cover
Article Per Year (5 Year)
All
Home Page
OAI Link
Editorial Team
Contact
Reviewer
Google Scholar
Contact Name
Katherin
Contact Email
ppm.asn@bkn.go.id
Phone
+622180887011
Journal Mail Official
ppm.asn@bkn.go.id
Editorial Address
Pusat Pengkajian Manajemen ASN Badan Kepegawaian Negara Jl. Mayjen Sutoyo No.12 Cililitan, Jakarta Timur 13640 Gedung 3 Lantai 6
Location
Kota adm. jakarta timur,
Dki jakarta
INDONESIA
Civil Service : Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS
Published by Pusat Pengkajian Manajemen ASN
ISSN : 19787103     EISSN : 25411276     DOI : -
Core Subject : Economy, Humanities, Education, Social,
Humanities Economics, Econometrics & Finance Languange, Linguistic, Communication & Media Law, Crime, Criminology & Criminal Justice Social Sciences
Jurnal kebijakan dan manajemen pegawai negeri adalah jurnal peer-review yang diterbitkan dua kali setahun (Juni dan November). Isi jurnal berisi analisis penelitian yang dilakukan oleh semua lapisan aparatur PNS dengan substansi diskusi terkait isu-isu terkait pengelolaan PNS. Setiap diskusi memberikan perspektif kritis dan analisis yang meyakinkan sehingga dapat menjadi jalan keluar dari berbagai masalah yang telah dan sedang melalui kerja teoretis sebuah penelitian. Jurnal ini didedikasikan dan diterbitkan dalam upaya untuk meningkatkan kualitas pengorganisasian, perencanaan dan pelaksanaan birokrasi, serta kinerja tata kelola Aparatur Sipil Negara.
Arjuna Subject : Ilmu Sosial - Administrasi Publik
Articles 255 Documents
 9   10   11   12   13 
MENGHADAPI PENSIUN DAN KESEJAHTERAAN PSIKOLOGIS PEGAWAI NEGERI SIPIL Muh. Kadarisman
Jurnal Manajemen Kepegawaian Vol 5 No 2 November (2011): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS
Publisher : Badan Kepegawaian Negara | The National Civil Service Agency

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | Full PDF (207.201 KB)

Abstract

Memasuki usia pensiun adalah suatu proses berakhirnya masa kerja secara rutin dan mulai memasuki masa pensiun. Masa pensiun, kadang merupakan masa yang cukup memprihatinkan, karena adanya persepsi yang kurang tepat dalam memaknai masalah pensiun. Dampak yang sering muncul saat pensiun adalah sebagai akibat ketidaksiapan seseorang menghadapi pensiun. Kondisi demikian biasanya juga diikuti oleh adanya perubahan, dan kemunduran fisik. Saat aktif berdinas, di samping mendapat imbalan material dalam bentuk gaji, kekayaan dan macam-macam fasilitas material, juga memperoleh social reward yang non material yaitu status sosial dan prestis sosial. Maka rasa kebanggaan dan minat besar terhadap pekerjaan dengan segala pangkat, jabatan, penghormatan, dan simbol-simbol kebesaran menjadi insentif kuat bagi seseorang untuk mencintai pekerjaan. Masa pensiun merupakan akhir dari pola hidup seseorang dalam dinas, atau dapat pula disebut sebagai masa transisi ke pola hidup yang baru. Dalam konteks ini, pensiun selalu menyangkut perubahan peran, perubahan keinginan dan nilai. Dukungan dan pengertian dari orang-orang terdekat, khususnya keluarga akan sangat membantu pensiunan dalam menyesuaikan dirinya sehingga membangkitkan kembali semangat serta rasa percaya dirinya dalam menghadapi realitas kehidupan. Kata Kunci: Usia Pensiun, Kesejahteraan Psikologis, Pegawai Negeri Sipil
SISTEM PENGADAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG EFEKTIF Anang Pikukuh Purwoko
Jurnal Manajemen Kepegawaian Vol 5 No 2 November (2011): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS
Publisher : Badan Kepegawaian Negara | The National Civil Service Agency

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | Full PDF (213.033 KB)

Abstract

Selama ini proses pengadaan PNS masih tidak efektif (tepat sasaran), tidak efisien (dari segi biaya dan waktu), bahkan sebagian diidentifikasikan masih melakukan praktek-praktek KKN karena kurang transparan dan akuntabel. Dengan sistem pengadaan PNS yang efektif mulai dari perencanaan hingga pengangkatan menjadi PNS, akan didapat sumber daya manusia yang secara kompetensi memadai dan sesuai dengan kebutuhan organisasi serta belum ‘tertular’ oleh budaya-budaya atau kebiasan dalam organisasi yang kontra produktif. Untuk lebih memastikan efektivitas pengadaan PNS, diperlukan pembentukan Komisi Kepegawaian. Kemudian, penting juga untuk menyediakan ruang bagi publik agar masyarakat dapat berpartisipasi aktif dalam proses pengadaan. Kata Kunci: Pengadaan PNS, Efektif, Kompetensi
MENGGAGAS PEMBERIAN TUNJANGAN PNS BERBASIS KINERJA INDIVIDU PEGAWAI Edy Topo Ashari
Jurnal Manajemen Kepegawaian Vol 5 No 1 Juni (2011): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS
Publisher : Badan Kepegawaian Negara | The National Civil Service Agency

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | Full PDF (1004.083 KB)

Abstract

Tulisan ini merupakan gagasan yang dirajut dari beberapa tulisan tentang pemberian tunjangan PNS di pusat maupun daerah. Bervariasinya sebutan, parameter/ukuran, dan besarnya tunjangan yang diberikan kepada pegawai menunjukkan bahwa dalam kenyataannya, pemberian tunjangan kinerja PNS belum didasarkan pada ukuran kinerja pegawai yang sebenarnya. Ukuran yang digunakan lebih didasarkan pada nilai-nilai dan perilaku yang sangat tidak terukur. Model yang ditawarkan adalah pemberian tunjangan PNS berbasis kinerja pegawai. Aspek-aspek yang menjadi tolak ukur meliputi tiga hal pokok, yaitu: variabel utama (aspek kuantititas, kualitas, waktu dan biaya), variabel tambahan (tambahan dan kreativitas), dan variabel perilaku (kehadiran, kejujuran, kemampuan bekerja sama, kepemimpinan). Kata Kunci: Tunjangan, PNS, kinerja
PERAN TUNJANGAN DALAM PAKET REMUNERASI (IMBALAN) PEGAWAI Achmad S. Ruky
Jurnal Manajemen Kepegawaian Vol 5 No 1 Juni (2011): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS
Publisher : Badan Kepegawaian Negara | The National Civil Service Agency

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | Full PDF (971.795 KB)

Abstract

Sampai sekarang, kebanyakan praktisi sumber daya manusia Indonesia, khususnya, spesialis kompensasi terutama mereka yang bekerja untuk instansi pemerintah dan perusahaan milik negara selalu berasumsi bahwa pembayaran “tunjangan tunai” oleh pemberi kerja kepada karyawan di atas gaji pokok adalah praktek umum dilakukan oleh organisasi di seluruh dunia. Sebaliknya, hal itu hanya dilakukan oleh pemerintah dan beberapa perusahaan negara dan swasta di beberapa negara berkembang, khususnya Indonesia. Pada artikel ini, penulis, yang merupakan praktisi sumber daya manusia yang sudah senior dan spesialis kompensasi dengan 35 tahun pengalaman di bidang ini akan memberikan penjelas rinci tentang topik ini. Contoh tunjangan tunai yang dibayarkan oleh pemberi kerja di Indonesia dan kerugian bagi organisasi yang mengadopsi jenis strategi dan kebijakan ini juga disajikan. Kata Kunci: Tunjangan Tunai, Komponen kompensasi Pegawai
TUNJANGAN KINERJA DAERAH (TKD) DAN UPAYA PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI Wahyudi Kumorotomo
Jurnal Manajemen Kepegawaian Vol 5 No 1 Juni (2011): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS
Publisher : Badan Kepegawaian Negara | The National Civil Service Agency

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | Full PDF (974.731 KB)

Abstract

As a part of the grand design for administrative reform, the Indonesian government has initiatedtoincreasesalaries for public officials under the so-called remunerasi policy. This policy is aimed at changing the system in whichsalary and allowance for public servants was generally based on conventional principle of pay as entitlement rather than pay-forperformance. In order toboost the performance of public servants, Indonesia couldlearn from international practice, especially how to link salary and allowance with objective performance. The currently implemented remunerasi policy appeared to be lacking on relating the pay with performance indicators while there have been bureaucratic politics that hinder its ultimate goals. After decentralization, thereare new initiatives of pay-for-performance system under the TKD allowance. If they are implemented appropriately, this will help for a better prospect for improving public service performance in the future. However, it is fundamental that the TKD systems that are now being replicated in many Indonesian provinces and districts are directlyl inked to quantitative and stablei ndicators of performance. The two cases of Gorontalo and Jakarta provinces show that pay-for-performance system would be successful if the government initially set upviable performance indicators. Although the Gorontalo started with attendance as key indicators, it has been able to expand them to more objective performance indexes. On the other hand, the Jakarta provincial government are still using TKD based on structural positions rather than functional positions, some thing that may turn out to be less significant to improve public services. For most sub-national governments in Indonesia, there is still a big challenge of creating transparent, objective, quantifiable performance indicators. Key Words: allowance, performance, Civil Servants
KINERJA EMPAT KANTOR KECAMATAN DI KABUPATEN NGAWEN Samodra Wibawa
Jurnal Manajemen Kepegawaian Vol 5 No 1 Juni (2011): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS
Publisher : Badan Kepegawaian Negara | The National Civil Service Agency

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | Full PDF (708.692 KB)

Abstract

This article reports the result of a reasearch on the performance of four district administrations in Ngawen Residency. It is found, that the district that is the best in performance has the lowest degree of participation and accountability. Vice versa, the district that performs the worst has very low efficiency, personal capability and service quality but very high degree of participation. Are efficiency and participation a zero sum game? In accordance to the fact, the best perform district has also the worst in the factor of communication, motivation and organization climate. This means, that the best perform district is clearly less democratic. Factor that influence performance significantly is leadership, whereas factors that influence performance moderately are personnel quality, organizational structure, and organizational system and procedure. Meanwhile the quality of equipments has methodologically no evidence, that it influences performance. Key words: performance, efficiency, participation
FENOMENA TUNJANGAN BERBASIS KINERJA DALAM PERSPEKTIF KESEJAHTERAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL Purwanto Purwanto
Jurnal Manajemen Kepegawaian Vol 5 No 1 Juni (2011): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS
Publisher : Badan Kepegawaian Negara | The National Civil Service Agency

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | Full PDF (609.918 KB)

Abstract

Artikel ini menjelaskan fenomena yang terjadi dalam pemberian tunjangan kinerja dalam perpektif kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil ditengah merebaknya isu sental mengenai reformasi birokrasi. Fokus utamanya bagaimana instansi melakukan tunjangan kinerja dengan dasar evaluasi jabatan yang meghasilkan job grading untuk setiap level jabatan, sehingga dapat diketahui job class dan job price Untuk tunjangan berbasis kinerja, analis jabatan setiap Pegawai Negeri Sipil menjadi prasayat utama yang harus dilakukan.. Dengan dasar tersebut dapat disusun perencanan kinerjanya dalam bentuk sasaran kerja pegawai dengan menetapkan target tertentu yang mudah diukur. Hasil capaian kinerja ini menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja Pegawai Negeri Sipil. Kata kunci : Tunjangan berbasis kinerja
PELAYANAN PUBLIK YANG PRIMA TIDAK CUKUP HANYA MENGANDALKAN KEBIJAKAN REMUNERASI Zairin Harahap
Jurnal Manajemen Kepegawaian Vol 5 No 1 Juni (2011): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS
Publisher : Badan Kepegawaian Negara | The National Civil Service Agency

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | Full PDF (568.425 KB)

Abstract

Kebijakan remunerasi pada dasarnya adalah ditujukan untuk memberikan tambahan penghasilan bagi para pegawai dan pejabat, karena penghasilan dan berbagai fasilitas yang telah diberikan dianggap secara relatif belum cukup. Sebagai konsekuensinya, maka diharapkan kebijakan itu dapat berimbas kepada masyarakat untuk mendapatkan pelayanan publik yang baik, cepat, dan jujur. Namun, meskipun kebijakan bagus, apabila aparat atau pejabatnya tidak memiliki mental yang baik, jujur, dan cemerlang, maka kebijakan remunerasi hanya akan dipahami sebagai “hak legal” semata. Oleh karena itu, memperbaharui lembaga, hukum, dan orang tidaklah begitu penting dibandingkan dengan ketepatan memilih orang yang akan ditempatkan pada posisi-posisi kunci dan vital tersebut. Pengawasan sebagai bagian awal dari penegakan hukum haruslah dilakukan terlebih dahulu secara baik dan benar oleh aparat pengawas sebelum sanksi dijatuhkan bagi pegawai atau pejabat yang melakukan pelanggaran hukum. Pengawasan bukanlah upaya untuk mencaricari kesalahan, apalagi bersifat “menjebak”, tetapi merupakan upaya untuk mencegah terjadinya pelanggaran hukum. Kondisi tersebut hanya dapat terwujud, apabila mereka-mereka yang menduduki jabatan-jabatan sebagai pengawas dan penegak hukum memiliki kriteria sebagaimana yang disebutkan di atas. Begitu juga dalam penjatuhan hukuman, harus tanpa pandang bulu dan memberikan efek jera bukan hanya sekedar basa-basi namun tentu saja hukuman tersebut harus profesional, dengan begitu kebijakan remunersasi akan dapat mencapai hasil yang diharapkan. Kata Kunci: remunerasi, pelayanan publik, pengawasan
IMPLEMENTASI MANAJEMEN SDM BERBASIS KOMPETENSI Herman Herman
Jurnal Manajemen Kepegawaian Vol 5 No 1 Juni (2011): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS
Publisher : Badan Kepegawaian Negara | The National Civil Service Agency

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | Full PDF (520.45 KB)

Abstract

Tulisan ini menjelaskan tentang manajemen SDM aparatur berbasis kompetensi. Sistem ini menawarkan suatu alternatif proaktif yang mengedepankan bahwa seluruh proses manajemen SDM, khususnya penempatan individu dalam suatu jabatan didasarkan pada informasi kebutuhan kompetensi jabatan, yang sebelumnya telah dianalisis dan diukur aspekaspek yang kemungkinan mempengaruhi keberhasilan dalam jabatannya. Untuk itu, dalam pengelolaan SDM aparatur harus terlebih dahulu dicaritahu bagaimana kompetensi SDM dikelola, mulai tahap perencanaan, perngorganisasian sampai dengan evaluasinya. Jika diterapkan dengan baik, manajemen SDM berbasis kompetensi mempunyai potensi untuk mendukung organisasi mencapai tujuan dan memberikan nilai tambah bagin organisasi. Kata Kunci: Manajemen SDM, Kompetensi, jabatan
PENETAPAN JOB GRADING DALAM PEMBERIAN REMUNERASI KEPADA PNS Novi Savarianti Fahrani
Jurnal Manajemen Kepegawaian Vol 5 No 1 Juni (2011): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS
Publisher : Badan Kepegawaian Negara | The National Civil Service Agency

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | Full PDF (475.419 KB)

Abstract

Penerapan sistem remunerasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang telah berjalan tahun 2007, dengan kementerian keuangan menjadi pilot project dalam menerapkan sistem remunerasi, ternyata memiliki suatu permasalahan dalam penentuan job grading PNS. PNS yang memiliki jabatan, golongan ruang, serta masa kerja yang sama belum tentu memiliki grade yang sama sehingga menimbulkan suatu kesenjangan antar PNS tersebut. Oleh karena itu penelitian ini dimaksudkan untuk melihat bagaimana penetapan job grading dalam pemberian remunerasi kepada PNS. Ada 2 (dua) tipe job grading pada PNS yaitu job grading untuk Pelaksana atau Non Struktural dan Job Grading untuk Pejabat Struktural. Pada job grading untuk Pelaksana, dalam menentukan grade PNS pertama kali adalah berdasarkan golongan/ruang dan jabatan pada kompetensi teknis yang bersangkutan, pelaksanaan tugas sesuai dengan uraian jabatannya, serta penugasan atasan. Kemudian setelah itu baru ditentukan lagi grade pelaksana melalui berbagai tahapan, yaitu: menentukan target kinerja melalui kontrak kerja antara pelaksana dengan atasan langsung selama 1 (satu) semester, evaluasi kinerja dilakukan oleh atasan langsung terhadap realisasi atas rencana kinerja yang telah ditetapkan oleh pelaksana atau PNS yang bersangkutan pada saat awal kontrak tersebut dan dilanjutkan dengan memberikan rekomendasi melalui 2 (dua) periode hasil evaluasi kepada Pejabat Penilai oleh pejabat langsung pelaksana pimpinan unit yang menangani kepegawaian untuk dapat dibahas dalam sidang rekomendasi yang hasil finalnya ditentukan dalam Surat Keputusan (SK) yang dikeluarkan oleh masing-masing Pejabat Esselon I. Sedangkan job grading untuk pejabat struktural adalah given dimana diberikan kepada pejabat tersebut sebagai reward yang didalamnya tidak diperlukan tahapan seperti halnya pada job grading untuk pelaksana. Kata Kunci : Remunerasi, PNS, Job Grading, Given, Reward

Page 11 of 26 | Total Record : 255

 9   10   11   12   13 

Filter by Year

2007 2023


Reset
Filter By Issues
All Issue Vol 17 No 2 Nov (2023): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 17 No 1 (2023): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 16 No 2 (2022): CIVIL SERVICE: Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 16 No 1 (2022): CIVIL SERVICE : Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 15 No 2 November (2021): CIVIL SERVICE : Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 15 No 1 Juni (2021): CIVIL SERVICE : Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 14 No 2 November (2020): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 14 No 1 Juni (2020): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 13 No 2 Nov (2019): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 13 No 1 Juni (2019): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 12 No 2 November (2018): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 12 No 1 Juni (2018): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 11 No 2 November (2017): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 11 No 1 Juni (2017): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 10 No 2 November (2016): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 10 No 1 Juni (2016): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 9 No 2 November (2015): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 9 No 1 Juni (2015): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 8 No 2 November (2014): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 8 No 1 Juni (2014): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 7 No 2 November (2013): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 7 No 1 Juni (2013): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 6 No 2 November (2012): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 6 No 1 Juni (2012): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 5 No 2 November (2011): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 5 No 1 Juni (2011): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 4 No 2 November (2010): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 4 No 1 Juni (2010): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 3 No 2 November (2009): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 3 No 1 Juni (2009): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 2 No 2 November (2008): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 2 No 1 Juni (2008): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 1 No 2 November (2007): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol 1 No 1 Juni (2007): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS More Issue