Civil Service : Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS
Jurnal kebijakan dan manajemen pegawai negeri adalah jurnal peer-review yang diterbitkan dua kali setahun (Juni dan November). Isi jurnal berisi analisis penelitian yang dilakukan oleh semua lapisan aparatur PNS dengan substansi diskusi terkait isu-isu terkait pengelolaan PNS. Setiap diskusi memberikan perspektif kritis dan analisis yang meyakinkan sehingga dapat menjadi jalan keluar dari berbagai masalah yang telah dan sedang melalui kerja teoretis sebuah penelitian. Jurnal ini didedikasikan dan diterbitkan dalam upaya untuk meningkatkan kualitas pengorganisasian, perencanaan dan pelaksanaan birokrasi, serta kinerja tata kelola Aparatur Sipil Negara.
Articles
255 Documents
<![CDATA[HAMBATAN IMPLEMENTASI SISTEM MERIT PADA DINAS PUPR KABUPATEN BOGOR DALAM PENGELOLAAN INFRASTRUKTUR JALAN KABUPATEN; OBSTACLES OF MERIT SYSTEM IMPLEMENTATION IN PUBLIC WORKS AND PUBLIC HOUSING AGENCY OF BOGOR DISTRICT IN MANAGEMENT OF DISTRICT ROAD INFRAST ]]>
<![CDATA[rusli andy]]>
<![CDATA[ Jurnal Manajemen Kepegawaian Vol 13 No 1 Juni (2019): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS ]]>
Publisher : <![CDATA[Badan Kepegawaian Negara | The National Civil Service Agency ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
Full PDF (311.909 KB)
<![CDATA[This study describes the barriers to the merit system implementation in Public Works and Public Housing Agency in Bogor regency and its implications for the management of district road infrastructure. The empirical problem that arises is that the management of road infrastructure that is not optimal is indicated by the increase of damaged roads and stagnation in the length of Regency roads, which has implications for the emergence of community complaints. This condition is allegedly due to the weak capability of employees in the Public Works and Public Housing Agency which has not implemented the merit system. The research approach used is a qualitative method with primary data sources and secondary data. The results of the study show that there are staffing problems caused by the implementation of the merit system in the Public Works and Public Housing Agency, including aspects that have not been fulfilled in terms of quantity, quality, managerial and technical competence and the development of competencies. There are a number of obstacles in the implementation of the merit system, including the appointment of honorary staff, commitment of regional heads, the influence of the organizational environment, unmeasured performance assessment, limited competency development, unfinished job competency standards, incomplete competency mapping, career patterns that have not been implemented yet, and weak supervision from the Government. This condition has implications for the performance of the Public Works and Public Housing Agency in managing road infrastructure that is not optimal.(...)]]>
<![CDATA[PROBLEMATIKA SELEKSI CPNS 2018 DALAM PENGANGKATAN CPNS YANG TIDAK MEMENUHI PASSING GRADE ]]>
<![CDATA[Nurafni Kusumawardhani Affandi]]>;
<![CDATA[Rima Lestari]]>
<![CDATA[ Jurnal Manajemen Kepegawaian Vol 13 No 1 Juni (2019): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS ]]>
Publisher : <![CDATA[Badan Kepegawaian Negara | The National Civil Service Agency ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
Full PDF (286.357 KB)
<![CDATA[Perubahan sistem seleksi CPNS dengan passing grade rupanya membuat banyak peserta terjegal. Hal ini terbukti dengan minimnya jumlah peserta CPNS yang lolos SKD, yakni hanya 8% dari total peserta. Ini menimbulkan problematika tersendiri, karena dengan minimnya jumlah peserta yang lolos, maka akan banyak formasi PNS yang tidak terisi. Tapi di sisi lain, bila memaksakan untuk mengisi formasi dengan penurunan passing grade, akan berdampak pada kualitas PNS itu sendiri. Maka dari itu, tulisan ini akan mengkaji problematika penerimaan CPNS 2018 yang kurang dari kuota. Dengan menggunakan metode penelitian yuridis-normatif, kami berupaya untuk mencari solusi terbaik untuk tetap bisa mengisi formasi PNS yang dibutuhkan, yaitu dengan cara menerapkan kebijakan afirmatif terhadap tenaga honorer K2 yang mendaftar CPNS 2019.]]>
<![CDATA[PENGARUH LEADER MEMBER EXCHANGE DAN MASA KERJA PADA WORK ENGAGEMENT PEGAWAI DINAS XYZ ]]>
<![CDATA[Cisilia Prilestari]]>
<![CDATA[ Jurnal Manajemen Kepegawaian Vol 13 No 2 Nov (2019): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS ]]>
Publisher : <![CDATA[Badan Kepegawaian Negara | The National Civil Service Agency ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
Full PDF (364.108 KB)
<![CDATA[Bureaucratic reform is the first milestone in efforts to improve the performance of public services in Indonesia. Organizational performance is the responsibility of every part of the organization, including the human resources. For this reason, it is necessary to manage the right human resources to achieve organizational goals, one of which is to improve employee’s engagement work. This study aims to determine the relationship between leader-member exchange (LMX) and work engagement and measure the effect of tenure as a moderator on the relationship between the two variables. The sample used in this study is Civil Servants (PNS) at Dinas XYZ. The data collected were 194 participants, which processed using the Hayes’process moderation analysis technique in SPSS. Furthermore, the measuring instrument used to measure work engagement was 10 items of UWES (Utrecht Work Engagement Scale) and 12 item of the LMX-MDM Questionnaire. Based on the results of data analysis, it was found that LMX is positively related and predicts work engagement significantly, but the role of tenure as a moderator is not proven.]]>
<![CDATA[ANALISIS IMPLEMENTASI KEBIJAKAN PENGISIAN JABATAN PIMPINAN TINGGI DAN PENGANGKATAN DALAM JABATAN ADMINISTRASI DI LEMBAGA KETAHANAN NASIONAL ]]>
<![CDATA[Jacob Junian Endiartia]]>
<![CDATA[ Jurnal Manajemen Kepegawaian Vol 13 No 2 Nov (2019): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS ]]>
Publisher : <![CDATA[Badan Kepegawaian Negara | The National Civil Service Agency ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
Full PDF (367.219 KB)
<![CDATA[Sejak ditetapkannya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, maka terdapat perubahan mendasar bagi pengisian jabatan pimpinan tinggi di instansi pemerintah. Sesuai mandat oleh undang-undang tersebut, pengisian bagi jabatan pimpinan tinggi dilakukan secara terbuka dan kompetitif. Sementara itu tata cara pengisian jabatan administrasi -terdiri dari administrator, pengawas, dan pelaksana- diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil juga mengalami perubahan. Perubahan dalam pengisian jabatan pimpinan tinggi dan administrasi tentu diharapkan agar dapat memperbaiki kinerja birokrasi. Lemhannas RI termasuk instansi pemerintah hibrida dalam hal asal sumber daya manusia yang terdiri dari PNS, prajurit TNI, dan anggota Polri. Perlu dilakukan analisis atas implementasi kebijakan pengisian jabatan pimpinan tinggi dan pengangkatan dalam jabatan administrasi. Hal ini bertujuan agar dapat diselami kondisi riil pelaksanaan dari kebijakan tersebut, sehingga dapat menjadi masukan kepada pemangku kepentingan terkait. Metode studi ini dengan pendekatan kualitatif. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan: (1) telaah peraturan perundang-undangan; (2) wawancara; (3) observasi. Hasil studi menunjukkan bahwa seluruh faktor yang mempengaruhi implementasi kebijakan ini masih belum optimal.]]>
<![CDATA[STRATEGI IMPLEMENTASI MANAJEMEN TALENTA PADA BIROKRASI DI INDONESIA ]]>
<![CDATA[Baban Sobandi]]>
<![CDATA[ Jurnal Manajemen Kepegawaian Vol 13 No 2 Nov (2019): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS ]]>
Publisher : <![CDATA[Badan Kepegawaian Negara | The National Civil Service Agency ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
Full PDF (351.484 KB)
<![CDATA[Kebijakan mengenai Manajemen Talenta pada birokrasi di Indonesia secara eksplisit sudah ditetapkan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 Tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Namun hingga saat ini pelaksanaannya masih parsial. Ada instansi yang baru melakukan pemetaan kompetensi sebagai langkah awal untuk rekrutmen talenta (talent recruitment). Ada juga instansi yang sudah melakukan pengembangan talenta (talent development) namun tidak diawali dengan proses rekrutmen yang jelas. Bahkan ada instansi yang belum melakukan apa-apa terkait dengan implementasi manajemen talenta ini. Atas dasar hal tersebut, tujuan utama kajian ini adalah merumuskan strategi yang tepat untuk implementasi kebijakan manajemen talenta di Indonesia. Dengan menggunakan metode deskriptif dengan teknik analisis SWOT (Strength, Weakness, Opportunity, Threat), kajian ini mengidentifikasi faktor-faktor pendorong dan penghambat impelemntasi Manajemen Talenta pada birokrasi pemerintah di Indonesia. Berdasarkan hasil tersebut, maka direkomendasikan dua pendekatan strategi yang harus dilakukan, yaitu pendekatan struktural dan pendekatan kultural. Pendekatan struktural dilakukan melalui penyiapan kebijakan operasional dengan berbagai instrumen dan model yang dibutuhkan, sedangkan pendekatan kultural dilakukan melalui perubahan pola fikir dan budaya organisasi birokrasi dalam sistem merit yang sudah menjadi kebijakan dalam pengembangan karier Pegawai Negeri Sipil di Indonesia.]]>
<![CDATA[PENGARUH DARI IDENTIFIKASI ORGANISASI TERHADAP KETERIKATAN KERJA KARYAWAN ]]>
<![CDATA[Yasinta Estherina Puspitasari]]>;
<![CDATA[Elok Savitri Pusparini]]>;
<![CDATA[Riani Rachmawati S]]>
<![CDATA[ Jurnal Manajemen Kepegawaian Vol 13 No 2 Nov (2019): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS ]]>
Publisher : <![CDATA[Badan Kepegawaian Negara | The National Civil Service Agency ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
Full PDF (363.89 KB)
<![CDATA[Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh antara Identifikasi Organisasi (Organisational Identification) dan Keterikatan Kerja (Employee Engagement) dosen di Universitas Patron. Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa ketika anggota organisasi memiliki keterikatan emosional dengan organisasi maka mereka akan mengidentikkan dirinya dengan organisasi dan perasaan identik tersebut yang kemudian akan mendorong peningkatan keterikatan anggota dengan organisasinya (Blader & Tyler, 2009). Identifikasi organisasi diukur melalui lima indikator yang dikembangkan oleh Mael dan Ashforth (1992); sementara keterikatan kerja diukur dengan alat ukur yang dikembangkan oleh Rich et al. (2010) yang memiliki tiga dimensi: keterikatan fisik, keterikatan emosi, dan keterikatan kognitif. Responden yang ikut serta dalam penelitian ini sejumlah 175 dosen dari berbagai fakultas. Penelitian ini menunjukkan nilai mean untuk identifikasi organisasi adalah tinggi (4,99 dari skala 6) dan untuk keterikatan kerja adalah cukup tinggi (4,85 dari skala 6). Sementara itu, uji pengaruh antara identifikasi organisasi dengan keterikatan kerja menunjukkan pengaruh positif signifikan dengan nilai signifikansi dibawah 0,05 dan besarnya pengaruh sebesar 0,338. Ini menandakan bahwa apabila terjadi peningkatan identifikasi organisasi maka akan terjadi pula peningkatan keterikatan kerja dosen Universitas Patron. Kata kunci: Identifikasi organisasi, keterikatan kerja, dosen]]>
<![CDATA[ASN CORPORATE UNIVERSITY ]]>
<![CDATA[Nike Mutiara Fauziah]]>
<![CDATA[ Jurnal Manajemen Kepegawaian Vol 13 No 2 Nov (2019): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS ]]>
Publisher : <![CDATA[Badan Kepegawaian Negara | The National Civil Service Agency ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
Full PDF (655.164 KB)
<![CDATA[Disruption Era telah banyak merubah tatanan kehidupan berbangsa dan bernegara. Tidak terkecuali pada organisasi pemerintahan di Indonesia dalam pengembangan sumber daya manusianya. Pengembangan Sumber Daya Manusia melalui pendidikan dan pelatihan yang tepat akan menghasilkan kualitas SDM Aparatur Sipil Negara (ASN) yang berkualitas dan memiliki kompetensi yang unggul. Learning Organization pada organisasi sektor publik menghasilkan sebuah paradigma baru dalam pendidikan dan pelatihan ASN yang diharapkan. Tujuan tulisan ini adalah mendeskripsikan alternatif model dalam pengembangan ASN melalui paradigma baru yaitu ASN Corporate University. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah Studi Literatur. Penelitian ini merumuskan alternatif model dalam pendidikan dan pelatihan ASN melalui pendekatan ASN Corporate University. ASN Corporate University merupakan salah satu model pendidikan dan pelatihan dari paradigma pengembangan ASN konvensional menuju pengembangan ASN di “era disruptif” berbasis Core Bussines Organization dengan pendekatan Human Capital yang menempatkan sumberdaya manusia sebagai investasi jangka panjang suatu organisasi. Knowledge Management pada Corporate University menjadi titik sentral dalam menciptakan, mengolah, dan menyalurkan sebuah pengetahuan yang akan diterapkan pada focus learning sumber daya manusia aparatur (School, Collage, Academy).]]>
<![CDATA[KONSEP MANAJEMEN TALENTA DI SEKTOR PUBLIK: STUDI KASUS PENERAPAN MANAJEMEN TALENTA DI KEMENTERIAN KEUANGAN DAN PEMERINTAH PROVINSI JAWA TENGAH ]]>
<![CDATA[Suryanto Suryokusumo]]>
<![CDATA[ Jurnal Manajemen Kepegawaian Vol 13 No 2 Nov (2019): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS ]]>
Publisher : <![CDATA[Badan Kepegawaian Negara | The National Civil Service Agency ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
Full PDF (338.48 KB)
<![CDATA[Pengelolaan sumber daya manusia telah mengalami perubahan mendasar dibandingkan era sebelumnya, yakni dengan diterapkannya konsep manajemen talenta di sektor publik. Manajemen talenta adalah aktivitas terintegrasi dalam mengelola SDM melalui proses mengidentifikasi, merekrut, mengembangkan, mempertahankan, dan menyebarkan orang-orang bertalenta tinggi ke berbagai organisasi lainnya. Tulisan ini bertujuan untuk membahas penerapan konsep manajemen talenta di kementerian/lembaga/daerah dan tantangannya. Metode yang digunakan adalah pendekatan kualitatif dengan menggunakan metode penulisan deskriptif. Pengumpulan data dilakukan melalui studi pustaka/literatur. Pengolahan data menggunakan model interaktif Milles dan Huberman, meliputi reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan. Hasil penelitian menyimpulkan tiga hal, Pertama, penerapan konsep manajemen talenta memerlukan komitmen tinggi dari pimpinan organisasi dan seluruh jajarannya, dan Kedua, upaya mereplikasi keberhasilan penerapan manajemen talenta di sektor privat ke dalam sektor publik.]]>
<![CDATA[RENCANA SUKSESI PEGAWAI NEGERI SIPIL DI ERA VUCA ]]>
<![CDATA[Ardy Firmansyah]]>;
<![CDATA[Novi Savarianti Fahrani]]>
<![CDATA[ Jurnal Manajemen Kepegawaian Vol 13 No 2 Nov (2019): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS ]]>
Publisher : <![CDATA[Badan Kepegawaian Negara | The National Civil Service Agency ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
Full PDF (445.456 KB)
<![CDATA[Revolusi Industri 4.0 sudah banyak didengungkan akan mempengaruhi dan merubah berbagai aspek kehidupan. Era ini sering dicirikan dengan kondisi VUCA, Kemampuan untuk menghadapi kondisi VUCA ini telah menggeser dominasi dua kata magis yang selama puluhan tahun menjadi pola pikir manajemen di organisasi yaitu pentingnya efektivitas dan efisiensi. Dampak era VUCA ini juga akan semakin dirasakan yaitu peran pemimpin di organisasi. Posisi-posisi kunci di organisasi haruslah diduduki oleh ASN dengan kualitas leadership yang mumpuni dengan profesionalitas yang tinggi pula. Perencanaan suksesi pemimpin di sebuah organisasi harus didesain dengan baik dan sesuai kebutuhan perkembangan tantangan baru yang ada. Pemimpin yang baik, yang terpilih secara profesional akan dapat mendukung terciptanya suasana dan budaya kerja ASN yang lebih kondusif. Profesionalitas ASN harus terus digemakan sebagai alat utama untuk menghadapi era yang penuh tantangan ini. Tulisan ini dimaksudkan untuk memberikan rekomendasi manajemen untuk dapat meningkatkan profesionalitas ASN. Metode penulisan adalah melalui studi literatur dengan metode analisis deskriptif. Dari studi literatur, ditemukan salah satu metode yang dapat digunakan adalah pemanfaatan talent pool sebagai alat yang obyektif untuk menyediakan data calon suksesor pemimpin atau daftar rencana suksesi sesuai kebutuhan profesional jabatan kunci di organisasi. Daftar rencana suksesi tersebut harus terus dikelola sehingga dapat berkontribusi positif terhadap peningkatan profesionalitas ASN secara lebih luas. Hasil tulisan ini berupa rekomendasi manajemen suksesi yang disarankan untuk dapat diimplementasikan di instansi pemerintah menyesuaikan dengan tantangan pelayanan publik serta budaya kerja ASN di masa depan dengan mendapatkan kader pemimpin yang sesuai dalam menghadapi tantangan perubahan era.]]>
<![CDATA[KEBIJAKAN BEKERJA DARI RUMAH (WORK FROM HOME) BAGI APARATUR SIPIL NEGARA PADA KEMENTERIAN KESEHATAN ]]>
<![CDATA[ROCHMAT ALI SYAEFUDIN]]>;
<![CDATA[WAHYU HANGGORO SUSENO]]>;
<![CDATA[GILLAN TERAVOSA]]>
<![CDATA[ Jurnal Manajemen Kepegawaian Vol 14 No 1 Juni (2020): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS ]]>
Publisher : <![CDATA[Badan Kepegawaian Negara | The National Civil Service Agency ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
<![CDATA[Birokrasi harus dapat menghasilkan kebijakan-kebijakan yang adaptif dan inovatif (dynamic governance) dengan menerapkan prinsip merit baik pada keadaan normal maupun kahar. Kementerian Kesehatan sebagai garda terdepan penanggulangan pandemi Coronavirus Disease (COVID-19) diharuskan tetap menjalankan kewajiban sebagai aparatur negara selama masa penanggulangan wabah. Kebijakan bekerja dari rumah (work from home) diberlakukan untuk mencegah peningkatan kasus dan melindungi Aparatur Sipil Negara dari risiko penularan COVID-19. Pelaksanaan bekerja dari rumah (work from home) di Kementerian Kesehatan dikecualikan bagi pegawai pada fasilitas pelayanan kesehatan, terutama yang berhubungan langsung dengan penanggulangan wabah COVID-19. Diperlukan peraturan perundang-undangan yang mengatur bekerja dari rumah (work from home) dan teknologi informasi yang mendukung pelaksanaan bekerja dari rumah (work from home) bagi Aparatur Sipil Negara.]]>
