Article Per Year (5 Year)
p-Index From 2020 - 2025
2.33
P-Index
This Author published in this journals
All Journal JRSI (Jurnal Rekayasa Sistem dan Industri) IJIES (International Journal of Innovation in Enterprise System) ANIMA Indonesian Psychological Journal Abdimasku : Jurnal Pengabdian Masyarakat Journal of Entrepreneurship & Business Charity : Jurnal Pengabdian Masyarakat eProceedings of Engineering Innovative: Journal Of Social Science Research Community Service Seminar and Community Engagement (COSECANT)
Fida Nirmala Nugraha
Universitas Telkom
Arts Humanities Computer Science & IT Control & Systems Engineering Decision Sciences, Operations Research & Management Economics, Econometrics & Finance Electrical & Electronics Engineering Engineering Health Professions Industrial & Manufacturing Engineering Law, Crime, Criminology & Criminal Justice Public Health Social Sciences Other

Published : 38 Documents Claim Missing Document
Claim Missing Document
Check
Articles

Found 38 Documents
Search

 1   2   3   4 
Penentuan Prioritas Kriteria Pemilihan Kandidat Program Management Trainee Pada Pt. Xyz Dengan Metode Analytical Hierarchy Process (ahp) Ida Ayu Utari Ananda Putri; Fida Nirmala Nugraha; Litasari Widyastuti
eProceedings of Engineering Vol 3, No 3 (2016): Desember, 2016
Publisher : eProceedings of Engineering

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Abstract

PT. XYZ merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa penerbangan. Saat ini komposisi karyawan PT. XYZ didominasi oleh kelompok karyawan usia 51-55 tahun. Selain itu, berdasarkan kelas jabatan, pada tahun 2016 PT. XYZ harus memenuhi kebutuhan jumlah karyawan pada level mid-management sebanyak 67 orang. PT. XYZ berusaha memenuhi kebutuhan tersebut dengan cara diambil dari sumber internal, yaitu dari level jabatan staf. Namun rata- rata nilai kinerja karyawan level staf pada tahun 2015 yang dianggap belum memuaskan berdasarkan standar perusahaan membuat     perusahaan     memutuskan     untuk     memenuhi kebutuhan tersebut  dari  sumber  eksternal.  Hal inilah yang membuat perusahaan membuka lowongan program Management Trainee (MT) untuk mengisi kebutuhan kelompok karyawan tersebut. Dalam proses rekrutmen dan seleksi program MT dibutuhkan kriteria-kriteria yang harus dipenuhi oleh calon kandidat sebelum akhirnya terpilih menjadi kandidat program MT di PT. X. Tujuan dari penelitian ini adalah (1) Menentukan kriteria yang menjadi prioritas perusahaan dalam mencari kandidat untuk   program   Management   Trainee   dan   (2)   Membuat rancangan pemetaan proses rekrutmen dan seleksi calon kandidat  MT yang  dilakukan  di  perusahaan sesuai  dengan kriteria yang telah ditentukan. Data penelitian yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari berbagai literatur, hasil penelitian terdahulu, dan sumber lainnya yang relevan dengan topik ini. Analisis data yang digunakan adalah Analytic Hierarchy Process (AHP) untuk menganalisis nilai prioritas dari faktor, aktor, tujuan, dan alternatif. Berdasarkan hasil pengolahan data diketahui kriteria yang menjadi prioritas adalah pendidikan terakhir (0.3165), kemampuan manajerial (0.2236), kemampuan personal (0.1873), kemampuan teknis (0.1622), dan pengalaman kerja (0.1104). Kriteria-kriteria ini kemudian digunakan dalam penyusunan rancangan proses rekrutmen dan seleksi bagi program MT di  PT. XYZ. Keyword: Talent Management, Talent Identification, AHP, Rekrutmen dan Seleksi
Perancangan Performance Appraisal Menggunakan Metode Behaviorally Anchored Rating Scales (bars) Pada Divisi Produksi Di Pt Tunggal Inti Kahuripan Niyama Rachel Awani; Fida Nirmala Nugraha; Ika Arum Puspita
eProceedings of Engineering Vol 5, No 3 (2018): Desember 2018
Publisher : eProceedings of Engineering

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Abstract

Abstrak - PT Tunggal Inti Kahuripan memiliki karyawan yang sudah bekerja cukup lama dan memiliki keterikatan karyawan yang tinggi terhadap perusahaan, namun hal tersebut mengakibatkan banyaknya pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan yang mengakibatkan penurunan kinerja yang di cakup dalam beberapa faktor. Berdasarkan hasil observasi, perusahaan memiliki penilaian kinerja yang tidak tepat dalam menilai kinerja karyawannya. Oleh karena itu diperlukannya penilaian kinerja yang efektif dan bisa mengambil penilaian dari perspektif karyawan maupun dari perspektif stakeholder. Perancangan performance appraisal menggunakan Metode BARS dengan diawali membuat CSF untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi penurunan kinerja, selanjutnya bila faktor-faktor tersebut telah teridentifikasi dan di analisis maka masuk ke metode BARS dengan tahap awal yaitu CIT, diikut oleh Performance Dimension, Retrasnlation, Scaling Incident, dan yang terakhir Final Instrument. Penilitian performance appraisal dengan menggunakan metode BARS menghasilkan ketetapan 4 faktor dengan total suara sebesar 76,9% yang menyatakan valid, dan dilakukan perhitungan ranking menggunakan standar deviasi dengan hasil akhir 0,559. Hasil ranking dari keempat faktor menyatakan bahwa faktor waktu yang paling berpengaruh dengan ranking 1,2, dan 3, diikuti dengan faktor kedisiplinan dengan ranking 4 dan 5, dan yang kurang berpengaruh adalah faktor kualitas dan jumlah dengan ranking 6 dan 7. Kata kunci : BARS, Critical Success Factors, Critical Incident Technique, Divisi Produksi, Performance Appraisal Abstract - PT Tunggal Inti Kahuripan has employees who have worked long enough and have high employee engagement to the company, and caused numbers of violations committed by employees resulting in performance degradation covered by several factors. Based on the observations, the company has an inappropriate performance appraisal in assessing the performance of its employees. Therefore, the need for effective performance appraisal and can take the assessment from the perspective of employees and from the perspective of stakeholders. BARS method begins by creating a CSF, then when those factors have been identified and analyzed into the BARS method with the initial stage namely CIT, Performance Dimension, Retranslation, Scaling Incident, and Final Instrument. The study of performance appraisal using BARS method resulted in selection of 4 factors with total vote of 76.9% which states 4 factors are valid, and calculated the ranking using standard deviation with the final result of 0,559. The ranking of the four factors states that the most influential time factor with rankings of 1.2, and 3, followed by a discipline factor with rank 4 and 5, and the less influential is quality and number factors with ranks 6 and 7. Keywords: BARS, Critical Success Factors, Critical Incident Technique, Production Division, Performance Appraisal
Perancangan Sistem Pengukuran Kinerja Pt Tunggal Inti Kahuripan Dengan Menggunakan Metode Balanced Scorecard Muhammad Rifqi Dwi Aristya; Fida Nirmala Nugraha; Ika Arum Puspita
eProceedings of Engineering Vol 5, No 3 (2018): Desember 2018
Publisher : eProceedings of Engineering

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Abstract

Abstrak PT. Tunggal Inti Kahuripan hanya melakukan pengukuran kinerja karyawan dengan finansial perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara dengan Direktur perusahaan pengukuran kinerja hanya dilihat berdasarkan target perhari perusahaan. Selain hal tersebut hasil pengukuran kinerja ini sangat jarang dilakukan oleh pihak PT Tunggal Inti Kahuripan dan tidak adanya tindak lanjut evaluasi bagi karyawan dalam menentukan target di masa yang akan datang. Metode yang digunakan adalah balance scorecard, metode ini dipilih dikarenakan tujuan suatu perusahaan tidak hanya dilihat dari sisi finansial saja, melainkan penjabaran lebih lanjut dalam pengukuran pada perspektif pelanggan, proses bisnis internal dan bagaimana perusahaan dalam melakukan pertumbuhan dan pengembangan. Hasil penelitian menunjukan bahwa perancangan pengukuran kinerja dengan metode balance scorecard menghasilkan 15 KPI. Dari hasil olah data menggunakan Analitycal Hierarchy Process (AHP) diperoleh bahwa perspektif proses bisnis internal memiliki hasil pembobotan tertinggi dengan nilai 0,28 sedangkan perspektif pelanggan memiliki hasil pembobotan tertinggi kedua dengan nilai 0,26. Perspektif keuangan dengan hasil pembobotan 0,24 dan perspektif pertumbuhan dan pembelajaran dengan hasil pembobotan 0,22. Kata kunci : Pengukuran Kinerja Perusahan, Balanced Scorecard, key performance indicator, Analitycal HierarchyProcess Abstract PT Tunggal Inti Kahuripan only performs employee performance measurement with company finance. Based on the results of interviews with the Director of performance measurement company is only viewed based on the target per day company. In addition to these performance measurement results are very rarely done by the PT Tunggal Inti Kahuripan and no follow-up evaluation for employees in determining targets in the future. The method used is the balance scorecard, this method is chosen because the goal of a company not only viewed from the financial side, but rather further elaboration in the measurement on customer perspective, internal business processes and how the company in doing growth and development. The results showed that the design of performance measurement with balance scorecard method yielded 15 KPI. From the results of the data using Analitycal Hierarchy Process (AHP) obtained that the internal business process perspective has the highest weighting results with a value of 0.28 while the customer perspective has the second highest weighting results with a value of 0.26. A financial perspective with a weighted result of 0.24 and a growth and learning perspective with a weighted result of 0.22. Keywords: Company Performance Measurement, Balanced Scorecard, key performance indicator, Analitycal Hierarchy Process
Perancangan Beban Kerja Operator Sewing Di Pt Lgi Menggunakan Metode Work Sampling Dan Nasa-tlx Raisa Nurfadila; Atya Nur Aisha; Fida Nirmala Nugraha
eProceedings of Engineering Vol 6, No 2 (2019): Agustus 2019
Publisher : eProceedings of Engineering

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Abstract

PT Leading Garment Industries (LGI) merupakan perusahaan manufaktur di Indonesia yang bergerak dalam bidang pembuatan pakaian jadi dalam skala besar. Tingginya permintaan produksi pada PT LGI membuat perusahaan harus merencanakan jadwal dan target produksi setiap hari. Namun, Target yang ditetapkan perusahaan kepada operator sewing terlalu tinggi, tetapi operator belum mampu menyeimbangkan kemampuan yang dimiliki. Dikarenakan, pekerjaan yang diberikan kepada setiap operator sewing memiliki kompleksitas yang berbeda, dari rendah, sedang, hingga tinggi sehingga, output yang didapatkan oleh tiap operator sewing bervariasi. Selain itu, tidak ada standar pekerja untuk operator sewing. Analisis beban kerja digunakan agar operator sewing memiliki beban kerja yang merata. Metode yang digunakan pada analisis beban kerja adalah work sampling dan NASA-TLX. Dalam mengkombinasikan kedua metode tersebut diharapkan secara bersamaan mendapatkan hasil objektif dan subjektif. Berdasarkan hasil perhitungan beban kerja terhadap 27 operator sewing dalam tiga line menyatakan bahwa beban kerja tinggi terdapat pada line1 kategori kompleksitas tinggi dan line3 kategori kompleksitas tinggi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa beban kerja tinggi adalah pekerjaan yang memiliki kompleksitas tinggi. Usulan perbaikan yang dilakukan untuk mengoptimalkan beban kerja operator sewing yaitu penyusunan kriteria operator sewing yang spesifik berdasarkan faktor penyesuaian pada Westing House dan menenetukan treatment agar mendukung operator menjadi tenaga kerja yang ahli. Kata Kunci : Kategori Kompleksitas, Beban Kerja, Work sampling, NASA-TLX, Penyusunan Kriteria Operator
Perbaikan Kriteria Penilaian Kompetensi Teknisi Provisioning Dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat (studi Kasus Pt Telkom Akses Witel Bandung) Okky Safira; Fida Nirmala Nugraha; Christanto Triwibisono
eProceedings of Engineering Vol 6, No 2 (2019): Agustus 2019
Publisher : eProceedings of Engineering

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Abstract

Abstrak Penilaian kompetensi yang diterapkan PT Telkom Akses menggunakan metode forced method distribution yang mengharuskan setiap kategori penilaian harus terisi sesuai dengan persentase yang telah ditetapkan perusahaan membuat penilaian kinerja menjadi tidak adil dan bersifat subjektif, Manajer provisioning memiliki otoritas dalam merubah hasil akhir penilaian kompetensi dengan cara menaikkan atau menurunkan indeks nilai yang diperoleh teknisi, kriteria penilaian kompetensi yang masih bersifat umum dan kurang spesifik membuat penilaian menjadi kurang objektif, pemberian feedback penilaian kompetensi tidak transparan karena pihak perusahaan hanya memberikan indeks perolehan penilaian kepada teknisi yang menyebabkan teknisi tidak mengetahui apa yang harus diperbaiki dari kinerjanya. Dari kondisi tersebut pada penelitian ini dilakukan perbaikan kriteria penilaian kompetensi usulan agar penilaian menjadi lebih objektif, penilaian usulan menggunakan metode umpan balik 360 derajat yang terdiri dari 5 tahap yaitu tahap pembuatan kuesioner (questionnaire), penilaian (ratings), pengolahan data penilaian (data processing), pemberian feedback, dan pemberian tindakan (action). Dari simulasi penilaian kompetensi dengan menggunakan metode 360 derajat ini meghasilkan perolehan penilaian yang mendapatkan indeks A (kinerja sangat tinggi) sebanyak 2 orang, yang mendapatkan indeks B (kinerja tinggi) 14 orang, indeks C (kinerja standar/memenuhi harapan) 41 orang, dan indeks D (kinerja rendah) sebanyak 8 orang. Kata Kunci : Penilaian kinerja, metode umpan balik 360 derajat, kompetensi, subjektif , kriteria penilaian. Abstract Competency assessment applied by PT Telkom Akses use the forced method distribution which requires each assessment category must be filled according to the percentage set by the company makes the performance appraisal unfair and subjective, provisioning managers have the authority to change the final results competency assessment by increasing or decreasing the value index obtained by technicians, competency assessment criteria still general and not specific that make the assessment less objective, beside that the proccess giving feedback on competency assessment is not transparent because the company only provides index assessment to the technician which causes the technician dont know what what must be improved from their performance. From this condition, in this study, improvement of the proposed criteria for competency assessment was made to make the assessment more objective, the peformance appraisal used a 360-degree feedback assessment method consisting of 5 stages, namely the questionnaire, ratings, data processing, giving feedback, and giving action. From the competency assessment simulation using the 360 degree method, the results of the assessment is 2 technichians get A index(very high performance), 14 technichians get B index (high performance), 41 technichians get index C (standard performance / meeting expectations), 8 technichians get D index (low performance). Keywords: Performance appraisal, 360 degree feedback method, competence, subjective, assessment criteria .
Perancangan Beban Kerja Dan Kebutuhan Pegawai Divisi Lantai Produksi Menggunakan Metode Nasa-tlx Pada Pt Xyz Setyorini Ayu Yuli Hardianti; Christanto Triwibisono; Fida Nirmala Nugraha
eProceedings of Engineering Vol 6, No 2 (2019): Agustus 2019
Publisher : eProceedings of Engineering

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Abstract

Sumber daya manusia memiliki peran yang sangat penting dalam keberlangsungan sebuah perusahaan, salah satu yang perlu diperhatikan perusahaan ialah bagaimana perusahaan tersebut mengatur sistem manajemennya. Penggunaan sumber daya yang dimiliki harus efisien dan efektif dalam meningkatkan kinerja perusahaannya. Agar setiap kegiatan berjalan dengan baik, maka analisis beban kerja diperlukan untuk memperoleh sumber daya manusia dengan beban kerja merata. PT XYZ adalah perusahaan yang bergerak di idng konveksi appareal dan headwear, kegiatan yang ada adalah membuat beberapa produk untuk perempuan yang berhijab dengan tipe yang berbeda. Dalam melakukan kegiatannya operator di PT XYZ seringkali mendapatkan permintaan yang tinggi dan berdampak tidak dapat memenuhi permintaan, ini membuat beban kerja mental pada operator tersebut meningkat. Sehingga perlunya analisis seberapa banyak beban kerja mental yang dialami dan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhinya. Salah satu metode yang dapat digunakan untuk mengukur beban kerja mental adalah NASA-TLX. Metode ini adalah metode yang mengukur beban kerja mental yang membagi beban kerja menjadi 6 dimensi elemen kerja. Dari hasil perhitungan NASA-TLX didapatkan hasil penambahan operator pada 4 workstation, sehingga operator yang semula berjumlah 30 menjadi 35 operator. Kata Kunci: Beban kerja, Metode NASA-TLX, Perusahaan Konveksi
Analisis Beban Kerja Dan Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Menggunakan Metode Work Sampling Pada Stasiun Kerja Proses Pembuatan Pola Dan Proses Outsol Serta Proses Packaging Di Ukm Xyz Candrika Dhiasta Amir Bagastama; Christanto Triwibisono; Fida Nirmala Nugraha
eProceedings of Engineering Vol 6, No 2 (2019): Agustus 2019
Publisher : eProceedings of Engineering

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Abstract

Abstrak UKM XYZ merupakan UKM yang berlokasi di kota Bandung dan bergerak dibidang produksi sepatu dengan metode tradisional. Target produksi yang tidak diimbangi dengan jumlah sumber daya manusia yang memadai menyebabkan tidak tercapainya target produksi yang mengalami peningkatan. Penelitian yang dilakukan bertujuan untuk menganalisis beban kerja dan jumlah kebutuhan sumber daya manusia pada stasiun kerja pembuatan pola, penggabungan bagian muka dengan alas luar (outsol) dan packaging yang dimiliki UKM XYZ. Penelitian ini menggunakan metode work sampling dalam menentukan jumlah kebutuhan sumber daya manusia serta menentukan stasiun kerja yang mengalami kondisi overload atau underload. Berdasarkan pengamatan yang dilakukan dapat diketahui bahwa stasiun kerja pembuatan pola, penggabungan bagian muka dengan alas luar (outsol) dan packaging memiliki waktu produktif yang rendah. Hasil analisis beban kerja yang dilakukan dapat diketahui bahwa stasiun kerja pembuatan pola, penggabungan bagian muka dengan alas luar (outsol) dan packaging yang dimiliki UKM XYZ memiliki beban kerja yang tinggi dan dapat dinyatakan dalam kondisi overload bila ditinjau dari indeks beban kerja. Perhitungan kebutuhan sumber daya manusia yang dilakukan menghasilkan kebutuhan sumber daya manusia pada setiap stasiun kerja, dimana stasiun kerja pembuatan pola membutuhkan 3 karyawan tambahan, pada stasiun kerja outsol membutuhkan 8 karyawan tambahan, dan stasiun kerja packaging membutuhkan 3 karyawan tambahan, sehingga UKM XYZ membutuhkan 14 karyawan baru dari jumlah karyawan yang dimiiliki yaitu sebesar 31 karyawan. Kata kunci: Analisis beban kerja, work sampling, kebutuhan sumber daya manusia, produksi sepatu Abstract UKM XYZ is an UKM located in Bandung which engaged in the production of shoes by traditional methods. The production target which is not matched by the adequate number of human resources lead UKM XYZ not to achieve the increasing of production target. This research aims to analyze the workload and the number of human resource needs on patterns maker, outsol merger and packaging station owned by UKM XYZ. The method used on this research is work sampling to determine the amount of human resources needed and to determine the stations are in the overload or underload condition. Based on observations that have been done can be found that work station of the pattern making, the merger of the front base (outsol) and packaging has a low productive time The results of the workload analysis produce that on patterns maker, outsol merger and packaging station owned by UKM XYZ has a high workload and can be indicated in an overload condition when reviewed from workload index. The calculation of human resources needed produce human resource needs at each workstation, where the pattern maker work station requires 3 additional employees, the Outsol merger workstation requires 8 additional employees, and packaging work stations require 3 additional employees, so UKM XYZ requires 14 new employees from the number of employees who are in charged 31 employees. Keyword: Workload analysis, work sampling, human resource needs, shoes production
Pemetaan Budaya Perusahaan Menggunakan Metode Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) (Studi Kasus di PT XYZ) Azharine Ananda; Christanto Triwibisono; Fida Nirmala Nugraha
eProceedings of Engineering Vol 6, No 2 (2019): Agustus 2019
Publisher : eProceedings of Engineering

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Abstract

Abstrak Setiap organisasi maupun perusahaan tidak akan lepas dari manajemen sumber daya manusia. Budaya organisasi adalah sebuah pemahaman dari orang-orang yang memiliki tujuan, kepercayaan, dan nilai yang sama. Setiap organisasi menginginkan terbangunnya visi dan misi yang menginspirasi setiap anggota yang ada di organisasi tersebut. Tidak terkecuali dengan PT XYZ. Meskipun PT XYZ salah satu perusahaan garment yang besar, permasalahan-permasalahan sering sekali terjadi salah satunya yaitu salah satunya dari tingginya turnover karyawan khususnya pada operator sewing. Menurut operator tingginya turnover ini terjadi karena beberapa aspek baik dari segi peraturan maupun budaya kerja yang tidak sesuai dengan keinginan operator. Oleh sebab itu dilakukan perbaikan budaya dengan mempertimbangkan berbagai aspek dari perilaku organisasi, dan melakukan penilaian dengan menggunakan metode Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI). Berdasarkan hasil penelitian didapatkan hasil bahwa persepsi budaya menurut operator dan staff atau manajemen berbeda sehingga perlu diadakannya perbaikan pada budaya tersebut. Selain itu diharapkan nantinya dapat mengurangi turnover yang terjadi di perusahaan tersebut. Kata Kunci: Budaya Organisasi, Perbaikan Budaya, Perilaku Organisasi , Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) Abstract Every organization and company will not be separated from human resource management. Organizational culture is an understanding of people who have the same goals, beliefs, and values. Every organization wants a vision and mission that inspires every member in the organization. PT XYZ is no exception. Although PT XYZ is one of the major garment companies, problems often occur one of which is one of them is the high turnover of employees, especially for sewing operators. According to the operator, this high turnover occurs because of several aspects both in terms of regulations and work culture that are not in accordance with the wishes of operators. Therefore cultural improvement is carried out by considering various aspects of organizational behavior, and evaluating using the Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) method. Based on the results of the study, it was found that cultural perceptions according to operators and staff or management were different so that there was a need for improvement in the culture. In addition, it is hoped that later it can reduce the turnover that occurs in the company. Keywords: Organizational Culture, Cultural Improvement, Organizational Behavior, Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI)
Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Dengan Metode Integrasi 360 Degrees Feedback Dan Analytical Hierarchy Process (ahp) pada PT Tekno Buana Globalindo Olivia Cahyaningdhia Saputri; Christanto Triwibisono; Fida Nirmala Nugraha
eProceedings of Engineering Vol 6, No 2 (2019): Agustus 2019
Publisher : eProceedings of Engineering

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Abstract

PT Tekno Buana Globalindo (PT TBG) merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa pengolahan limbah pengeboran minyak dan gas. Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang jasa, PT TBG dituntut untuk memberikan kinerja kepada pelanggannya dengan baik. Divisi Operation and Engineeering merupakan divisi yang memiliki tugas untuk mengurusi semua proses pengolahan limbah yang ada dilapangan, sehingga karyawan yang ada pada divisi tersebut dituntut untuk memiliki performansi kinerja yang sangat baik. PT TBG menerapkan penilaian kinerja karyawan untuk menjadi bahan evaluasi kerja karyawannya, akan tetapi penilaian kinerja pada PT TBG dinilai masih belum memiliki standar penilaian dan penilaian masih bersifat searah yang menimbulkan persepsi bahwa penilaian ada faktor bias. Dalam penelitian ini dilakukan perbaikan rancangan penilaian dengan menggunakan Metode Analytical Hierarchy Process (AHP) dan menggunakan Metode 360 Degree Feedback. Hasil yang didapat terdapat 3 kompetensi penilai, yaitu personality dengan bobot kepentingan 26%, knowledge dengan bobot kepentingan 17%, dan workplace dengan bobot kepentingan 57%, dengan melibatkan penilaian atasan sebesar 60%, penilaian rekan kerja sebesar 30%, dan penilaian diri sendiri sebesar 10%. Perubahan yang dilakukan akan memengaruhi tahap pernyusunan dan tahap evaluasi.Kata kunci: Penilaian Kinerja, Bobot Indikator, Analytical Hierarchy Process, 360 Degree Feedback.
Perancangan Sistem Pengukuran Kinerja Divisi Sdm Di Pt Xyz Dengan Menggunakan Framework Balanced Scorecard Keyna Ratu Nefira; Fida Nirmala Nugraha; Christanto Triwibisono
eProceedings of Engineering Vol 6, No 2 (2019): Agustus 2019
Publisher : eProceedings of Engineering

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Abstract

Abstrak PT XYZ adalah salah satu perusahaan yang menjadi produsen dan distributor minuman non-alkohol siap minum. Dalam upaya meningkatkan pencapaian kinerja, maka diperlukannya perbaikan kinerja perusahaan maupun SDM dapat dilakukan dengan cara merancang manajemen kinerja. Sistem pengukuran kinerja yang mampu mengatasi permasalahan SDM adalah metode Balanced Scorecard yang merupakan sistem pengukuran kinerja yang menghubungkan karyawan, strategi perusahaan, dan kinerja melalui empat perspektif, yaitu perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal, dan perspektif pertumbuhan dan pembelajaran. Untuk melakukan pengukuran kinerja SDM di PT XYZ dimulai dengan penjabaran visi, misi, dan strategi PT XYZ. Selanjutnya adalah perhitungan pembobotan menggunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP), setelah itu mengukur kinerja pada PT XYZ. Berdasarkan hasil pengolahan data, terdapat 6 sasaran strategi, dengan leading indicator, lagging indicator, dan 12 Key Performance Indicator. Hasil akhir skor kinerja PT XYZ untuk perspektif keuangan adalah 3.45 dengan kriteria baik, untuk perspektif pelanggan adalah 4.00 dengan kriteria baik, untuk perspektif proses bisnis internal adalah 4.37 dengan kriteria baik, dan untuk perspektif pertumbuhan dan pembelajaran adalah 3.47 dengan kriteria baik. Sehingga secara keseluruhan kinerja PT XYZ adalah 3.84 dengan kriteria baik. Kata Kunci: Pengukuran Kinerja, Balanced Scorecard, Key Performance Indicator, Analytcal Hierarcy Process, Leading Indicator, Lagging Indicator Abstract PT XYZ is one company that is a producer and distributor of non-alcoholic beverages ready to drink. In an effort to improve performance achievement, the need to improve company performance and HR can be done by designing performance management. The performance measurement system that is able to overcome HR problems is the Balanced Scorecard method which is a performance measurement system that connects employees, corporate strategy, and performance through four perspectives, namely financial perspective, customer perspective, internal business process perspective, and growth and learning perspective. To measure the performance of HR at PT XYZ, it starts with the translation of PT XYZ's vision, mission and strategy. Next is the weighting calculation using the Analytical Hierarchy Process (AHP) method, then measuring the performance at PT XYZ. Based on the results of data processing, there are 6 strategic objectives, with leading indicators, lagging indicators, and 12 Key Performance Indicators. The final result of PT XYZ's performance score for financial perspective is 3.45 with good criteria, for customer perspective is 4.00 with good criteria, for internal business process perspective is 4.37 with good criteria, and for growth and learning perspective is 3.47 with good criteria. So that overall the performance of PT XYZ is 3.84 with good criteria. Keywords: Performance Measurement, Balanced Scorecard, Key Performance Indicators, Analytcal Hierarchy Process, Leading Indicator, Lagging Indicator
Co-Authors Adinda Rahmi Humaira Alfriyani Oktavia Hutasoit Alvin Tri Noviandri Amira Hasna Zhafira Annike Tri Wahyuni Annur Prio Anggoro Atya Nur Aisha Azharine Ananda Budhi Yogaswara Budiarto, Sulistyo Cahaya, Mustika Permata Candrika Dhiasta Amir Bagastama Christanto Triwibisono Desi Lestari Devi Pratami Dinni Rifani Dwi Wahyuni Eko Faiqurridho Gavrila, Tobey Ida Ayu Utari Ananda Putri Ika Arum Puspita Intan Novhela Keyna Ratu Nefira Litasari Suwarsono Litasari Widyastuti Litasari Widyastuti, Litasari Lulu Kurnia Agustin Muhammad Revo Siregar Muhammad Rifqi Dwi Aristya Nabila Vidya Ariani Naufal Abiyyu Zahran Sukmana Niyama Rachel Awani Okky Safira Olivia Cahyaningdhia Saputri Ovie Isnanda Irsa Putri, Tantri Febiara Raisa Nurfadila Setyorini Ayu Yuli Hardianti Suwarsono, Litasari Tantri Febiara Putri Tubagus Zulrizka Iskandar Utari Wilan Utari Wilan, Utari Zusy Aryanti