Article Per Year (5 Year)
p-Index From 2021 - 2026
1.325
P-Index
This Author published in this journals
All Journal JISI UMJ (Jurnal Integrasi Sistem Industri UMJ) JURNAL MANAJEMEN INDUSTRI DAN LOGISTIK Jurnal INTECH Teknik Industri Universitas Serang Raya JURNAL MANAJEMEN BISNIS IJIES (International Journal of Innovation in Enterprise System) eProceedings of Engineering
Christanto Triwibisono
Universitas Telkom
Computer Science & IT Control & Systems Engineering Decision Sciences, Operations Research & Management Economics, Econometrics & Finance Electrical & Electronics Engineering Engineering Industrial & Manufacturing Engineering Mechanical Engineering Transportation

Published : 32 Documents Claim Missing Document
Claim Missing Document
Check
Articles

Found 26 Documents
Search
Journal : eProceedings of Engineering

 1   2   3 
Rancangan Usulan Alur Sistem Perekruta Dan Seleksi Karyawan Pada Cyberlabs Bandung Menggunakan Metode Benchmarking Titi Melinda; Christanto Triwibisono; Atya Nur Aisha
eProceedings of Engineering Vol 5, No 1 (2018): April 2018
Publisher : eProceedings of Engineering

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Abstract

ABSTRAK CyberLabs sebagai perusahaan yang fokus mengembangkan software dan teknologi, berkaitan dengan bisnis online, aplikasi mobile dan system point of sale. Dalam melaksanakan kegiatannya ini, CyberLabs memerlukan peranan pegawai yang berkualitas dan ahli pada bidangnya masing-masing agar dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan. Namun CyberLabs mengatakan bahwa perusahaan masih belum memiliki standar khusus terhadap alur rekrutmen dan seleksi karyawan, karena tahapan atau alur yang dilaksanakan bisa saja berubah sewaktu-waktu sesuai dengan kondisi yang dibutuhkan perusahaan. Sehingga dapat mengakibatkan kualitas karyawan yang diangkat atau di hiring tidak sesuai dengan kriteria yang diinginkan oleh perusahaan. Untuk memperoleh proses rekrutmen dan seleksi yang lebih efisien dan standarisasi, dilakukan perbaikan alur proses menggunakan metode benchmarking. Benchmarking yang dilakukan dengan 3 tipe yaitu competitive benchmarking, worldclass benchmarking, dan activity-type benchmarking. Tujuannya untuk memproses gap perbedaan proses bisnis. Proses bisnis usulan diidentifikasi bobot kepentingan antar prosesnya dengan menggunakan metode AHP (Analitycal Hierarchy Process). Berdasarkan hasil benchmarking, terdapat 13 gap hasil perbandingan dengan objek benchmark. Rancangan proses bisnis rekrutmen dan seleksi yang diusulkan terdiri dari 12 proses. Proses yang memperoleh bobot kepentingan terbesar adalah pemberian iklan informasi dengan alasan hal ini sangat penting dalam melakukan suatu tahapan rekrutmen dan seleksi untuk menjaring para pelamar agar tertarik bergabung dengan suatu organisasi atau perusahaan. Kata Kunci: rekrutmen dan seleksi, benchmarking, gap, AHP ABSTRACT CyberLabs as a company that is the focus of developing software and technology related to online business, mobile applications and point of sale system. In carrying out these activities, CyberLabs requires the role of employee qualified and experts in their fields each in order to assist companies in achieving their objectives. But CyberLabs said that the company still did not yet have specific standards against the flow of recruitment and selection of employees, because of the stage or groove that carried out could be changed at any time in accordance with the conditions that the company provided. CyberLabs only use a simple groove as a reference standard. So can result in a quality employee appointed or in hiring does not match criteria desired by the company. To obtain the recruitment processes and a more efficient selection and standardization, performed the repair process flow using the method of benchmarking. Benchmarking conducted by 3 types namely are competitive benchmarking, world-class benchmarking, and activity-type benchmarking. The goal is to process the difference gap of the business processes. Business process proposals identified the importance weights between the process by using AHP method (Analitycal Hierarchy Process). Based on the results of benchmarking, there are 13 gap results comparison with benchmark. The design of business processes for the recruitment and selection consists of 12 proposed. The process of obtaining the greatest interest of the weight is the awarding of advertising information with the reason this is so important in doing a stage of recruitment and selection to trawl the applicants in order to be interested in joining an organization or the company. Keywords: recruitment and selection, benchmarking, gap, AHP
Perancangan Struktur Organisasi Menggunakan Pendekatan Proses Bisnis Pada Rumah Sakit Sumber Waras Cirebon Muhammad Ilham Maulana; Christanto Triwibisono; Atya Nur Aisha
eProceedings of Engineering Vol 5, No 2 (2018): Agustus 2018
Publisher : eProceedings of Engineering

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Abstract

Rumah Sakit Sumber Waras Cirebon merupakan rumah sakit swasta kelas B. Bagian pemasaran dan humas merupakan salah satu departemen yang dikelola oleh RS Sumber Waras. Berdasarkan karakteristik internal, bagian pemasaran dan humas memiliki tipe struktur organisasi fungsional. Tidak terdapat pembagian fungsi dan jabatan secara spesifik untuk tiap staf. Pada struktur eksisting, hanya terdapat keterangan staf 1 sampai staf 5. Hal tersebut mengakibatkan tidak ada pembagian pekerjaan yang jelas. Untuk menciptakan struktur organisasi fungsional yang lebih efektif, perlu dilakukan analisis pada proses bisnis eksiting perusahaan. Dilakukan analisis gap antara proses bisnis eksisting dengan proses bisnis Healthcare Provider Process Classification Framework (PCF). Hasil dari analisis gap adalah proses bisnis usulan yang digunakan untuk penamaan fungsi untuk tiap staf didasarkan pada pengelompokkan proses bisnis apa saja yang menjadi tanggung jawab dan dikerjakan oleh staf yang bersangkutan. Hasil penamaan fungsi digunakan pada struktur organisasi usulan untuk menggantikan keterangan staf 1 sampai dengan staf 5 pada struktur eksisting. Sedangkan untuk uraian jabatan, proses bisnis usulan dipetakan dengan matriks RACI untuk mengidentifikasi pihak mana yang bertanggung jawab atas suatu aktivitas. Kata kunci: Proses Bisnis, RACI, Struktur Organisasi, Uraian Jabatan, PCF, Analisis Gap
Perancangan Sistem Manajemen Kinerja Di Ukm Xyz Dengan Menggunakan Metode Integrated Performance Measurement Systems (Ipms) Hizgion Dofesto Alsimanjuntak; Christanto Triwibisono; Atya Nur Aisha
eProceedings of Engineering Vol 5, No 1 (2018): April 2018
Publisher : eProceedings of Engineering

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Abstract

Abstrak UKM XYZ merupakan UKM yang bergerak dibidang konveksi. Hasil yang diproduksi oleh UKM XYZ merupakan tas dan baju. Namun, UMKM ini memiliki kendala dalam terus meningkatkan performa produksinya. Manajemen kinerja yang berfokus pada finansial menjadi penyebab dari kinerja yang tidak baik, dikarenakan manajemen kinerja yang dilakukan pihak pengelola tidak komprehensif dan tidak memperhatikan stakeholder yang memiliki kontribusi terhadap UKM ini. Metode IPMS membagi organisasi dalam 4 level, yaitu Bisnis Induk, Bisnis Unit, Proses Bisnis, dan Aktivitas. Dari 4 level tersebut akan ditentukan stakeholder yang memiliki hubungan dengan organisasi tersebut. Proses selanjutnya adalah penulis akan merangkai stakeholder requirement, stakeholder objectives, dan hasil terakhir adalah KPI yang berfungsi bagi organisasi untuk mengontrol kinerja yang dimiliki organisasi. KPI yang telah didapat selanjutnya akan dilakukan implementasi, hal ini dilakukan dengan tujuan untuk membandingkan dari hasil manajemen kinerja dengan manajemen kinerja menggunakan metode IPMS. Berdasarkan hasil yang didapat adalah manajemen kinerja eksisting yang hanya memperhatikan finansial memiliki nilai pencapaian omset yang cukup baik. Namun demikian dibandingkan dengan hasil nilai pencapaian dengan menggunakan metode IPMS yang memiliki beberapa perspektif penilaian menunjukkan hasil yang lebih baik, hal ini dikarenakan metode IPMS dapat menyelesaikan permasalahan yang dialami UKM seperti target produksi yang tidak tercapai, tingkat keterlambatan serta ketidakhadiran pegawai. Kata kunci: UKM, IPMS (Integrated Performance Measurement System), KPI (Key Performance Indicator) Abstract XYZ SME is an organization that makes garment products. XYZ’s product are bag and clothes. XYZ have a problem in improve the performance. Performance management that is focused on finance become the bad effect of bad performance, it’s all because performance management that did by owner not comprehensive and not concern with stakeholder that has a contribution with the SME. IPMS divided organization in 4 level, the business, business unit, business process, and activities. After that, the stakeholder for all level will determined. The next procedure is arrange the stakeholder requirement, the stakeholder objectives, and the last one is KPI that has a function to control the organization performance. The implementation has a goal, that is to compare the result of existing performance management with performance management that use IPMS method. Acoording to the result, an existing performance management that focus only to financial perspectives has a good result at achiving a turnover. But, compared with achievement result that come from the IPMS method that has few scoring perspectives has a better result. It because IPMS method can solve some of SME problems, like production target that not achived, rate of late, and also rate of absence. Keywords: SME, IPMS (Integrated Performance Measurement System), KPI (Key Performance Indicator)
Perancangan Sistem Pengukuran Kinerja Pt Trie Mukty Pertama Putra Menggunakan Metode Balanced Scorecard Rio Cahya Agustin; Christanto Triwibisono; Budhi Yogaswara
eProceedings of Engineering Vol 5, No 3 (2018): Desember 2018
Publisher : eProceedings of Engineering

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Abstract

Abstrak PT Trie Mukty Pertama Putra merupakan perusahaan yang bergerak di bidang general supplier dan konstruksi. Perusahaan harus mengikuti perkembangan yang ada dan memerlukan perancangan sistem pengukuran kinerja untuk dapat mengukur serta meningkatkannya dengan penerapan strategi yang tepat. Pada kondisi aktual perusahaan hanya mengukur dari aspek keuangan, sedangkan pengukuran secara komperhensif yang dibutuhkan, mencangkup aspek keuangan dan non keuangan yaitu dengan metode balanced scorecard. Perancangan pengukuran kinerja dimulai dengan penentuan sasaran strategis perusahaan bersama pihak manajemen, lalu merumuskan Key Performance Indicators yang terbagi menjadi lag indicators dan lead indicators, selanjutnya dilakukan pembobotan untuk setiap indikator menggunakan metode AHP, dan terakhir penilaian kinerja menggunakan metode rating scale. Dari perancangan yang dilakukan menghasilkan 14 KPI, dan hasil pembobotan menunjukan prioritas utama perusahaan adalah perspektif keuangan dengan bobot bobot 33.75%, lalu perspektif pelanggan dengan bobot 27.12%, selanjutnya perspektif pertumbuhan dan pembelajaran dengan bobot 20.70%, dan perspektif proses bisnis internal pada urutan ke empat dengan bobot 18.43%. Penilaian pada KPI, terdapat satu KPI dengan skor 2 yang menunjukan kriteria kurang baik, dua KPI dengan skor 3 yang menunjukan kriteria cukup, empat KPI dengan skor 4 yang menunjukan kritera baik, dan tujuh KPI dengan skor 5 yang menunjukan kriteria sangat baik. Kata Kunci: Pengukuran kinerja, Balanced Scorecard, Key Performance Indicators. Abstract PT Trie Mukty Permata Putra is a company that works in general supplier and construction. The company has to keep up the existing development and needs performance measurement system to be able to measure and improve them using the proper strategy. In actual condition, the company only measure the financial aspect, meanwhile the requires comprehensive measurement includes the financial aspect and non-financial aspect which is using balanced scorecard method. The performance measurement design begins with the determination of corporate strategic targets with the management party, then formulates the Key Performance Indicators which is divided into lag indicators and lead indicators, after that each indicator is weighted using the AHP method, and the last performance appraisal using the rating scale method. The design results 14 KPI and the weighting result which shows the main priority of the company is the financial perspective with weight of 33.75%, then the customer perspective with weight 27.12%, then growth and learning perspective with weight 20.70%, and internal business process perspective is on the fourth sequence with a weight of 18.43%. In assessment on KPI, there is one KPI with score 2 which indicates less good criterion, two KPI with score 3 which indicate enough criterion, four KPI with score 4 which show good criterion, and seven KPI with score 5 which indicate very good criterion. Keyword: Performance measurement, Balanced Scorecard, Key Performance Indikators.
Perancangan Kamus Kompetensi Menggunakan Metode Delphi Pada Karyawan Direktorat Akademik Level Manajerial Putri Nandari Elman Astadipura, Christanto Triwibisono, Litasari W. Suwarsono Putri Nandari Elman Astadipura; Christanto Triwibisono; Litasari Widyastuti
eProceedings of Engineering Vol 3, No 3 (2016): Desember, 2016
Publisher : eProceedings of Engineering

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Abstract

Saat ini penelitian yang bersangkutan dengan manajemen sumber daya manusia memiliki salah satu cara yang efektif dan efisien untuk mengelola sumber daya manusia yaitu dengan Competencies Based Human Resource Management (CBHRM). Salah satu institusi pendidikan seperti Glasgow University telah mengaplikasikan CBHRM untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki. Selain itu, CBHRM dapat digunakan sebagai landasan untuk melakukan aktivitas manajemen sumber daya manusia salah satunya pelatihan dan pengembangan, agar dalam pelaksanaannya dapat sesuai dengan kebutuhan saat ini dan yang akan datang. Studi kasus penelitian ini dilakukan di direktorat akademik Universitas Telkom. Selama ini pada proses prosedur pelaksanaan pelatihan, pelatihan dapat dilaksanakan atas permintaan dari karyawan. Sedangkan, menurut teori CBHRM bahwa diperlukan adanya penilaian terhadap kompetensi karyawan sehingga pelatihan yang dilaksanakan dapat sesuai untuk menunjang kompetensi karyawan yang dibutuhkan. Pada penelitian ini menggunakan metode Delphi dalam pengolahan data, menggunakan kompetensi generik Spencer and Spencer untuk menentukan model kompetensi core personality dan menggunakan benchmark dari Glasgow University untuk model kompetensi skill dan knowledge. Dengan melakukan penentuan kompetensi berdasarkan pendapat para pakar, sehingga dari model kompetensi tersebut terbentuklah kamus kompetensi untuk direktorat akademik Universitas Telkom. Kata kunci : Competencies Based Human Resource Management, Model Kompetensi, Kamus Kompetensi, Delphi
Analysis Of Workload Using Nasa-tlx Method To Determine The Number Of Operator In Ciganitri Pants Garment Revina Hardiyanti; Budi Sulistyo; Christanto Triwibisono
eProceedings of Engineering Vol 5, No 3 (2018): Desember 2018
Publisher : eProceedings of Engineering

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Abstract

Abstract Ciganitri Pants Garment is a home industry engaged in field jeans convection, the activity is to make several jeans for men of different types. In carrying out its activities the operator at Ciganitri Pants Garment gets a high customer demand and often does not fulfill it, making the operator's mental workload increase. So it is necessary to analyze how much mental workload is experienced and what factors that influence it. Therefore Ciganitri Pants Garment can determine the right steps to improve conditions. One of method that can be used to measure mental workloadn is NASA-TLX. The NASA-TLX method is a method of measuring mental workload that divides workload into 6 working element dimensions. From the results of NASA-TLX calculations, the value of mental workload for several operators Ciganitri Pants Garment is at a high level with the highest mental workload indicators are PD (Physical Demand) and MD (Mental Demand) scales. Therefore, it is necessary to add operators to 4 Work Stations, so that the operator, which originally 12, became 16 operators working on 10 Work Stations. Research of T.Fariz Hidayat, et al (2013) that conducted in one of the hospital in Indonesia showed that the results of workload measurement that dominant in physical needs (PD) factors affect the workload of nurses. The results obtained in Ciganitri Jeans Konveksi have in common with the results of research conducted in one of the hospital in Indonesia that physical needs are the most important factor that caused the high workload. Keyword: Workload, NASA-TLX, Pants Garment.
Perancangan Dan Pengukuran Sistem Manajemen Kinerja Menggunakan Metode Balanced Scorecard (studi Kasus Pada Pt. Primarindo Asia Infrastructure Tbk.) Leonardo Fredy Putra; Christanto Triwibisono; Litasari Widyastuti Suwarsono
eProceedings of Engineering Vol 4, No 2 (2017): Agustus, 2017
Publisher : eProceedings of Engineering

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Abstract

PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk. merupakan Perseroan yang bergerak dalam bidang produksi alas kaki. Perseroan ini menggunakan sistem pengukuran tradisional yaitu hanya melihat dari aspek keuangan sehingga aspek non-keuangan cenderung diabaikan. Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk merancang dan mengukur sistem manajemen kinerja Perseroan menggunakan metode Balanced Scorecard dengan 4 instrumen yang dimiliki yaitu Perspektif Keuangan, Perspektif Pelanggan, Perspektif Proses Bisnis Internal, dan Perspektif Pertumbuhan dan Pembelajaran. Dalam perancangan sistem manajemen kinerja dihasilkan 14 KPI bagi Perseroan. Pengukuran yang dilakukan pada 14 KPI tersebut menghasilkan nilai kinerja keseluruhan Perseroan mencapai 63% dari nilai kinerja maksimal 100%. Penentuan traffic light system pada KPI menghasilkan 9 KPI yang bertanda hijau atau pencapaian kinerjanya tinggi, 2 KPI bertanda kuning atau pencapaian kinerjanya cukup baik, dan 3 KPI bertanda merah atau pencapaian kinerjanya tergolong rendah. Hasil pengukuran dan perancangan sistem manajemen kinerja dapat dijadikan sebagai tolak ukur Perseroan dalam melakukan proses evaluasi maupun perbaikan untuk meningkatkan kinerja demi tercapainya visi dan misi PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk. Kata Kunci : Balanced Scorecard (BSC), Key Performance Indicator (KPI), Analytical Hierarchy Process (AHP), Traffic Light System
Perancangan Sistem Manajemen Kinerja Menggunakan Metode Performance Prism Di Pt Bhakti Unggul Teknovasi Muhammad Abdal Sidin; Christanto Triwibisono; Ima Normalia Kusmayanti
eProceedings of Engineering Vol 6, No 1 (2019): April 2019
Publisher : eProceedings of Engineering

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Abstract

Abstrak Seiring dengan bertambahnya jumlah dan kebutuhan fasilitas mahasiswa Telkom University dari tahun ke tahun, hal ini mendorong perusahaan untuk terus-menerus meningkatkan performanya agar dapat bersaing dengan pelaku usaha lainnya. Be Tel-U dituntut untuk senantiasa mengevaluasi kinerja karyawannya, meningkatkan performansi kerja dan memberikan layanan konsumen semakin baik agar dapat bertahan dari ketatnya persaingan usaha. Penelitian ini menjelaskan tentang manajemen pengukuran kinerja di PT Bhakti Unggul Teknovasi (Be Tel-U) menggunakan metode Performance Prism. Pengukuran kinerja perlu dilakukan pada Be Tel-U dengan menggunakan metode Performance Prism agar dapat merefleksikan kebutuhan dan keinginan dari setiap stakeholder yang diidentifikasikan dalam bentuk indikator (objective). Pengukuran kinerja dalam penelitian ini akan dilakukan secara bertahap dengan menggunakan beberapa metode antara lain pembobotan dengan Analytical Hierachy Process (AHP) untuk mengetahui skala nilai prioritas setiap KPI dan Scoring Sistem dengan metode Objectives Matrix (OMAX) untuk mengetahui nilai indeks total perusahaan pada tingat korporasi. Hasil rancangan menunjukkan bahwa ada 5 stakeholder di Be Tel-U meliputi: Pimpinan, Karyawan, Supplier, Pelanggan, dan Masyarakat sekitar. Hasil perancangan pengukuran kinerja pada Be Tel-U dengan Performance Prism disepakati terdapat 62 KPI keseluruhan, 12 KPI pimpinan, 16 KPI karyawan, 11 KPI pelanggan, 11 KPI Suplier, dan 12 KPI masyarakat. Hasil pengukuran ini menjadi landasan bagi pihak manajemen untuk mengevaluasi dan menentukan rencana kerja perbaikan sehingga harapan dari semua stakeholder dapat terpenuhi. Kata kunci: Indikator, GAP Analysis, Performance Prism, KPI (Key Performance Indicator) Abstract Along with the increasing number and needs of Telkom University student facilities from year to year, this encourages companies to continue to improve their performance in order to compete with other business people. Be Tel-U is required to continuously evaluate the performance of its employees, improve performance, and provide better customer service in order to survive in intense competition. This study describes the management of performance measurement at PT Bhakti Unggul Teknovasi (Be Tel-U) using the Performance Prism method. Performance measurement needs to be done on Be Tel-U by using the Performance Prism method to reflect the needs and desires of each stakeholder identified in the form of objective indicators. Performance measurement in this study will be carried out in stages by using several methods including weighting with Analytical Hierachy Process (AHP) to determine the scale of priority values of each KPI and Scoring System with the Objectives Matrix (OMAX) method to determine the company's total index value at the level company. The design results show that there are 5 stakeholders in Be Tel-U including: Leaders, Employees, Suppliers, Customers and the surrounding Community. The results of design performance measurements at Be Tel-U with Prism Performance agree that there are 62 KPIs in total, 12 KPI leaders, 16 KPI employees, 11 KPI customers, 11 KPI Supliers, and 12 KPIs of society. These measurement results form the basis for management to evaluate and determine improvement work plans so that the expectations of all stakeholders can be fulfilled. Keywords: Indicator, GAP Analysis, Performance Prism, KPI (Key Performance Indicator)
Perancangan Rencana Pergerakan Karir Pegawai Untuk Pemenuhan Kebutuhan Pegawai Pada Pt Xyz Menggunakan Metode Replacement Chart & Analisis Markov. Muhammad Irfan Kusuma; Christanto Triwibisono; Budi Sulistyo
eProceedings of Engineering Vol 6, No 1 (2019): April 2019
Publisher : eProceedings of Engineering

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Abstract

Abstrak Perencanaan suksesi dalam sebuah perusahaan merupakan hal penting karena dapat membantu meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan pegawai, memastikan kebutuhan sumber daya manusia yang kompeten dan sesuai di bidangnya dan sebagai motivasi bagi pegawai untuk mendapatkan promosi jabatan. Penelitian ini dilakukan untuk merancang perencanaan suksesi pegawai di PT XYZ yang bermasalah akibat kekosongan jabatan. Penilaian kinerja yang belum transparan dan bersifat subjektif sehingga berdampak pada lambatnya kinerja suatu departemen. PT XYZ merupakan suatu perusahaan BUMN pada bidang pertambangan yang mempunyai pegawai yang tersebar di beberapa daerah di Indonesia. Untuk memiliki sistem suksesi jabatan yang baik diperlukan sistem penilaian kinerja yang transparan agar tiap pegawai mendapat kesempatan yang sama. Pada penelitian ini yang digunakan adalah replacement chart dan analisis markov. Replacement chart berfungsi untuk menyusun prioritas kandidat yang terbaik bagi suatu jabatan. Analisis Markov berfungsi sebagai proyeksi pegawai di masa depan, sehingga perusahaan dapat mengetahui kebutuhan jabatan yang harus dipenuhi pada waktu mendatang dengan mempersiapkan kandidat saat ini. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penilaian kinerja serta durasi (dalam bulan) yang tersisa bagi pegawai untuk mengikuti suksesi promosi menjadi syarat. Hasil tersebut akan dibawa ke dalam forum rapat direksi untuk pengambilan keputusan kandidat yang terpilih. Kata Kunci : Perencanaan suksesi, Replacement chart, Analisis markov, Perencanaan pergerakan pegawai. Abstract Succession planning is one of the most important thing a company must have because it can improve effectivity and efficiency the human resources in the company, ensuring the right man in the right place and as a motivation for employees do get promotion. The research is about observing the succession planning in PT XYZ who had vacant position problem. the performance appraisal in this company is not transparent and subjective until it has an impact on the departemen low performance. PT XYZ is a state-owned company in the mining sector that has employees spread across several regions in Indonesia. A transparent performance appraisal system is needed to give same opportunity to every employee. This study will use replacement chart and markov analysis. Replacement chart serves to prioritize the best candidates for a position while markov analysis serves as an employee projection in the future, to find out the position requirements which must be fulfilled in the future by preparing candidates at this time. The results of this study indicate that the performance appraisal and the duration (in months) remaining for employees to participate in the promotion succession are the main requirements. The results will be brought to the board of directors meetings for decision making of the elected candidates. Keywords: Succession planning, Replacement chart, Markov analysis, Employee movement planning.
Perbaikan Kriteria Penilaian Kompetensi Teknisi Provisioning Dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat (studi Kasus Pt Telkom Akses Witel Bandung) Okky Safira; Fida Nirmala Nugraha; Christanto Triwibisono
eProceedings of Engineering Vol 6, No 2 (2019): Agustus 2019
Publisher : eProceedings of Engineering

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Abstract

Abstrak Penilaian kompetensi yang diterapkan PT Telkom Akses menggunakan metode forced method distribution yang mengharuskan setiap kategori penilaian harus terisi sesuai dengan persentase yang telah ditetapkan perusahaan membuat penilaian kinerja menjadi tidak adil dan bersifat subjektif, Manajer provisioning memiliki otoritas dalam merubah hasil akhir penilaian kompetensi dengan cara menaikkan atau menurunkan indeks nilai yang diperoleh teknisi, kriteria penilaian kompetensi yang masih bersifat umum dan kurang spesifik membuat penilaian menjadi kurang objektif, pemberian feedback penilaian kompetensi tidak transparan karena pihak perusahaan hanya memberikan indeks perolehan penilaian kepada teknisi yang menyebabkan teknisi tidak mengetahui apa yang harus diperbaiki dari kinerjanya. Dari kondisi tersebut pada penelitian ini dilakukan perbaikan kriteria penilaian kompetensi usulan agar penilaian menjadi lebih objektif, penilaian usulan menggunakan metode umpan balik 360 derajat yang terdiri dari 5 tahap yaitu tahap pembuatan kuesioner (questionnaire), penilaian (ratings), pengolahan data penilaian (data processing), pemberian feedback, dan pemberian tindakan (action). Dari simulasi penilaian kompetensi dengan menggunakan metode 360 derajat ini meghasilkan perolehan penilaian yang mendapatkan indeks A (kinerja sangat tinggi) sebanyak 2 orang, yang mendapatkan indeks B (kinerja tinggi) 14 orang, indeks C (kinerja standar/memenuhi harapan) 41 orang, dan indeks D (kinerja rendah) sebanyak 8 orang. Kata Kunci : Penilaian kinerja, metode umpan balik 360 derajat, kompetensi, subjektif , kriteria penilaian. Abstract Competency assessment applied by PT Telkom Akses use the forced method distribution which requires each assessment category must be filled according to the percentage set by the company makes the performance appraisal unfair and subjective, provisioning managers have the authority to change the final results competency assessment by increasing or decreasing the value index obtained by technicians, competency assessment criteria still general and not specific that make the assessment less objective, beside that the proccess giving feedback on competency assessment is not transparent because the company only provides index assessment to the technician which causes the technician dont know what what must be improved from their performance. From this condition, in this study, improvement of the proposed criteria for competency assessment was made to make the assessment more objective, the peformance appraisal used a 360-degree feedback assessment method consisting of 5 stages, namely the questionnaire, ratings, data processing, giving feedback, and giving action. From the competency assessment simulation using the 360 degree method, the results of the assessment is 2 technichians get A index(very high performance), 14 technichians get B index (high performance), 41 technichians get index C (standard performance / meeting expectations), 8 technichians get D index (low performance). Keywords: Performance appraisal, 360 degree feedback method, competence, subjective, assessment criteria .
Co-Authors Adhijaksa, Nanda Fachry Adinda Rahmi Humaira Ahmad Fauzi Maryadi Alfriyani Oktavia Hutasoit Annike Tri Wahyuni Atya Nur Aisha Azharine Ananda Bewana, Zanuar Galang Budhi Yogaswara Budiarto, Sulistyo Candrika Dhiasta Amir Bagastama Daduk Merdika Mansur Fachri Husaini Farah Fadhila Mulyadi Fida Nirmala Nugraha Ghea Okta Audina Hasna Fitri Nur’aini Hizgion Dofesto Alsimanjuntak Ima Normalia Kusmayanti Intan Novhela Judi Alhilman, Judi Keyna Ratu Nefira Leonardo Fredy Putra Liestyowati Liestyowati Litasari Widyastuti Litasari Widyastuti Suwarsono Litasari Widyastuti, Litasari Muhammad Abdal Sidin Muhammad Ilham Maulana Muhammad Irfan Kusuma Munir, Muhammad Arham Naima, Nisrina Danin Nurdinintya Athari Supratman Okky Safira Olivia Cahyaningdhia Saputri Ovie Isnanda Irsa Putri Nandari Elman Astadipura Revina Hardiyanti Rio Aurachman Rio Cahya Agustin Safinah Rizkiyani Setyorini Ayu Yuli Hardianti Tiara Ayu Lestari Titi Melinda