Article Per Year (5 Year)
p-Index From 2021 - 2026
5.951
P-Index
This Author published in this journals
All Journal Niagawan Jurnal Plans : Penelitian Ilmu Manajemen dan Bisnis LIABILITIES (JURNAL PENDIDIKAN AKUNTANSI) IKRA-ITH EKONOMIKA YUME : Journal of Management Jurnal Manajemen Bisnis Eka Prasetya Jurnal Ekuilnomi Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (JEBMA) Jurnal Ekonomi dan Bisnis GROWTH (JEBG) AKADEMIK: Jurnal Mahasiswa Ekonomi & Bisnis Jurnal Ilmiah Manajemen, Bisnis dan Kewirausahaan Dinamika QISTINA: Jurnal Multidisiplin Indonesia Journal of Artificial Intelligence and Digital Business Jurnal Manajemen Dan Akuntansi Medan Journal of Knowledge Management Jurnal Social Society Jurnal Cendekia Ilmiah Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi JIMEK Outline Journal of Economic Studies Jurnal Manajemen, Bisnis dan Kewirausahaan Jurnal Simki Economic ALKHIDMAH: Jurnal Pengabdian dan Kemitraan Masyarakat All Fields of Science Journal Liaison Academia and Sosiety
Hilma Harmen
Universitas Negeri Medan
Religion Humanities Computer Science & IT Decision Sciences, Operations Research & Management Economics, Econometrics & Finance Education Electrical & Electronics Engineering Engineering Health Professions Languange, Linguistic, Communication & Media Law, Crime, Criminology & Criminal Justice Nursing Social Sciences Other

Published : 46 Documents Claim Missing Document
Claim Missing Document
Check
Articles

Found 46 Documents
Search

 1   2   3   4   5 
Analisis Pengaruh Perceived Organizational Support dan Loyalitas Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Rsu Martha Friska Multatuli Devi Aprilia Lubis; Hilma Harmen
Jurnal Manajemen, Bisnis dan Kewirausahaan Vol. 5 No. 1 (2025): : Jurnal Manajemen, Bisnis dan Kewirausahaan
Publisher : Lembaga Pengembangan Kinerja Dosen

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.55606/jumbiku.v5i1.5113

Abstract

This study aims to analyze the influence of Perceived Organizational Support and employee loyalty on employee performance at RSU Martha Friska Multatuli. Perceived Organizational Support refers to employees’ perception of how much the organization values their contributions and cares about their well-being. Employee loyalty reflects dedication and emotional attachment to the organization, demonstrated through responsibility, compliance, and commitment to contribute positively. This research uses a quantitative approach with path analysis. The sample consists of 69 contract employees from the nursing and medical support divisions, selected from a total population of 227 employees. The results show that Perceived Organizational Support and employee loyalty have a positive and significant effect on performance. Moreover, Perceived Organizational Support also significantly influences loyalty, and indirectly affects performance through employee loyalty.
Analisis Pengaruh Hard Skill dan Job Involvement Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pertanian Kabupaten Asahan Rangga Hadi Wijaya; Hilma Harmen
Jurnal Manajemen, Bisnis dan Kewirausahaan Vol. 5 No. 1 (2025): : Jurnal Manajemen, Bisnis dan Kewirausahaan
Publisher : Lembaga Pengembangan Kinerja Dosen

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.55606/jumbiku.v5i1.5114

Abstract

This study aims to analyze the influence of hard skills and job involvement on the performance of employees at the Department of Agriculture in Asahan Regency. Hard skills are defined as abilities that include mastery of knowledge, technology, and technical skills required in the job, while job involvement refers to the extent to which an individual is engaged in their work, shows concern and attention towards it, and views their job as an important part of their identity and self-worth. This research employs a quantitative approach using multiple linear regression analysis. The sample consists of all employees at the Department of Agriculture in Asahan Regency, totaling 77 respondents. The results show that hard skills have a positive and significant effect on employee performance, with a beta value of 0.451 and a significance value of 0.000. Job involvement also has a positive and significant effect on employee performance, with a beta value of 0.526 and a significance value of 0.000. Simultaneously, these two variables contribute 35.2% of the variance in employee performance, while the remaining percentage is influenced by other variables.
Strategi Pengembangan Human Capital melalui Program Manajemen Talenta di PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera bagian Selatan Hilma Harmen; Alifya Dzihni Innayah C; Dian Putri Islami Br Sebayang; Jhonatan Fidei Lafau; Nabila Al Zahra Ginting; Oktaviane Situmorang; Shella Anjelika Br Tampubolon; Siti Yusriah; Tesya Lola Otovia
Jurnal Simki Economic Vol 9 No 1 (2026): Volume 9 Nomor 1 Tahun 2026
Publisher : Universitas Nusantara PGRI Kediri

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.29407/jse.v9i1.1424

Abstract

This study aims to formulate a human capital development strategy through the implementation of a talent management program at PT PLN (Persero) South Sumatra Main Development Unit. Changes in the business environment, digitalization, and increasingly competitive job market demand organizations to manage human capital more systematically and sustainably. This study uses a literature review method by reviewing scientific journals, books, and official documents related to talent management and human resource development. The results of the study indicate that the implementation of the talent management program at PT PLN has not been optimal due to several obstacles, such as mismatching employee placement with competencies, unequal access to training, lack of socialization, and weak job succession planning. Based on these findings, recommended development strategies include the implementation of a digital-based competency assessment system, ongoing training and certification, strengthening the talent pool and succession planning, improving internal communication, and instilling a work culture oriented towards performance and innovation. The implementation of this strategy is expected to increase the effectiveness of talent management, strengthen the quality of human capital, and support organizational sustainability in facing the national energy transformation.
STRATEGI PENGEMBANGAN SDM DALAM MENINGKATKAN RESPONS PELAYANAN: STUDI KASUS RSUP ADAM MALIK Gladis Novita Malau; Hilma Harmen; Yosi Natalin Simbolon; Rouli Elisabet Naibaho; Pebiola Silalahi
Dinamika: Jurnal Manajemen Sosial Ekonomi Vol. 6 No. 1 (2026): DINAMIKA : Jurnal Manajemen Sosial Ekonomi
Publisher : LPPM Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi - Studi Ekonomi Modern

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.51903/dinamika.v6i1.1160

Abstract

An abstranct is a brief summary of a research article, thesis, review, conference proceeding or any-depth analysis of a particular subject or disipline, and is often used to help the reader quickly ascertain the paper purposes. When used, an abstract always appears at the beginning of a manuscript or typescript, acting as the point-of-entry for any given academic paper or patent application. Absatrcting and indexing services for various academic discipline are aimed at compiling a body of literature for that particular subject. Abstract length varies by discipline and publisher requirements. Abstracts are typically sectioned logically as an overview of what appears in the paper.
Analisis Kesenjangan Pemanfaatan Linkedin Sebagai Alat Personal Branding Dan Dampaknya Terhadap Peluang Kerja Fresh Graduate Di Indonesia Hilma Harmen; Dina Lestari; Yohanna Dwi Simaremare; Emi Angelina Sinambela; Elprina Sihotang; Salsa Zuhriana Nasution
Jurnal Ekuilnomi Vol. 8 No. 2 (2026): Ekuilnomi Vol 8 (2), Mei 2026
Publisher : Program Studi Ekonomi Pembangunan Fakultas Ekononomi Universitas Simalungun

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.36985/2a0k0z57

Abstract

Perkembangan teknologi digital telah mengubah proses rekrutmen tenaga kerja, di mana LinkedIn menjadi salah satu platform utama dalam membangun personal branding. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kesenjangan antara pemahaman dan pemanfaatan LinkedIn serta dampaknya terhadap peluang kerja fresh graduate di Indonesia. Metode yang digunakan adalah studi literatur dengan mengkaji jurnal utama dan sumber terbaru. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemahaman terhadap LinkedIn cukup tinggi, namun pemanfaatannya masih rendah. Kesenjangan ini berdampak pada rendahnya visibilitas profesional dan peluang kerja. Oleh karena itu, diperlukan optimalisasi penggunaan LinkedIn secara strategis. Temuan ini memiliki implikasi praktis bagi perguruan tinggi untuk mengintegrasikan pelatihan personal branding digital dalam kurikulum, serta bagi fresh graduate untuk memanfaatkan LinkedIn secara aktif dan konsisten sebagai strategi dalam memasuki pasar
Pelatihan dan Pengembangan Human Capital di PT Pertamina(Persero): Solusi Strategis Berbasis Tranformasi Hilma Harmen; Nabila Hidayanti; Robema Natalia Nainggolan; Karisa Kusumadewi Saputri; Nazwa Arifa; Marsha Astrid Exelsia Hutasoit; Ramadhan Pulungan
YUME : Journal of Management Vol 9, No 1 (2026)
Publisher : Pascasarjana STIE Amkop Makassar

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.37531/yum.v9i1.10625

Abstract

Penelitian ini bertujuan untuk Transformasi human capital di era digital menuntut perusahaan untuk mengembangkan model pelatihan dan pengembangan yang lebih adaptif, terintegrasi, dan berbasis teknologi. PT Pertamina (Persero) merupakan salah satu BUMN energi yang saat ini tengah memperkuat Human Capital 5.0 melalui pengembangan kompetensi berkelanjutan, digital learning, dan budaya learning organization. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pelaksanaan pelatihan dan pengembangan human capital di Pertamina, mengidentifikasi tantangan dan permasalahan yang muncul, serta merumuskan solusi strategis yang relevan bagi peningkatan efektivitas program pengembangan SDM. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif deskriptif melalui studi dokumen, analisis konten berita resmi perusahaan, serta validasi konsep berdasarkan literatur terbaru terkait human capital, transformasi digital, dan manajemen pembelajaran organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Pertamina telah mengembangkan kurikulum kompetensi yang lebih sistematis, mengadopsi pembelajaran digital yang fleksibel, dan meningkatkan aktivitas berbagi pengetahuan antarpegawai. Namun demikian, masih terdapat kendala seperti ketidaksesuaian materi pelatihan dengan kebutuhan unit, tingkat literasi digital yang belum merata, serta evaluasi pascapelatihan yang belum sepenuhnya mampu mengukur dampak jangka panjang. Temuan ini menegaskan bahwa keberhasilan transformasi human capital memerlukan integrasi yang lebih kuat antara teknologi, kebutuhan kompetensi strategis, serta budaya pembelajaran kolektif. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi teoretis mengenai pengembangan human capital di era disrupsi serta memberikan rekomendasi praktis bagi perusahaan dan pemangku kebijakan dalam memperkuat kualitas SDM di industri energi.
ANALISIS PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: TENAGA KESEHATAN DI PUSKESMAS Hilma Harmen; Moza Aulia Agista; Lionanda Maretcha Marpaung; Andhita Dean Vega; Elga Gresia Br. Surbakti
Jurnal Manajemen Dan Akuntansi Medan Vol. 8 No. 2 (2026): Jurnal Manajemen dan Akuntansi Medan
Publisher : Yayasan Cita Cendikiawan Al Kharizmi

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.47709/jumansi.v8i2.8177

Abstract

Latar belakang: Puskesmas sebagai fasilitas pelayanan kesehatan tingkat pertama memegang peran strategis dalam sistem kesehatan nasional Indonesia. Namun, ketersediaan tenaga kesehatan di Puskesmas masih jauh dari memadai. Data terkini menunjukkan bahwa 4,6 persen Puskesmas tidak memiliki dokter, 38,8 persen Puskesmas belum memiliki tenaga medis yang lengkap, dan secara nasional masih terdapat kekurangan 6.195 tenaga medis dan tenaga kesehatan. Kondisi ini diperparah oleh ketimpangan distribusi yang tajam antara wilayah barat dan timur Indonesia, di mana 48 persen Puskesmas belum memenuhi standar minimal sembilan jenis tenaga kesehatan yang ditetapkan Permenkes Nomor 43 Tahun 2019. Permasalahan ini merupakan refleksi dari kelemahan sistemik dalam perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) kesehatan yang belum optimal. Metode penelitian: Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif kualitatif melalui studi kepustakaan (library research) dan telaah dokumen. Data diperoleh dari berbagai sumber, meliputi regulasi nasional, laporan resmi Kementerian Kesehatan RI, data SISDMK, artikel ilmiah yang diterbitkan dalam kurun waktu 2020–2025, laporan WHO, serta pemberitaan media daring terpercaya. Analisis data dilakukan menggunakan teknik analisis konten dan analisis tematik dengan triangulasi sumber untuk menjamin keabsahan data. Hasil penelitian: Hasil penelitian menunjukkan bahwa kekurangan tenaga kesehatan di Puskesmas bersifat multidimensional, mencakup defisit kuantitas, ketimpangan distribusi geografis, dan kesenjangan jenis kompetensi. Data terkini mencatat 454 unit Puskesmas (4,6%) tanpa dokter umum, 38,8% Puskesmas dengan tenaga medis tidak lengkap, kekurangan nasional 6.195 tenaga kesehatan, serta 48% Puskesmas belum memenuhi standar minimal sembilan jenis tenaga kesehatan. Ketimpangan distribusi terparah terjadi di Papua, Maluku, dan NTT, sementara 59% dokter spesialis masih terkonsentrasi di Pulau Jawa. Lima tantangan struktural teridentifikasi dalam perencanaan SDM kesehatan: (1) kelemahan sistem informasi SISDMK; (2) keterbatasan fiskal pemerintah daerah; (3) rendahnya minat penempatan di daerah terpencil; (4) ketidakselarasan produksi dan distribusi tenaga; serta (5) fragmentasi regulasi lintas sektor. Kekurangan tenaga berdampak pada meningkatnya risiko kesalahan medis dan terhambatnya capaian indikator kesehatan nasional. Pembelajaran dari Thailand, Brasil, India, dan Australia menunjukkan bahwa pendekatan multidimensi yang menggabungkan reformasi pendidikan, insentif kompetitif, penguatan infrastruktur, dan telemedicine terbukti lebih efektif dalam mengatasi ketimpangan distribusi tenaga kesehatan. Kesimpulan: Kekurangan tenaga kesehatan di Puskesmas merupakan masalah multidimensional yang memerlukan reformasi komprehensif. Diperlukan penguatan sistem informasi SDM kesehatan, pembaruan mekanisme insentif, serta peningkatan kapasitas perencanaan pemerintah daerah. Kolaborasi lintas kementerian, institusi pendidikan, dan organisasi profesi menjadi kunci keberhasilan dalam mewujudkan distribusi tenaga kesehatan yang merata dan berkualitas demi mendukung tercapainya Indonesia Emas 2045.
Analisis Motivasi dalam Manajemen Karier Defensif pada Fenomena Job Hugging Hilma Harmen; Adinda Syifa; Dwi Sulistia; Glorysha Simbolon; Kayla Pratiwi
Jurnal Manajemen Dan Akuntansi Medan Vol. 8 No. 2 (2026): Jurnal Manajemen dan Akuntansi Medan
Publisher : Yayasan Cita Cendikiawan Al Kharizmi

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.47709/jumansi.v8i2.8280

Abstract

Abstrak: Latar belakang: Fenomena job hopping yang selama ini identik dengan Generasi Z kini mulai bergeser menjadi fenomena job hugging akibat ketidakpastian ekonomi global dan pasar tenaga kerja yang semakin kompetitif. Kondisi ini menunjukkan adanya perubahan orientasi karir, dari yang sebelumnya berfokus pada pengembangan diri menuju orientasi pada keamanan finansial dan stabilitas pekerjaan. Metode penelitian: Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif deskriptif melalui studi literatur dan analisis konten terhadap berbagai laporan serta kajian terkait fenomena ketenagakerjaan terkini. Metode ini digunakan untuk memahami faktor-faktor yang melatarbelakangi keputusan karyawan muda untuk tetap bertahan pada pekerjaan yang sebenarnya kurang memberikan kepuasan kerja. Hasil penelitian: Temuan penelitian menunjukkan bahwa fenomena job hugging dapat dipahami sebagai bentuk strategi manajemen karir defensif yang didominasi oleh continuance commitment atau komitmen berkelanjutan. Tekanan eksternal seperti meningkatnya biaya hidup serta kewajiban finansial mendorong karyawan untuk lebih memprioritaskan pemenuhan kebutuhan dasar (safety needs) dibandingkan dengan pencapaian aktualisasi diri. Kondisi ini berpotensi menimbulkan career plateau atau stagnasi dalam perkembangan karir. Kesimpulan: Penelitian ini menyimpulkan bahwa keputusan karyawan untuk tetap berada dalam suatu pekerjaan tidak selalu mencerminkan tingkat loyalitas terhadap organisasi, melainkan lebih sebagai bentuk strategi bertahan dalam menghadapi tekanan ekonomi. Oleh karena itu, organisasi perlu menyesuaikan strategi pengelolaan sumber daya manusia, khususnya dalam hal retensi dan pengembangan karyawan, agar dapat menjaga tingkat keterikatan (engagement) serta produktivitas organisasi dalam jangka panjang.
Analisis Krisis "Institutional Memory": Pengabaian Pelatihan dan Pengembangan SDM pada Transisi Twitter Menjadi X Juwita Novitasari Simorangkir; Hilma Harmen; Rosy Nela Sinaga; Lasmini Manik; Nesa Einge Regina Br. Tarigan
Jurnal Manajemen Dan Akuntansi Medan Vol. 8 No. 2 (2026): Jurnal Manajemen dan Akuntansi Medan
Publisher : Yayasan Cita Cendikiawan Al Kharizmi

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.47709/jumansi.v8i2.8297

Abstract

Abstrak: Latar belakang: Akuisisi Twitter oleh Elon Musk yang berujung pada perubahan identitas menjadi X memicu fenomena pemutusan hubungan kerja (layoff) massal yang berdampak pada hilangnya pengetahuan organisasi secara drastis. Fenomena ini mengancam keberlangsungan operasional karena hilangnya institutional memory atau ingatan kolektif yang selama ini tersimpan pada karyawan lama. Metode penelitian: Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode studi kasus deskriptif. Data dikumpulkan melalui studi dokumentasi dan tinjauan literatur dari berbagai media kredibel serta jurnal manajemen bisnis untuk menganalisis dampak transisi organisasi tersebut. Hasil penelitian: Temuan menunjukkan bahwa pengabaian fungsi pelatihan dan pengembangan serta penghapusan prosedur transfer pengetahuan menyebabkan kerentanan operasional yang nyata pada perusahaan X. Hilangnya tenaga kerja ahli secara mendadak mengakibatkan gangguan teknis yang berulang dan penurunan nilai valuasi perusahaan akibat hilangnya aset intelektual. Kesimpulan: Krisis institutional memory pada perusahaan X membuktikan bahwa efisiensi biaya melalui pengurangan karyawan tanpa strategi retensi pengetahuan akan merusak stabilitas organisasi jangka panjang. Perusahaan disarankan untuk tetap memprioritaskan manajemen pengetahuan dalam setiap proses transformasi besar.
INOVASI PENILAIAN KINERJA ASN UNTUK MENDUKUNG PROFESIONALISME APARATUR NEGARA Hilma Harmen; Khaila; Reva Aprilia Fiona; Jhensi Echa Flora Hutasoit; Novita Sianturi
Jurnal Manajemen Dan Akuntansi Medan Vol. 8 No. 2 (2026): Jurnal Manajemen dan Akuntansi Medan
Publisher : Yayasan Cita Cendikiawan Al Kharizmi

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.47709/jumansi.v8i2.8315

Abstract

Abstrak: Latar belakang: Penilaian kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan elemen penting dalam mewujudkan birokrasi yang profesional dan akuntabel (BKN, 2025). Namun, sistem penilaian yang ada masih menghadapi berbagai permasalahan seperti subjektivitas, nepotisme, dan rendahnya validitas pengukuran kinerja (CNBC Indonesia, 2025). Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis inovasi sistem penilaian kinerja ASN berbasis psikometri yang dikembangkan oleh Badan Kepegawaian Negara. Metode yang digunakan adalah pendekatan kualitatif deskriptif dengan studi literatur dari berbagai sumber terpercaya (Sugiyono, 2019). Hasil penelitian menunjukkan bahwa penggunaan instrumen seperti Situational Judgment Test (SJT), Morscale, dan tes kognitif mampu meningkatkan objektivitas serta akurasi penilaian kinerja ASN (BKN, 2025). Intinya, inovasi ini berpotensi memperkuat sistem merit dan meningkatkan profesionalisme aparatur negara di Indonesia.
Co-Authors Adha Mahyundari Adinda Syifa Afifah Nida Suhaila Boru Dalimunthe Dalimunthe Agus Rahmadsyah Ahmad Ikhsan Abdillah Ahmad Iqbal Abdullah Akhlan Naufan Asri Al Ikhwan Albert Tunggul Ardiansyah Alifya Dzihni Innayah C Amril Andhita Dean Vega Andini Rahayu Anggi Siva Kagita Aprilda Yanti Aprinawati, Aprinawati Arief Putra Johavi Damanik Ariel Immanuel Panjaitan Arisman Parhusip Aulia Ramadhani Auliya Afifah Berkat Obed Sion Gultom Chelsy Nainggolan Delila Lumban Raja Desi Irawan Lestari Devi Aprilia Lubis Dian Putri Islami Br Sebayang Dina Aulia Dina Lestari Dinni Ria Anggita Dita Amanah Dwi Sulistia Elga Gresia Br. Surbakti Elprina Sihotang Elsa Oktavera Rumapea Emi Angelina Sinambela Enzi Anastasya Br Sembiring Ester Carolina Simanihuruk Etri Br Kaban Fauzia Agustini Fikri Al Kautsar Geby Dapot Tua Sipahutar Gita Trinovel Pandiangan Gladis Novita Malau Glorysha Simbolon Hannes Inmanuel Sinaga Helen Ferananda Habeahan Itsqon Wafi Fauzan Jekson Sihombing Sihombing Jelita Tampubolon Jelitha Betsyeba Jenni Br Situngkir Jhensi Echa Flora Hutasoit Jhon Veriyanto Siregar Jhonatan Fidei Lafau Jonathan Siringoringo Jones Wahyu Simamora Juwita Novitasari Simorangkir Juwita Sari Nasution Karisa Kusumadewi Saputri Kayla Pratiwi Kelvin Klementin Kezia Simbolon Khaila Khairunnisa Khairunnisa Krisdamayanti Hia Kristiani Pakpahan Lasmini Manik Lasria Sitorus Laura Natalia Naibaho Lilis Elita Sinaga Lionanda Maretcha Marpaung Lucky Sanjaya Rajagukguk Luhut Manurung Marsela Natalie Hutape Marsha Astrid Exelsia Hutasoit Melani Catherine Margreth Lubis Melissa Angelina Multi Silalahi Melvin Dominic Prapta Girsang Miftahuss’aidah Misael Artur Tarigan Moza Aulia Agista Muammar Rinaldi Muhammad Afdal Muhammad Taruna Sakti Batubara Nabila Al Zahra Ginting Nabila Hidayanti Nabila Umaira Nadya Stefanya Hutauruk Nadya Viska Harahap Najha Nawanda Najwa Aulia Putri Hasibuan Naomi Hutauruk Natasyah Yolanda Navira Vianda Nazwa Arifa Nazwa Aulia Putri Nesa Einge Regina Br. Tarigan Nesmada Putri Manullang Nopita Andiny Novia Christin Limbong Novita Sianturi Novita Yanti Sari Aritonang Nurul Amalyiah Simanungkalit Okta Vianie Situmorang Oktaviane Situmorang Parid Alfarizi Paula Florensia Munthe Pebiola Silalahi Putri Najwa Safitri Rachel Sthepanie Jovanca Nababan Radhika Narwastu Radhitya Dava Gurusinga Rama Ardiansiah Tumangger Ramadhan Pulungan Rangga Hadi Wijaya Raysa Putri Nabila Hasibuan Reva Aprilia Fiona Richna Handriyani Rifqah Harahap Rinalia Fauziah Br Manik Ripqi Fauji Risya Nabila Fitri Riza Indriani Robema Natalia Nainggolan Rosy Nela Sinaga Rotua Julianti Simare Mare Rouli Elisabet Naibaho Ruth Valentina Samosir Sabrina Theresia Sukma Salamah Tumangger Salsa Zuhriana Nasution Septia Dewi Rahayu Serly Sahfitri Shella Anjelika Br Tampubolon Siat Putri Kabeakan Sienny Silvia Lamriang Pardede Siti Yusriah Sri Rahayu Sinaga Syafika Syariah Khalisa Adila Tasya Chintain Boru Simanjuntak Simanjuntak Tesya Lola Otovia Tressia Anjelina Manalu Triannanda Siahaan Tsaqifa Aziza Siregar Urbano I.R.S. Pardosi Veri Sangap Tua Pasaribu Widya Ovianti Windah Frawyta Lestary Sinaga Wulan Erdianti Putri Yanri Girsang Yeni Indriani Br Manurung Yohana Br Sinaga Yohanna Dwi Simaremare Yose Maria Tumonggi Sibuea Yosi Natalin Simbolon Yulan Hutabarat Yurida Aulia Zaskia Maghfirah Ramadhani Siregar Zsevta Samuel