Article Per Year (5 Year)
p-Index From 2020 - 2025
1.325
P-Index
This Author published in this journals
All Journal JISI UMJ (Jurnal Integrasi Sistem Industri UMJ) JURNAL MANAJEMEN INDUSTRI DAN LOGISTIK Jurnal INTECH Teknik Industri Universitas Serang Raya JURNAL MANAJEMEN BISNIS eProceedings of Engineering
Christanto Triwibisono
Universitas Telkom
Computer Science & IT Control & Systems Engineering Decision Sciences, Operations Research & Management Economics, Econometrics & Finance Electrical & Electronics Engineering Engineering Industrial & Manufacturing Engineering Mechanical Engineering Transportation

Published : 29 Documents Claim Missing Document
Claim Missing Document
Check
Articles

Found 29 Documents
Search

 1   2   3 
Analysis Of Workload Using Nasa-tlx Method To Determine The Number Of Operator In Ciganitri Pants Garment Revina Hardiyanti; Budi Sulistyo; Christanto Triwibisono
eProceedings of Engineering Vol 5, No 3 (2018): Desember 2018
Publisher : eProceedings of Engineering

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Abstract

Abstract Ciganitri Pants Garment is a home industry engaged in field jeans convection, the activity is to make several jeans for men of different types. In carrying out its activities the operator at Ciganitri Pants Garment gets a high customer demand and often does not fulfill it, making the operator's mental workload increase. So it is necessary to analyze how much mental workload is experienced and what factors that influence it. Therefore Ciganitri Pants Garment can determine the right steps to improve conditions. One of method that can be used to measure mental workloadn is NASA-TLX. The NASA-TLX method is a method of measuring mental workload that divides workload into 6 working element dimensions. From the results of NASA-TLX calculations, the value of mental workload for several operators Ciganitri Pants Garment is at a high level with the highest mental workload indicators are PD (Physical Demand) and MD (Mental Demand) scales. Therefore, it is necessary to add operators to 4 Work Stations, so that the operator, which originally 12, became 16 operators working on 10 Work Stations. Research of T.Fariz Hidayat, et al (2013) that conducted in one of the hospital in Indonesia showed that the results of workload measurement that dominant in physical needs (PD) factors affect the workload of nurses. The results obtained in Ciganitri Jeans Konveksi have in common with the results of research conducted in one of the hospital in Indonesia that physical needs are the most important factor that caused the high workload. Keyword: Workload, NASA-TLX, Pants Garment.
Perancangan Dan Pengukuran Sistem Manajemen Kinerja Menggunakan Metode Balanced Scorecard (studi Kasus Pada Pt. Primarindo Asia Infrastructure Tbk.) Leonardo Fredy Putra; Christanto Triwibisono; Litasari Widyastuti Suwarsono
eProceedings of Engineering Vol 4, No 2 (2017): Agustus, 2017
Publisher : eProceedings of Engineering

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Abstract

PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk. merupakan Perseroan yang bergerak dalam bidang produksi alas kaki. Perseroan ini menggunakan sistem pengukuran tradisional yaitu hanya melihat dari aspek keuangan sehingga aspek non-keuangan cenderung diabaikan. Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk merancang dan mengukur sistem manajemen kinerja Perseroan menggunakan metode Balanced Scorecard dengan 4 instrumen yang dimiliki yaitu Perspektif Keuangan, Perspektif Pelanggan, Perspektif Proses Bisnis Internal, dan Perspektif Pertumbuhan dan Pembelajaran. Dalam perancangan sistem manajemen kinerja dihasilkan 14 KPI bagi Perseroan. Pengukuran yang dilakukan pada 14 KPI tersebut menghasilkan nilai kinerja keseluruhan Perseroan mencapai 63% dari nilai kinerja maksimal 100%. Penentuan traffic light system pada KPI menghasilkan 9 KPI yang bertanda hijau atau pencapaian kinerjanya tinggi, 2 KPI bertanda kuning atau pencapaian kinerjanya cukup baik, dan 3 KPI bertanda merah atau pencapaian kinerjanya tergolong rendah. Hasil pengukuran dan perancangan sistem manajemen kinerja dapat dijadikan sebagai tolak ukur Perseroan dalam melakukan proses evaluasi maupun perbaikan untuk meningkatkan kinerja demi tercapainya visi dan misi PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk. Kata Kunci : Balanced Scorecard (BSC), Key Performance Indicator (KPI), Analytical Hierarchy Process (AHP), Traffic Light System
Perancangan Sistem Manajemen Kinerja Menggunakan Metode Performance Prism Di Pt Bhakti Unggul Teknovasi Muhammad Abdal Sidin; Christanto Triwibisono; Ima Normalia Kusmayanti
eProceedings of Engineering Vol 6, No 1 (2019): April 2019
Publisher : eProceedings of Engineering

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Abstract

Abstrak Seiring dengan bertambahnya jumlah dan kebutuhan fasilitas mahasiswa Telkom University dari tahun ke tahun, hal ini mendorong perusahaan untuk terus-menerus meningkatkan performanya agar dapat bersaing dengan pelaku usaha lainnya. Be Tel-U dituntut untuk senantiasa mengevaluasi kinerja karyawannya, meningkatkan performansi kerja dan memberikan layanan konsumen semakin baik agar dapat bertahan dari ketatnya persaingan usaha. Penelitian ini menjelaskan tentang manajemen pengukuran kinerja di PT Bhakti Unggul Teknovasi (Be Tel-U) menggunakan metode Performance Prism. Pengukuran kinerja perlu dilakukan pada Be Tel-U dengan menggunakan metode Performance Prism agar dapat merefleksikan kebutuhan dan keinginan dari setiap stakeholder yang diidentifikasikan dalam bentuk indikator (objective). Pengukuran kinerja dalam penelitian ini akan dilakukan secara bertahap dengan menggunakan beberapa metode antara lain pembobotan dengan Analytical Hierachy Process (AHP) untuk mengetahui skala nilai prioritas setiap KPI dan Scoring Sistem dengan metode Objectives Matrix (OMAX) untuk mengetahui nilai indeks total perusahaan pada tingat korporasi. Hasil rancangan menunjukkan bahwa ada 5 stakeholder di Be Tel-U meliputi: Pimpinan, Karyawan, Supplier, Pelanggan, dan Masyarakat sekitar. Hasil perancangan pengukuran kinerja pada Be Tel-U dengan Performance Prism disepakati terdapat 62 KPI keseluruhan, 12 KPI pimpinan, 16 KPI karyawan, 11 KPI pelanggan, 11 KPI Suplier, dan 12 KPI masyarakat. Hasil pengukuran ini menjadi landasan bagi pihak manajemen untuk mengevaluasi dan menentukan rencana kerja perbaikan sehingga harapan dari semua stakeholder dapat terpenuhi. Kata kunci: Indikator, GAP Analysis, Performance Prism, KPI (Key Performance Indicator) Abstract Along with the increasing number and needs of Telkom University student facilities from year to year, this encourages companies to continue to improve their performance in order to compete with other business people. Be Tel-U is required to continuously evaluate the performance of its employees, improve performance, and provide better customer service in order to survive in intense competition. This study describes the management of performance measurement at PT Bhakti Unggul Teknovasi (Be Tel-U) using the Performance Prism method. Performance measurement needs to be done on Be Tel-U by using the Performance Prism method to reflect the needs and desires of each stakeholder identified in the form of objective indicators. Performance measurement in this study will be carried out in stages by using several methods including weighting with Analytical Hierachy Process (AHP) to determine the scale of priority values of each KPI and Scoring System with the Objectives Matrix (OMAX) method to determine the company's total index value at the level company. The design results show that there are 5 stakeholders in Be Tel-U including: Leaders, Employees, Suppliers, Customers and the surrounding Community. The results of design performance measurements at Be Tel-U with Prism Performance agree that there are 62 KPIs in total, 12 KPI leaders, 16 KPI employees, 11 KPI customers, 11 KPI Supliers, and 12 KPIs of society. These measurement results form the basis for management to evaluate and determine improvement work plans so that the expectations of all stakeholders can be fulfilled. Keywords: Indicator, GAP Analysis, Performance Prism, KPI (Key Performance Indicator)
Perancangan Rencana Pergerakan Karir Pegawai Untuk Pemenuhan Kebutuhan Pegawai Pada Pt Xyz Menggunakan Metode Replacement Chart & Analisis Markov. Muhammad Irfan Kusuma; Christanto Triwibisono; Budi Sulistyo
eProceedings of Engineering Vol 6, No 1 (2019): April 2019
Publisher : eProceedings of Engineering

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Abstract

Abstrak Perencanaan suksesi dalam sebuah perusahaan merupakan hal penting karena dapat membantu meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan pegawai, memastikan kebutuhan sumber daya manusia yang kompeten dan sesuai di bidangnya dan sebagai motivasi bagi pegawai untuk mendapatkan promosi jabatan. Penelitian ini dilakukan untuk merancang perencanaan suksesi pegawai di PT XYZ yang bermasalah akibat kekosongan jabatan. Penilaian kinerja yang belum transparan dan bersifat subjektif sehingga berdampak pada lambatnya kinerja suatu departemen. PT XYZ merupakan suatu perusahaan BUMN pada bidang pertambangan yang mempunyai pegawai yang tersebar di beberapa daerah di Indonesia. Untuk memiliki sistem suksesi jabatan yang baik diperlukan sistem penilaian kinerja yang transparan agar tiap pegawai mendapat kesempatan yang sama. Pada penelitian ini yang digunakan adalah replacement chart dan analisis markov. Replacement chart berfungsi untuk menyusun prioritas kandidat yang terbaik bagi suatu jabatan. Analisis Markov berfungsi sebagai proyeksi pegawai di masa depan, sehingga perusahaan dapat mengetahui kebutuhan jabatan yang harus dipenuhi pada waktu mendatang dengan mempersiapkan kandidat saat ini. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penilaian kinerja serta durasi (dalam bulan) yang tersisa bagi pegawai untuk mengikuti suksesi promosi menjadi syarat. Hasil tersebut akan dibawa ke dalam forum rapat direksi untuk pengambilan keputusan kandidat yang terpilih. Kata Kunci : Perencanaan suksesi, Replacement chart, Analisis markov, Perencanaan pergerakan pegawai. Abstract Succession planning is one of the most important thing a company must have because it can improve effectivity and efficiency the human resources in the company, ensuring the right man in the right place and as a motivation for employees do get promotion. The research is about observing the succession planning in PT XYZ who had vacant position problem. the performance appraisal in this company is not transparent and subjective until it has an impact on the departemen low performance. PT XYZ is a state-owned company in the mining sector that has employees spread across several regions in Indonesia. A transparent performance appraisal system is needed to give same opportunity to every employee. This study will use replacement chart and markov analysis. Replacement chart serves to prioritize the best candidates for a position while markov analysis serves as an employee projection in the future, to find out the position requirements which must be fulfilled in the future by preparing candidates at this time. The results of this study indicate that the performance appraisal and the duration (in months) remaining for employees to participate in the promotion succession are the main requirements. The results will be brought to the board of directors meetings for decision making of the elected candidates. Keywords: Succession planning, Replacement chart, Markov analysis, Employee movement planning.
Perbaikan Kriteria Penilaian Kompetensi Teknisi Provisioning Dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat (studi Kasus Pt Telkom Akses Witel Bandung) Okky Safira; Fida Nirmala Nugraha; Christanto Triwibisono
eProceedings of Engineering Vol 6, No 2 (2019): Agustus 2019
Publisher : eProceedings of Engineering

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Abstract

Abstrak Penilaian kompetensi yang diterapkan PT Telkom Akses menggunakan metode forced method distribution yang mengharuskan setiap kategori penilaian harus terisi sesuai dengan persentase yang telah ditetapkan perusahaan membuat penilaian kinerja menjadi tidak adil dan bersifat subjektif, Manajer provisioning memiliki otoritas dalam merubah hasil akhir penilaian kompetensi dengan cara menaikkan atau menurunkan indeks nilai yang diperoleh teknisi, kriteria penilaian kompetensi yang masih bersifat umum dan kurang spesifik membuat penilaian menjadi kurang objektif, pemberian feedback penilaian kompetensi tidak transparan karena pihak perusahaan hanya memberikan indeks perolehan penilaian kepada teknisi yang menyebabkan teknisi tidak mengetahui apa yang harus diperbaiki dari kinerjanya. Dari kondisi tersebut pada penelitian ini dilakukan perbaikan kriteria penilaian kompetensi usulan agar penilaian menjadi lebih objektif, penilaian usulan menggunakan metode umpan balik 360 derajat yang terdiri dari 5 tahap yaitu tahap pembuatan kuesioner (questionnaire), penilaian (ratings), pengolahan data penilaian (data processing), pemberian feedback, dan pemberian tindakan (action). Dari simulasi penilaian kompetensi dengan menggunakan metode 360 derajat ini meghasilkan perolehan penilaian yang mendapatkan indeks A (kinerja sangat tinggi) sebanyak 2 orang, yang mendapatkan indeks B (kinerja tinggi) 14 orang, indeks C (kinerja standar/memenuhi harapan) 41 orang, dan indeks D (kinerja rendah) sebanyak 8 orang. Kata Kunci : Penilaian kinerja, metode umpan balik 360 derajat, kompetensi, subjektif , kriteria penilaian. Abstract Competency assessment applied by PT Telkom Akses use the forced method distribution which requires each assessment category must be filled according to the percentage set by the company makes the performance appraisal unfair and subjective, provisioning managers have the authority to change the final results competency assessment by increasing or decreasing the value index obtained by technicians, competency assessment criteria still general and not specific that make the assessment less objective, beside that the proccess giving feedback on competency assessment is not transparent because the company only provides index assessment to the technician which causes the technician dont know what what must be improved from their performance. From this condition, in this study, improvement of the proposed criteria for competency assessment was made to make the assessment more objective, the peformance appraisal used a 360-degree feedback assessment method consisting of 5 stages, namely the questionnaire, ratings, data processing, giving feedback, and giving action. From the competency assessment simulation using the 360 degree method, the results of the assessment is 2 technichians get A index(very high performance), 14 technichians get B index (high performance), 41 technichians get index C (standard performance / meeting expectations), 8 technichians get D index (low performance). Keywords: Performance appraisal, 360 degree feedback method, competence, subjective, assessment criteria .
Perancangan Beban Kerja Dan Kebutuhan Pegawai Divisi Lantai Produksi Menggunakan Metode Nasa-tlx Pada Pt Xyz Setyorini Ayu Yuli Hardianti; Christanto Triwibisono; Fida Nirmala Nugraha
eProceedings of Engineering Vol 6, No 2 (2019): Agustus 2019
Publisher : eProceedings of Engineering

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Abstract

Sumber daya manusia memiliki peran yang sangat penting dalam keberlangsungan sebuah perusahaan, salah satu yang perlu diperhatikan perusahaan ialah bagaimana perusahaan tersebut mengatur sistem manajemennya. Penggunaan sumber daya yang dimiliki harus efisien dan efektif dalam meningkatkan kinerja perusahaannya. Agar setiap kegiatan berjalan dengan baik, maka analisis beban kerja diperlukan untuk memperoleh sumber daya manusia dengan beban kerja merata. PT XYZ adalah perusahaan yang bergerak di idng konveksi appareal dan headwear, kegiatan yang ada adalah membuat beberapa produk untuk perempuan yang berhijab dengan tipe yang berbeda. Dalam melakukan kegiatannya operator di PT XYZ seringkali mendapatkan permintaan yang tinggi dan berdampak tidak dapat memenuhi permintaan, ini membuat beban kerja mental pada operator tersebut meningkat. Sehingga perlunya analisis seberapa banyak beban kerja mental yang dialami dan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhinya. Salah satu metode yang dapat digunakan untuk mengukur beban kerja mental adalah NASA-TLX. Metode ini adalah metode yang mengukur beban kerja mental yang membagi beban kerja menjadi 6 dimensi elemen kerja. Dari hasil perhitungan NASA-TLX didapatkan hasil penambahan operator pada 4 workstation, sehingga operator yang semula berjumlah 30 menjadi 35 operator. Kata Kunci: Beban kerja, Metode NASA-TLX, Perusahaan Konveksi
Analisis Beban Kerja Dan Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Menggunakan Metode Work Sampling Pada Stasiun Kerja Proses Pembuatan Pola Dan Proses Outsol Serta Proses Packaging Di Ukm Xyz Candrika Dhiasta Amir Bagastama; Christanto Triwibisono; Fida Nirmala Nugraha
eProceedings of Engineering Vol 6, No 2 (2019): Agustus 2019
Publisher : eProceedings of Engineering

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Abstract

Abstrak UKM XYZ merupakan UKM yang berlokasi di kota Bandung dan bergerak dibidang produksi sepatu dengan metode tradisional. Target produksi yang tidak diimbangi dengan jumlah sumber daya manusia yang memadai menyebabkan tidak tercapainya target produksi yang mengalami peningkatan. Penelitian yang dilakukan bertujuan untuk menganalisis beban kerja dan jumlah kebutuhan sumber daya manusia pada stasiun kerja pembuatan pola, penggabungan bagian muka dengan alas luar (outsol) dan packaging yang dimiliki UKM XYZ. Penelitian ini menggunakan metode work sampling dalam menentukan jumlah kebutuhan sumber daya manusia serta menentukan stasiun kerja yang mengalami kondisi overload atau underload. Berdasarkan pengamatan yang dilakukan dapat diketahui bahwa stasiun kerja pembuatan pola, penggabungan bagian muka dengan alas luar (outsol) dan packaging memiliki waktu produktif yang rendah. Hasil analisis beban kerja yang dilakukan dapat diketahui bahwa stasiun kerja pembuatan pola, penggabungan bagian muka dengan alas luar (outsol) dan packaging yang dimiliki UKM XYZ memiliki beban kerja yang tinggi dan dapat dinyatakan dalam kondisi overload bila ditinjau dari indeks beban kerja. Perhitungan kebutuhan sumber daya manusia yang dilakukan menghasilkan kebutuhan sumber daya manusia pada setiap stasiun kerja, dimana stasiun kerja pembuatan pola membutuhkan 3 karyawan tambahan, pada stasiun kerja outsol membutuhkan 8 karyawan tambahan, dan stasiun kerja packaging membutuhkan 3 karyawan tambahan, sehingga UKM XYZ membutuhkan 14 karyawan baru dari jumlah karyawan yang dimiiliki yaitu sebesar 31 karyawan. Kata kunci: Analisis beban kerja, work sampling, kebutuhan sumber daya manusia, produksi sepatu Abstract UKM XYZ is an UKM located in Bandung which engaged in the production of shoes by traditional methods. The production target which is not matched by the adequate number of human resources lead UKM XYZ not to achieve the increasing of production target. This research aims to analyze the workload and the number of human resource needs on patterns maker, outsol merger and packaging station owned by UKM XYZ. The method used on this research is work sampling to determine the amount of human resources needed and to determine the stations are in the overload or underload condition. Based on observations that have been done can be found that work station of the pattern making, the merger of the front base (outsol) and packaging has a low productive time The results of the workload analysis produce that on patterns maker, outsol merger and packaging station owned by UKM XYZ has a high workload and can be indicated in an overload condition when reviewed from workload index. The calculation of human resources needed produce human resource needs at each workstation, where the pattern maker work station requires 3 additional employees, the Outsol merger workstation requires 8 additional employees, and packaging work stations require 3 additional employees, so UKM XYZ requires 14 new employees from the number of employees who are in charged 31 employees. Keyword: Workload analysis, work sampling, human resource needs, shoes production
Pemetaan Budaya Perusahaan Menggunakan Metode Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) (Studi Kasus di PT XYZ) Azharine Ananda; Christanto Triwibisono; Fida Nirmala Nugraha
eProceedings of Engineering Vol 6, No 2 (2019): Agustus 2019
Publisher : eProceedings of Engineering

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Abstract

Abstrak Setiap organisasi maupun perusahaan tidak akan lepas dari manajemen sumber daya manusia. Budaya organisasi adalah sebuah pemahaman dari orang-orang yang memiliki tujuan, kepercayaan, dan nilai yang sama. Setiap organisasi menginginkan terbangunnya visi dan misi yang menginspirasi setiap anggota yang ada di organisasi tersebut. Tidak terkecuali dengan PT XYZ. Meskipun PT XYZ salah satu perusahaan garment yang besar, permasalahan-permasalahan sering sekali terjadi salah satunya yaitu salah satunya dari tingginya turnover karyawan khususnya pada operator sewing. Menurut operator tingginya turnover ini terjadi karena beberapa aspek baik dari segi peraturan maupun budaya kerja yang tidak sesuai dengan keinginan operator. Oleh sebab itu dilakukan perbaikan budaya dengan mempertimbangkan berbagai aspek dari perilaku organisasi, dan melakukan penilaian dengan menggunakan metode Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI). Berdasarkan hasil penelitian didapatkan hasil bahwa persepsi budaya menurut operator dan staff atau manajemen berbeda sehingga perlu diadakannya perbaikan pada budaya tersebut. Selain itu diharapkan nantinya dapat mengurangi turnover yang terjadi di perusahaan tersebut. Kata Kunci: Budaya Organisasi, Perbaikan Budaya, Perilaku Organisasi , Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) Abstract Every organization and company will not be separated from human resource management. Organizational culture is an understanding of people who have the same goals, beliefs, and values. Every organization wants a vision and mission that inspires every member in the organization. PT XYZ is no exception. Although PT XYZ is one of the major garment companies, problems often occur one of which is one of them is the high turnover of employees, especially for sewing operators. According to the operator, this high turnover occurs because of several aspects both in terms of regulations and work culture that are not in accordance with the wishes of operators. Therefore cultural improvement is carried out by considering various aspects of organizational behavior, and evaluating using the Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) method. Based on the results of the study, it was found that cultural perceptions according to operators and staff or management were different so that there was a need for improvement in the culture. In addition, it is hoped that later it can reduce the turnover that occurs in the company. Keywords: Organizational Culture, Cultural Improvement, Organizational Behavior, Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI)
Perancangan Alat Ukur Dan Pengukuran Kinerja Perusahaan Startup Menggunakan Metode Integrated Performance Measurement System (ipms) (studi Kasus: Indonesia Digital Talent Pool) Hasna Fitri Nur’aini; Litasari Widyastuti; Christanto Triwibisono
eProceedings of Engineering Vol 6, No 2 (2019): Agustus 2019
Publisher : eProceedings of Engineering

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Abstract

Indonesia Digital Talent Pool (Inditalent) merupakan perusahaan startup yang berfokus pada layanan platfrom analisis gap kompetensi mahasiswa peguruan tinggi. Pada saat ini, perusahaan tidak memiliki sistem pengukuran kinerja sehingga sulit untuk mencapai visi misi, terlebih dengan adanya persaingan dengan perusahaan sejenis. Oleh karena itu, diperlukan pengukuran untuk mengetahui dan meningkatkan kinerja perusahaan. Ukuran perusahaan yang tergolong industri kecil memiliki beberapa dimensi yang diperlukan dalam menentukan metode pengukuran kinerja, dan metode yang paling mencakup banyak dimensi adalah Integrated Performance Measurement System (IPMS). Dengan metode IPMS, Key Performance Indicators (KPI) ditentukan berdasarkan stakeholder requirements, external monitor, identifikasi objectives, dan penentuan KPI. Hasil dari perancangan sistem pengukuran kinerja adalah 13 KPI yang berasal dari requirement empat stakeholder yaitu inkubator, karyawan, pelanggan, dan mitra. Berdasarkan pembobotan dengan Analytical Hierarchy Process (AHP), bobot tertinggi terdapat pada stakeholder inkubator sebesar 45%, mitra sebesar 27%, pelanggan sebesar 20%, dan karyawan sebesar 8%. KPI yang dihasilkan kemudian diuji coba dengan kinerja eksisting perusahaan menggunakan scoring metode Objective Matrix (OMAX) dan Traffic Light System. Hasil scoring menunjukkan empat KPI bertanda hijau, tujuh KPI bertanda kuning, dan dua KPI bertanda merah. Kata kunci : IPMS, Inditalent, KPI, Stakeholder, AHP, OMAX
Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Dengan Metode Integrasi 360 Degrees Feedback Dan Analytical Hierarchy Process (ahp) pada PT Tekno Buana Globalindo Olivia Cahyaningdhia Saputri; Christanto Triwibisono; Fida Nirmala Nugraha
eProceedings of Engineering Vol 6, No 2 (2019): Agustus 2019
Publisher : eProceedings of Engineering

Show Abstract | Download Original | Original Source | Check in Google Scholar

Abstract

PT Tekno Buana Globalindo (PT TBG) merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa pengolahan limbah pengeboran minyak dan gas. Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang jasa, PT TBG dituntut untuk memberikan kinerja kepada pelanggannya dengan baik. Divisi Operation and Engineeering merupakan divisi yang memiliki tugas untuk mengurusi semua proses pengolahan limbah yang ada dilapangan, sehingga karyawan yang ada pada divisi tersebut dituntut untuk memiliki performansi kinerja yang sangat baik. PT TBG menerapkan penilaian kinerja karyawan untuk menjadi bahan evaluasi kerja karyawannya, akan tetapi penilaian kinerja pada PT TBG dinilai masih belum memiliki standar penilaian dan penilaian masih bersifat searah yang menimbulkan persepsi bahwa penilaian ada faktor bias. Dalam penelitian ini dilakukan perbaikan rancangan penilaian dengan menggunakan Metode Analytical Hierarchy Process (AHP) dan menggunakan Metode 360 Degree Feedback. Hasil yang didapat terdapat 3 kompetensi penilai, yaitu personality dengan bobot kepentingan 26%, knowledge dengan bobot kepentingan 17%, dan workplace dengan bobot kepentingan 57%, dengan melibatkan penilaian atasan sebesar 60%, penilaian rekan kerja sebesar 30%, dan penilaian diri sendiri sebesar 10%. Perubahan yang dilakukan akan memengaruhi tahap pernyusunan dan tahap evaluasi.Kata kunci: Penilaian Kinerja, Bobot Indikator, Analytical Hierarchy Process, 360 Degree Feedback.
Co-Authors Adinda Rahmi Humaira Ahmad Fauzi Maryadi Alfriyani Oktavia Hutasoit Annike Tri Wahyuni Atya Nur Aisha Azharine Ananda Budhi Yogaswara Budiarto, Sulistyo Candrika Dhiasta Amir Bagastama Daduk Merdika Mansur Farah Fadhila Mulyadi Fida Nirmala Nugraha Ghea Okta Audina Hasna Fitri Nur’aini Hizgion Dofesto Alsimanjuntak Ima Normalia Kusmayanti Intan Novhela Keyna Ratu Nefira Leonardo Fredy Putra Liestyowati Liestyowati Litasari Widyastuti Litasari Widyastuti Suwarsono Litasari Widyastuti, Litasari Muhammad Abdal Sidin Muhammad Ilham Maulana Muhammad Irfan Kusuma Naima, Nisrina Danin Okky Safira Olivia Cahyaningdhia Saputri Ovie Isnanda Irsa Putri Nandari Elman Astadipura Revina Hardiyanti Rio Aurachman Rio Cahya Agustin Safinah Rizkiyani Setyorini Ayu Yuli Hardianti Tiara Ayu Lestari Titi Melinda