Article Per Year (5 Year)
p-Index From 2021 - 2026
7.892
P-Index
This Author published in this journals
All Journal Psikologika : Jurnal Pemikiran dan Penelitian Psikologi Jurnal Psikologi Journal of Educational, Health and Community Psychology Persona: Jurnal Psikologi Indonesia Jurnal Psikologi Psikodimensia: Kajian Ilmiah Psikologi The Indonesian Journal of Occupational Safety and Health Jurnal Pengukuran Psikologi dan Pendidikan Indonesia (JP3I) INSAN Jurnal Psikologi dan Kesehatan Mental Jurnal Psikologi Ulayat: Indonesian Journal of Indigenous Psychology Jurnal Ecopsy Inquiry: Jurnal Ilmiah Psikologi Jurnal Psikologi Teori dan Terapan Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia JURNAL DIVERSITA JEMA: Jurnal Ilmiah Bidang Akuntansi dan Manajemen Ganaya: Jurnal Ilmu Sosial dan Humaniora Psychopolytan (Jurnal Psikologi) Psikostudia : Jurnal Psikologi Journal Psikogenesis Jurnal Psikologi : Jurnal Ilmiah Fakultas Psikologi Universitas Yudharta Pasuruan Psychocentrum Review ANIMA Indonesian Psychological Journal Jurnal Penelitian Pendidikan, Psikologi Dan Kesehatan (J-P3K) Budapest International Research and Critics Institute-Journal (BIRCI-Journal): Humanities and Social Sciences Jurnal Kependidikan: Jurnal Hasil Penelitian dan Kajian Kepustakaan di Bidang Pendidikan, Pengajaran dan Pembelajaran Psyche 165 Journal Jurnal Transformasi Administrasi Annals of Human Resource Management Research Jurnal Humaniora dan Ilmu Pendidikan Psycho Idea Makara Human Behavior Studies in Asia Gadjah Mada Journal of Psychology (GamaJoP) Jurnal Indonesia Sosial Sains Eduvest - Journal of Universal Studies EcoProfit : Sustainable and Environtment Business
Etikariena, Arum
Departemen Psikologi Industri Dan Organisasi Universitas Indonesia
Religion Aerospace Engineering Arts Humanities Astronomy Biochemistry, Genetics & Molecular Biology Chemistry Computer Science & IT Decision Sciences, Operations Research & Management Earth & Planetary Sciences Economics, Econometrics & Finance Education Energy Environmental Science Health Professions Immunology & microbiology Languange, Linguistic, Communication & Media Law, Crime, Criminology & Criminal Justice Library & Information Science Materials Science & Nanotechnology Mathematics Medicine & Pharmacology Neuroscience Nursing Physics Public Health Social Sciences Other

Published : 74 Documents Claim Missing Document
Claim Missing Document
Check
Articles

Found 10 Documents
Search
Journal : Journal Psikogenesis

 1 
Bagaimana Persepsi Dukungan Organisasi dan Perilaku Kerja Inovatif Saling Terkait? Peran Mediasi Keterlekatan Kerja Ellysabeth Ayuni; Arum Etikariena
Jurnal Online Psikogenesis Vol 8, No 1 (2020): Juni
Publisher : Lembaga Penelitian Universitas YARSI

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.24854/jps.v8i1.1260

Abstract

Penelitian ini bertujuan untuk melihat peran mediasi keterlekatan kerja pada hubungan antara persepsi dukungan organisasi dan perilaku kerja inovatif. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif korelasional dan data diperoleh dari 281 karyawan sebuah perusahaan milik negara di Indonesia yang sedang melakukan inovasi. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini ialah Innovative Work Behavior Scale (Janssen, 2000), Survey of Perceived Organizational Support (Neves Eisenberger, 2014) dan Job Embeddedness Scale (Lee dkk., 2004). Pengujian hipotesis mediasi dilakukan menggunakan macro PROCESS Hayes dan ditemukan bahwa keterlekatan kerja memediasi secara penuh hubungan antara persepsi dukungan organisasi dan perilaku kerja inovatif (indirect effect = 0,139, Boot SE = 0,031, CI [0,083, 0,207]; direct effect = 0,054, Boot SE = 0,063, CI [-0,070, 0,179]). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa hubungan persepsi dukungan organisasi dan perilaku kerja inovatif dimediasi oleh keterlekatan kerja.
Hubungan Antara Kepribadian Proaktif dan Perilaku Kerja Inovatif di BUMN X Retno Windiarsih; Arum Etikariena
Jurnal Online Psikogenesis Vol 5, No 2 (2017): Desember
Publisher : Lembaga Penelitian Universitas YARSI

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.24854/jps.v5i2.501

Abstract

Penelitian ini bertujuan untuk mengukur hubungan antara kepribadian proaktif dan perilaku kerja inovatif. Penelitian dilakukan terhadap 135 karyawan BUMN X yang terdiri dari empat divisi kerja yang sedang mengembangkan inovasi pada aktivitas pekerjaannya. Pengukuran perilaku kerja inovatif mengacu pada alat ukur Skala Perilaku Kerja Inovatif dan terbukti reliabel (α= 0,97), sedangkan pengukuran kepribadian proaktif menggunakan alat ukur Skala Kepribadian Proaktif yang telah diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia dan terbukti reliabel (α=0,73). Hasil analisis Pearson’s Product Moment Correlation menunjukkan adanya hubungan antara kepribadian proaktif dan perilaku kerja inovatif (r=0,49, p 0,05). Dengan demikian, semakin tinggi kepribadian proaktif yang dimiliki karyawan, maka semakin tinggi intensitasnya dalam menampilkan perilaku kerja inovatif. Penelitian ini juga menemukan adanya hubungan yang signifikan antara faktor demografi berupa jenis kelamin dan masa kerja terhadap perilaku kerja inovatif.
Seberapa Inovatif Anda? Peran Mediasi Keterikatan Kerja pada Hubungan antara Pemberdayaan Psikologis dan Tingkah Laku Kerja Inovatif Gafriella Sa'adah; Arum Etikariena
Jurnal Online Psikogenesis Vol 8, No 2 (2020): Desember
Publisher : Lembaga Penelitian Universitas YARSI

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.24854/jps.v8i2.1261

Abstract

Penelitian ini bertujuan untuk melihat bagaimana faktor individual yaitu pemberdayaan psikologis dapat memprediksi munculnya tingkah laku kerja inovatif, yang penting untuk diperhatikan oleh industri dan organisasi. Di sisi lain, terdapat inkonsistensi hasil pada kedua variabel tersebut berdasarkan hasil penelitian sebelumnya. Oleh karena itu, peneliti memiliki hipotesis bahwa keterikatan kerja dapat menjadi mediator untuk membantu pemahaman yang lebih mendalam mengenai mekanisme hubungan pemberdayaan psikologis dengan tingkah laku kerja inovatif. Menggunakan pendekatan kuantitatif, penelitian ini dilakukan pada 275 karyawan PT X yang terbukti memiliki nilai dan tujuan inovasi pada organisasinya. Alat ukur yang digunakan pada penelitian ini meliputi Innovative Work Behavior Scale, Psychological Empowerment Scale, dan Utrecth Work Engagement Scale versi pendek. Hasil analisis data menunjukkan perhitungan statistik direct effect ?= 0,56; SE= 0,08; LLCI= 0,40; ULCI= 0,73, sedangka indirect effect  ?= 0,09; SE= 0,07; LLCI= - 0,04; ULCI= 0,22. Artinya, keterikatan kerja tidak memediasi hubungan antara pemberdayaan psikologis dengan tingkah laku kerja inovatif. Dengan demikian, pada responden di PT. X, pemberdayaan psikologis dapat memprediksi munculnya tingkah laku kerja inovatif tanpa memerlukan adanya keterikatan kerja terlebih dahulu. Temuan penelitian ini dapat menjelaskan bahwa perusahaan perlu memerhatikan faktor internal seperti pemberdayaan psikologis untuk meningkatkan tingkah laku kerja inovatif karyawan.
Stres Kerja dan Keterikatan Kerja pada Karyawan Swasta: Peran Mediasi Kesejahteraan di Tempat Kerja Vissy Vandiya; Arum Etikariena
Jurnal Online Psikogenesis Vol 6, No 1 (2018): Juni
Publisher : Lembaga Penelitian Universitas YARSI

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.24854/jps.v6i1.648

Abstract

Employees who have low work engagement can harm the company, it can be shown by the decreasing of work performance and unproductive. Job stress can impact in decreased attachment of work. Job stress is also a major problem in the individual well-being that can affect the physical, psychological condition of the individual and the organization and also will affect the work engagement. The purpose of this study is to prove the variable of workplace wellbeing as a mediator of job stress variables with work engagement. The collecting data on the research is by spreading the online questionnaire which is gform and anonymously to the private employees in Jakarta, the ages 25-49 years, with working experience of at least 2 years, and minimum education level is bachelor. The number of respondents who data was processed are 200 people with the number of female respondents are 120 people and men are 80 people. This research uses quantitative research design using mediation analysis from Hayes in PROCESS in SPSS version 23. The scales that researcher used are Job Stress Scale for job stress (IV) with cronbach's alpha = .830, WWBI (Workplace Well-Being Index) for workplace well-being (MV) with cronbach's alpha = .863 and UWES (Utrecht Work Engagement Scale) for work engagement (DV) with cronbach's alpha = .922. The results showed that workplace well-being as a mediation variable with the value (p0.005, SE =?, CI [-0.2454, -0.0687]
Pengaruh Kepribadian Tangguh terhadap Perilaku Kerja Inovatif pada Karyawan PT X Arum Etikariena
Jurnal Online Psikogenesis Vol 7, No 2 (2019): Desember
Publisher : Lembaga Penelitian Universitas YARSI

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.24854/jps.v7i2.1127

Abstract

Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh kepribadian tangguh terhadap perilaku kerja inovatif pada karyawan perusahaan BUMN yang bergerak pada bidang manufaktur kapal. Sebagai BUMN, perusahaan X memiliki peranan penting untuk mendukung program kerja pemerintah, inovasi diperlukan agar dapat memproduksi barang secara efisien dengan kualitas terbaik. Terdapat 121 responden dalam penelitian ini. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan Skala Perilaku Kerja inovatif (2000) dan Dispositional Resilience Scale-15 (2007). Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah korelasi Pearson Product Moment dan simple regression. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa kepribadian tangguh secara signifikan berhubungan dengan perilaku kerja inovatif (r = 0.40; p 0.01). Dengan hasil ini, analisis lanjutan menunjukkan bahwa kepribadian tangguh memiliki pengaruh sebesar 16.6% pada munculnya perilaku kerja inovatif (R2=0.16, F(1,120)=26.44, p0.01). Hasil tersebut memiliki arti bahwa 16.6% perilaku kerja inovatif dipengaruhi oleh kepribadian tangguh, dan 83.4% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.
Hubungan Trait Mindfulness dan Keterikatan Kerja dengan Melibatkan Peran Mediasi Modal Psikologis Arvidyani Anindita; Arum Etikariena
Jurnal Online Psikogenesis Vol 8, No 1 (2020): Juni
Publisher : Lembaga Penelitian Universitas YARSI

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.24854/jps.v8i1.1039

Abstract

Abstract— Trait mindfulness received great attention in academic research in the past years. Early research about trait mindfulness in the professional area focused on stress reduction and well-being outcomes yet little known its impact on performance and work-related outcomes. This study aimed to know trait mindfulness’ impact on work engagement, with psychological capital as the mediator. This is cross-sectional study with 591 white-collar workers in Indonesia as the sample. The result showed that psychological capital partially mediates the relationship between trait mindfulness and work engagement even after controlling demographic and organizational factors (age, gender, education level, job tenure, job level, and organization type). The findings of this study indicated the positive benefits of developing trait mindfulness and psychological capital in employees.Abstrak— Beberapa tahun terakhir, trait mindfulness mendapat banyak perhatian di dunia ilmiah. Penelitian-penelitian awal mengenai trait mindfulness di dunia kerja lebih berfokus pada kesejahteraan karyawan dan penurunan stres namun belum banyak diketahui dampaknya terhadap performa dan hasil kerja. Penelitian ini bertujuan untuk melihat dampak trait mindfulness terhadap keterlibatan kerja karyawan, dengan modal psikologis sebagai mediator. Penelitian ini merupakan studi cross-sectional dengan 591 karyawan kerah putih di Indonesia sebagai sampel. Hasilnya menunjukkan bahwa modal psikologis secara parsial memediasi hubungan antara trait mindfulness dan keterlibatan kerja karyawan bahkan setelah mengontrol faktor demografis dan faktor organisasi (usia, gender, tingkat pendidikan, masa kerja, tingkat jabatan, dan jenis organisasi). Hasil penelitian ini mengindikasikan adanya manfaat positif dari mengembangkan trait mindfulness dan modal psikologis karyawan.
PERBEDAAN KELELAHAN KERJA BERDASARKAN MAKNA KERJA PADA KARYAWAN Arum Etikariena
Jurnal Online Psikogenesis Vol 2, No 2 (2014): Juni
Publisher : Lembaga Penelitian Universitas YARSI

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | Full PDF (364.66 KB) | DOI: 10.24854/jps.v2i2.49

Abstract

Abstract.Fatigue at workplace has many negative consequences such as accident, illness, performance decreased even death. On the other hand, individuals work to achieve something that related to what is called the meaning of work, which through their work, individuals trying to find a destination, make a contribution, linkages, values and expectations that are expected to minimize fatigue. This study aimed to see differences in fatigue based on the employee’s meaning of work. Fatigue was measured with the Fatigue Assessment Scale / FAS (α = .730) and the Meaning of Work Scale (α = .750). Research in the form of survey on the 59 employees who work as civil servants and private employees in Depok, Indramayu, Bogor and Jakarta. Data were analyzed by chi-square method. The results indicate that there are significant differences between individuals who have a religious meaning of work, collective and virtous character with workers perceived fatigue (x2 = .434, p = .835). Thus, an organization can consider to strengthen the meaningfulness of work on employees, to be more able to resist fatigue at work.Key words: the meaning of work, job fatigue, surveys, Chi SquareAbstrak.Kelelahan di tempat kerja menimbulkan beberapa konsekuensi negatif, seperti kecelakaaan kerja, sakit, menurunnya kinerja bahkan menyebabkan kematian. Di lain pihak, individu bekerja untuk mencapai sesuatu yang terkait dengan apa yang disebut makna kerja, dimana melalui pekerjaannya, individu mencoba mencari tujuan, memberikan kontribusi, keterkaitan, nilai dan harapan yang diharapkan akan meminimalisir kelelahan kerja. Penelitian ini bertujuan untuk melihat perbedaan kelelahan kerja pada karyawan berdasarkan makna kerja yang dimilikinya. Kelelahan kerja diukur dengan Fatigue Assessment Scale/ FAS (α =.730) dan Skala Makna Kerja (α = .750). Penelitian berbentuk survey pada 59 karyawan yang bekerja sebagai PNS dan pegawai swasta di Depok, Indramayu, Bogor dan Jakarta. Data dianalisis dengan metode Chi Square. Hasilnya menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara individu yang memiliki makna kerja religius, kolektif dan virtous character dengan kelelahan yang dirasakan pekerja (x2 = .434; p = .835). Dengan demikian, maka organisasi dapat mempertimbangkan untuk memperkuat kebermaknaan kerja pada para karyawan, agar lebih dapat bertahan menghadapi kelelahan dalam bekerja.Kata kunci : makna kerja, kelelahan kerja, survei, Chi Square
Pengaruh Knowledge Sharing Behavior terhadap Perilaku Inovatif di Tempat Kerja pada Karyawan PT X dan PT Y Arum Etikariena
Jurnal Online Psikogenesis Vol 7, No 2 (2019): Desember
Publisher : Lembaga Penelitian Universitas YARSI

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.24854/jps.v7i2.1126

Abstract

Inovasi dibutuhkan perusahaan guna tetap bertahan menghadapi persaingan di dunia usaha. Inovasi di perusahaan sendiri dilakukan oleh karyawan, sehingga penting bagi perusahaan untuk mengetahui hal-hal yang berpengaruh terhadap pengembangan inovasi individu. Salah satu faktor yang dapat meningkatkan kapasitas inovasi adalah knowledge sharing behavior. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh knowledge sharing behavior terhadap perilaku inovatif di tempat kerja. Respondennya adalah karyawan PT X dan Y sejumlah 214 orang. Pengukuran knowledge sharing behavior menggunakan knowledge sharing behavior scale yang berjumlah 17 item. Perilaku inovatif di tempat kerja diukur menggunakan innovative work behavior scale berjumlah 9 item. Hasil utama penelitian menunjukkan bahwa knowledge sharing behavior berpengaruh secara siginifikan terhadap perilaku inovatif di tempat kerja (b = .69, t(214) = 13.99, p .01). Knowledge sharing behavior juga dapat secara signifikan menjelaskan proporsi varians skor perilaku inovatif di tempat kerja (R2 = .48, F = 195.61). Hal ini berarti bahwa 48% variasi skor perilaku inovatif dapat dijelaskan oleh skor knowledge sharing behavior. 
Perilaku Kerja Inovatif Karyawan Gen Z: Perbandingan pada Perusahaan yang menerapkan Pengaturan Kerja Fleksibel dengan yang menerapkan WFO Widiaristi, Monica Sekar; Arum Etikariena
Jurnal Online Psikogenesis Vol 12 No 1 (2024): June
Publisher : Fakultas Psikologi Universitas YARSI

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.24854/jps.v12i1.4064

Abstract

Gen Z employees are required to have innovative work behavior in order to increase the company's competitiveness. An organizational policies that plays a role in increasing innovative work behavior and is in accordance with the characteristics of Gen Z is flexible work arrangements. In this study, researchers want to see the relationship between flexible work arrangements and innovative work behavior in Gen Z employees who worked flexibly (WFA and hybrid). Researchers also wanted to see differences in innovative work behavior between Gen Z employees who worked flexibly and those who worked from office. Participants are 217 people aged 18-28 years old, currently working on a WFO/WFA/hybrid basis, and domiciled in Indonesia. Innovative work behavior variables are measured using the Innovative Behavior Scale and flexible work setting variables are measured using the Flexible Work Options Questionnaire (FWOQ). The results of the bootstrap analysis (N = 1000) show that flexible work arrangements can positively and significantly predict innovative work behavior (???? = 0.23, p = 0.02). Flexible work arrangements can explain 5.7% of the variance in innovative work behavior. The results of the analysis also show differences in innovative work behavior between Gen Z employees who work flexibly (M = 38.58, SD = 7.84) and Gen Z employees who work from offices (M = 33.85, SD = 9.60), statistically significant, t(215) = 3.88, p = 0.00. This research suggests companies to start implementing more flexible working arrangements so that employees feel comfortable and motivated to come up with innovative ideas.
Apakah Keadilan Organisasi Berperan dalam Menampilkan Perilaku Kerja Inovatif pada Karyawan Gen Z? Alviyani, Ira; Etikariena, Arum
Jurnal Online Psikogenesis Vol 13 No 1 (2025): Juni
Publisher : Fakultas Psikologi Universitas YARSI

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar | DOI: 10.24854/jps.v13i1.4436

Abstract

Innovation is important for the sustainability of the company, therefore innovative work behavior of employees is an important factor in Gen Z employees, who are known to be innovative. However, Gen Z employees often express disappointment over unfairness in the workplace, which is influenced by organizational justice. This study was conducted to see the role of organizational justice on innovative work behavior in Gen Z employees. Data were obtained from 217 employees aged 18-28 years using an online questionnaire. Based on the results of a simple linear regression analysis, organizational justice plays a positive and significant role in innovative work behavior (β = 0.36, p < .001). Organizational justice can explain 13% of the variance in innovative work behavior (R² = 0.13, p < .001). Based on the results of multiple linear regression analysis, the procedural justice dimension plays a positive and significant role in innovative work behavior (β = 0.40, p < .001). However, the dimensions of distributive justice (β = 0.08, p = .32), interpersonal justice (β = 0.07, p = .36), and informational justice (β = -0.08, p = .28) did not play a significant role in innovative work behavior. Research shows that procedural justice plays a role in encouraging innovative work behavior; therefore, companies must ensure a fair, transparent, and consistent decision-making process so that Gen Z employees exhibit innovative work behavior.
Co-Authors Achmad, Mulhimi Admaja, Wahyu Dwi Agita Novi Alice S.M. Gleichmann Alice Salendu Alviyani, Ira Amru, Muhammad Fahizza Andi Kurnia, Andi Armina, Sesaria Nur Arvidyani Anindita Astika Syafitri Athifa An Umillah Aurelia, Fatina Zahra Az Zahra, Afifah Chusna Aziza, Meilda Aulia Bella Carissa Carissa, Bella Claristia, Agnes Dania Agusta Dwiastuti Dea Shahnaz Virginia Deri Natria Deviyanti Anggini Putri Dewi, Anak Agung Istri Ratna Kumala Dewi, Puspita Buana Amartya Dhea Rizky Ardini Dina Ramadhani Eikla Luwlu Yasmina Ellysabeth Ayuni Fadhilah Dianty Fatihah, Rezky Nurul Fauzan, Muhammad Labib Gafriella Sa&#039;adah Ghaisa Marin Hartono Hafizhah, Rana Haidar Zuhdi Hamdi Muluk Hertina, Dewi Ariani Hilmi, Yusuf Hukom, Stephanie Andrea Frederica Iqbal, Rofiq Iswahyudi, Didik Johannes, Judith Caroline Kalimashada, Shanindya Bias Imaji Karina A. H. Putri Khaerunnisa, Nadia Kusuma, Aflaha Hadini Lukitasari, Dania Luxmaning Hutaki Widiastari Madhani, Alya Aqilah Maeshade, Sheila Mayang Pramudita Yusuf Pitaloka, Yolla Chintya Pricilla Mourine Ham Prita Adwi Minandarin Shamara Putri, Hilda Elsa Qotrunnada, Rifdah Rahmadanty, Vivian Elfrida Ratna Kumala Dewi, Anak Agung Istri Retno Windiarsih Rezky Nurul Fatihah Rifdah Qotrunnada Romulus, Marthin Salsabiah Firdausiah Sarah Marua Seno, Zidan Raleto Setyowati Setyowati Shabrina, Devika Nur Sugandi, Ramdan Fatra Tsalitsa Haura Syarifah Vina Amelia Yulianti Vissy Vandiya Widiaristi, Monica Sekar Yoga Aji Nugraha Zuhdi, Haidar