberhasilan jangka panjang.
Mengintegrasikan Diversity, Equity, dan Inclusion dalam MSDM Berkelanjutan: Strategi, Tantangan, dan Dampaknya Terhadap Kinerja Petra Sribunga Zalukhu; Eliyunus Waruwu; Forman Halawa
Jurnal Ekonomi (LIKUID) Vol. 1 No. 03 (2025): Desember
Publisher : Faatuatua Media Karya

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.70404/likuid.v1i03.592

Abstract

Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) merupakan tiga konsep strategis yang semakin menjadi fokus utama dalam pengelolaan organisasi modern. Keberagaman (diversity) menekankan pentingnya pengakuan terhadap perbedaan identitas, latar belakang, dan perspektif individu. Kesetaraan (equity) berfokus pada pemberian akses serta kesempatan yang adil bagi setiap anggota organisasi, sedangkan inklusi (inclusion) memastikan bahwa setiap individu merasa dihargai, diterima, dan memiliki ruang untuk berpartisipasi secara penuh. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji hubungan antara ketiga konsep tersebut serta bagaimana penerapannya dapat meningkatkan kinerja, inovasi, dan budaya organisasi. Melalui pendekatan studi literatur, penelitian ini mengidentifikasi bahwa implementasi DEI memberikan dampak positif terhadap peningkatan produktivitas, kreativitas, dan retensi karyawan. Selain itu, organisasi yang menerapkan DEI secara konsisten terbukti lebih adaptif dalam menghadapi perubahan lingkungan kerja yang dinamis. Dengan demikian, DEI bukan hanya sekadar program sosial, melainkan strategi fundamental untuk menciptakan lingkungan organisasi yang berkeadilan, inklusif, dan berkelanjutan.

Page 5 of 5 | Total Record : 49

 1   2   3   4   5 

Filter by Year

2025 2025


Reset
Filter By Issues
All Issue Vol. 1 No. 03 (2025): Desember Vol. 1 No. 02 (2025): Agustus Vol. 1 No. 01 (2025): April