Civil Service : Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS
Jurnal kebijakan dan manajemen pegawai negeri adalah jurnal peer-review yang diterbitkan dua kali setahun (Juni dan November). Isi jurnal berisi analisis penelitian yang dilakukan oleh semua lapisan aparatur PNS dengan substansi diskusi terkait isu-isu terkait pengelolaan PNS. Setiap diskusi memberikan perspektif kritis dan analisis yang meyakinkan sehingga dapat menjadi jalan keluar dari berbagai masalah yang telah dan sedang melalui kerja teoretis sebuah penelitian. Jurnal ini didedikasikan dan diterbitkan dalam upaya untuk meningkatkan kualitas pengorganisasian, perencanaan dan pelaksanaan birokrasi, serta kinerja tata kelola Aparatur Sipil Negara.
Articles
255 Documents
<![CDATA[ASAS NETRALITAS PADA PENYELENGGARAAN PEMILIHAN UMUM TAHUN 2024 BAGI APARATUR SIPIL NEGARA ]]>
<![CDATA[Abdhy Walid Siagian]]>;
<![CDATA[Fadhillah Arinny]]>;
<![CDATA[Mareta Puri Nur Ayu Ningsih]]>;
<![CDATA[Trisna Septyan Putri]]>
<![CDATA[ Jurnal Manajemen Kepegawaian Vol 16 No 2 (2022): CIVIL SERVICE: Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS ]]>
Publisher : <![CDATA[Badan Kepegawaian Negara | The National Civil Service Agency ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
DOI: 10.61133/pns.v16i2.375
<![CDATA[Tulisan ini bertujuan untuk membahas pentingnya memahami netralitas Aparatur Sipil Negara (ASN) yang ditinjau dari hak memilih dan hak dipilih dalam Pemilihan Umum (Pemilu) pada tahun 2024 mendatang. Data tulisan ini dikumpulkan melalui pendekatan kualitatif sebagai metode utama berupa studi dokumen atau kepustakaan yang didapatkan melalui data sekunder berkaitan dengan permasalahan yang sedang dibahas. Adapun bahan hukum primer berupa perundang-undangan berkenaan pengaturan hukum dalam penegakan netralitas ASN di Indonesia untuk mengetahui bagaimana penerapan asas netralitas dengan parameter kesetaraan netralitas ASN, serta masalah dan kendala dalam penegakan prinsip netralitas ASN di Indonesia. Tulisan ini akan membahas pengaturan netralitas ASN dalam Pemilu ditinjau dari peraturan perundang-undangan diantaranya UU Ratifikasi Kovenan Hak Sipil dan Politik, UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN, UU Nomor 7 Tahun 2017 tentang Pemilu, dan UU Pemilihan Kepala Daerah serta analisis hukum prinsip kesetaraan ASN dalam Pemilu pada tahun 2019 sebagai terciptanya demokrasi dalam putusan MK Nomor 41/PUU-XII/2014 dan Putusan MK Nomor 33/PUU-XIII/2015. Tulisan ini menunjukkan bahwa hak memilih dan hak untuk dipilih ASN diterapkan bukan untuk membelenggu kebebasan ASN melainkan sebagai upaya mewujudkan kepastian hukum yang memang telah dijamin konstitusi dengan mematuhi sejumlah persyaratan yang harus dipenuhi sebagai penerapan prinsip netralitas.]]>
<![CDATA[ANALISIS GAYA KOMUNIKASI PEGAWAI NEGERI SIPIL GENERASI MILENIAL DI BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA ]]>
<![CDATA[Mia Kurniati]]>
<![CDATA[ Jurnal Manajemen Kepegawaian Vol 16 No 2 (2022): CIVIL SERVICE: Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS ]]>
Publisher : <![CDATA[Badan Kepegawaian Negara | The National Civil Service Agency ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
DOI: 10.61133/pns.v16i2.382
<![CDATA[Yth. Editor Jurnal BKN. di Jakarta Dengan Hormat, Bersama ini saya mengirimkan jurnal yang telah saya buat tahun 2020 dengan judul Analisis Gaya Komunikasi Pegawai Negeri Sipil Generasi Milenial di Badan Kepegawaian Negara Mohon perkenannya untuk dapat diedit. Demikian atas perhatian Bapak/Ibu Editor saya ucapkan terima kasih]]>
<![CDATA[PERMASALAHAN PENERAPAN KAMUS KOMPETENSI MANAJERIAL DAN SOSIAL KULTURAL PERMENPAN RB NOMOR 38 TAHUN 2017 DALAM MENILAI KOMPETENSI PEJABAT FUNGSIONAL TERTENTU ]]>
<![CDATA[Lusius Aman]]>
<![CDATA[ Jurnal Manajemen Kepegawaian Vol 16 No 1 (2022): CIVIL SERVICE : Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS ]]>
Publisher : <![CDATA[Badan Kepegawaian Negara | The National Civil Service Agency ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
DOI: 10.61133/pns.v16i1.383
<![CDATA[ABSTRAK Ketentuan yang mewajibkan penggunaan kamus kompetensi manajerial dan sosial kultural Permenpan RB Nomor 38 Tahun 2017 dalam penilaian kompetensi terhadap semua ASN pada semua jenis jabatan ternyata menemukan permasalahan tersendiri dalam penerapannya, terutama dalam penilaian bagi jabatan fungsional tertentu. Permasalahan tersebut mencakup akurasi standar kompetensi dan reliabilitas hasil penilaian dan masalah keadilan dalam menilai. Setelah ditelisik, ternyata deskripsi kompetensi dan indikator perilaku kompetensi manajerial dan sosial kultural dalam kamus kompetensi manajerial dan sosial kultural berdasarkan Permenpan RB Nomor 38 Tahun 2017 kurang sesuai dengan uraian tugas beberapa JFT seperti Analis Kepegawaian, Pranata Komputer, Arsiparis dan Widyaiswara, dengan demikian kurang adil untuk menilai para pejabat fungsional tersebut. Ditemukan bahwa semakin tinggi jenjang jabatan fungsionalnya, semakin banyak pula aspek standar kompetensi yang tidak sesuai uraian tugas JFT. Kamus kompetensi tersebut lebih tepat digunakan untuk menilai kompetensi para pejabat struktural yang memiliki bawahan, dibandingkan bila dipakai untuk menilai pejabat fungsional tertentu yang tidak memiliki bawahan. Temuan ini menjadi semakin meyakinkan ketika dikomparasikan dengan hasil penilaian menggunakan kamus kompetensi yang lain. Hasil studi kasus menunjukkan bahwa penggunaan kamus kompetensi manajerial sesuai Peraturan Kepala BKN Nomor 7 Tahun 2013 dalam menilai kompetensi JFT yang menggunakan ternyata lebih relevan, valid, akurat dan lebih memuaskan.]]>
<![CDATA[KOMPETENSI SOFT SKILL APARATUR SIPIL NEGARA DALAM ERA TRANSFORMASI DIGITAL: SEBUAH STUDI PUSTAKA ]]>
<![CDATA[Syarifah Maryana]]>
<![CDATA[ Jurnal Manajemen Kepegawaian Vol 16 No 1 (2022): CIVIL SERVICE : Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS ]]>
Publisher : <![CDATA[Badan Kepegawaian Negara | The National Civil Service Agency ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
DOI: 10.61133/pns.v16i1.384
<![CDATA[Pemerintah Indonesia merumuskan langkah-langkah percepatan transformasi digital Indonesia dengan berbagai kebijakan dan regulasi. Langkah-langkah ini termasuk di dalamnya pengembangan talenta digital Aparatur Sipil Negara menuju World Class Bureaucracy sesuai dengan program dari Badan Kepegawaian Negara. Untuk mewujudkan hal ini diperlukan keterampilan atau keahlian digital dalam rangka memberikan pelayanan prima yang praktis, mudah, dan berbiaya murah. Oleh karena itu, diperlukan adanya keterampilan Aparatur Sipil Negara terutama keterampilan soft-skill yang mendukung percepatan transformasi digital Indonesia. Paper ini bertujuan untuk menganalisis jenis-jenis keterampilan soft skills yang dibutuhkan oleh Aparatur Sipil Negara di Era Digital. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan metode studi literatur yang didapat kemudian dijadikan bahan analisa. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat 5 (lima) jenis keterampilan soft-skill utama yang dibutuhkan oleh Aparatur Sipil Negara dalam era transformasi digital, yaitu: kepemimpinan digital, kemampuan networking dan kolaborasi, critical thinking, creative problem solving, dan manajemen diri.]]>
<![CDATA[IMPLEMENTASI USUL KENAIKAN PANGKAT MELALUI SISTEM INFORMASI APARATUR SIPIL NEGARA (SIASN) DI KOTA SERANG ]]>
<![CDATA[DEWI AMALIA RAHMAN]]>
<![CDATA[ Jurnal Manajemen Kepegawaian Vol 16 No 2 (2022): CIVIL SERVICE: Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS ]]>
Publisher : <![CDATA[Badan Kepegawaian Negara | The National Civil Service Agency ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
DOI: 10.61133/pns.v16i2.385
<![CDATA[Sistem Informasi Aparatur Sipil Negara (SIASN) merupakan digitalisasi manajemen Aparatur Sipil Negara untuk mewujudkan layanan kepegawaian secara paperless. SIASN dibangun untuk memastikan seluruh rangkaian layanan bagi Aparatur Sipil Negara mulai dari perencanaan kebutuhan pegawai sampai dengan pemberhentian dapat terpenuhi dalam satu data. Dalam pelaksanaan usulan Kenaikan Pangkat Aparatur Sipil Negara Periode 1 Oktober 2022 Pemerintah Kota Serang menjadi salah satu instansi yang terpilih sebagat pilot project pengusulan Kenaikan Pangkat melalui Layanan Kepangkatan Sistem Informasi Aparatur Sipil Negara (SIASN). Yang menjadi fokus dalam penelitian ini adalah bagaimana pelaksanaan pengusuluan Kenaikan Pangkat menggunakan Sistem Informasi Aparatur Sipil Negara (SIASN). Pada pelaksanaannya masih terdapat beberapa hambatan yang ditemukan pada pengusulan kenaikan pangkat menggunakan SIASN, sehingga perlu adanya perbaikan agar penggunaan SIASN dapat lebih optimal. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pendekatan kualitatif dengan menggunakan metode deskriptif kualitatif dan menggunakan tekhnik trianggulasi dalam pengumpulan data.]]>
<![CDATA[KNOWLEDGE MANAGEMENT SYSTEM : SOLUSI ALTERNATIF BERBAGI TACIT KNOWLEDGE ANTAR APARATUR SIPIL NEGARA ]]>
<![CDATA[Kurnia Rheza Randy Adinegoro]]>
<![CDATA[ Jurnal Manajemen Kepegawaian Vol 16 No 1 (2022): CIVIL SERVICE : Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS ]]>
Publisher : <![CDATA[Badan Kepegawaian Negara | The National Civil Service Agency ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
DOI: 10.61133/pns.v16i1.387
<![CDATA[Penerapan Knowledge Management System (KMS) saat ini sangat dibutuhkan, salah satunya dalam dunia birokrasi. ASN sebagai komponen kunci birokrasi pemerintahan membutuhkan wadah untuk berbagi pengalaman berupa pengetahuan tacit. Penanggung jawab bidang administrasi dan teknis masing-masing lembaga tentunya memiliki pengalaman dan pengetahuan yang berbeda-beda, yang memungkinkan mereka untuk memperluas pengetahuan ASN mereka sehingga pertukaran inovasi yang ingin ASN ciptakan atau kembangkan dapat memajukan intitusinya. Namun faktanya di pemerintahan, sharing culture mengenai pengetahuan masih belum terlaksana dengan baik. Kondisi ini mencerminkan bahwa kondisi manajemen knowledge di pemerintahan belum terkonsep maksimal sehingga belum saling memberikan manfaat positif antar sesama ASN. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui mengenai KMS yang dapat menjadi media solusi alternatif berbagi tacit knowledge antar ASN. Hasil dari penelitian ini adalah dapat diketahui bahwa KMS adalah salah satu solusi alternatif sebagai media untuk berbagi tacit knowledge.]]>
<![CDATA[MANAJEMEN TALENTA BERDASARKAN SMART ASN DI LINGKUNGAN PEMERINTAH (SEBUAH KERANGKA KONSEPTUAL) ]]>
<![CDATA[Ardy Firmansyah]]>
<![CDATA[ Jurnal Manajemen Kepegawaian Vol 16 No 2 (2022): CIVIL SERVICE: Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS ]]>
Publisher : <![CDATA[Badan Kepegawaian Negara | The National Civil Service Agency ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
DOI: 10.61133/pns.v16i2.392
<![CDATA[Pengembangan karir PNS melalui manajemen talenta merupakan entitas yang diprioritaskan oleh pemerintah, terutama dengan menyelaraskan perkembangan teknologi di era disrupsi saat ini. Oleh karena itu, digitalisasi tidak dapat dihindari. Smart ASN merupakan keniscayaan dalam menghadapi perubahan revolusi industri 4.0. Namun, solusi ini dapat terjebak dalam pola pikir esensialis, yaitu makna urgensi Smart ASN yang hadir tanpa dasar kondisi objektif tertentu. Oleh karena itu, perlu dilakukan penelitian ini untuk menggali akar ide Smart ASN, menggali aspek-aspek yang masih kurang dalam konsep Smart ASN yang dikaitkan dengan manajemen talenta sebagai dasar pengembangan karir ASN. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memberikan kerangka konseptual yang komprehensif mengenai implementasi desain manajemen talenta berbasis Smart ASN di Lingkungan Pemerintahan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif melalui metode analisis deskriptif berdasarkan studi kepustakaan. Teknik analisis data menggunakan triangulasi data dari sumber literatur kemudian dijabarkan untuk mengembangkan kerangka konseptual implementasi smart ASN berbasis manajemen talenta. Kebaruan hasil adalah merumuskan kerangka konseptual penerapan manajemen talenta dengan tahapan strategis mulai dari talent acquisition, talent development, talent retention, talent replacement serta monitoring and evaluation. Semua tahapan dijabarkan dengan prinsip Smart ASN yang terdiri dari profesional, strategi dan inovasi.]]>
<![CDATA[PERENCANAAN KEBUTUHAN PEGAWAI BERDASARKAN ANALISIS BEBAN KERJA MELALUI METODE FTE (FULL TIME EQUIVALENT) PADA PT. X ]]>
<![CDATA[Mayang Kusuma Damayanti]]>
<![CDATA[ Jurnal Manajemen Kepegawaian Vol 17 No 1 (2023): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS ]]>
Publisher : <![CDATA[Badan Kepegawaian Negara | The National Civil Service Agency ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
DOI: 10.61133/pns.v17i1.388
<![CDATA[Pertumbuhan PNS di Indonesia mengalami penurunan sebesar 4,1% karena adanya modernisasi birokrasi. Hal tersebut mengakibatkan beban kerja pegawai menjadi bertambah. PT. X menjadi instansi yang terkena dampak tersebut dengan mengalami kelebihan beban kerja yang diterima pegawai dan kurangnya tenaga kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkatan beban kerja pegawai, mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja, serta alternatif untuk menciptakan beban kerja yang lebih seimbang dan jumlah pegawai yang ideal. Penelitian ini menggunakan perhitungan beban kerja melalui metode FTE (Full Time Equivalent) untuk menghitung standar beban kerja pegawai dengan tetap memperhatikan allowance. Selain itu, penelitian ini menggunakan metode wawancara kepada 5 responden yang ada di Unit Umum dan Kepegawaian untuk mengkonfirmasi kebenaran data. Berdasarkan hasil penelitian, para pegawai berpendapat adanya kemungkinan untuk menggunakan metode FTE dalam menghitung beban kerja pegawai dan terdapat 6 posisi jabatan dengan beban kerja overload, 1 posisi jabatan dengan beban kerja underload, dan 2 posisi jabatan dengan beban kerja normal. Berdasarkan perhitungan beban kerja melalui metode FTE dapat diketahui Unit Umpeg membutuhkan pegawai tambahan sebanyak 9 orang. Untuk mengatasi hal tersebut maka instansi pemerintahan dapat melaksanakan pengadaan tenaga kerja, mutasi, dan pembagian beban kerja]]>
<![CDATA[MANAJEMEN TALENTA APARATUR SIPIL NEGARA: PRAKTIK DAN PELUANG INOVASI ]]>
<![CDATA[Bhakti Gusti Walinegoro]]>;
<![CDATA[Junaidul Fitriyono]]>
<![CDATA[ Jurnal Manajemen Kepegawaian Vol 17 No 1 (2023): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS ]]>
Publisher : <![CDATA[Badan Kepegawaian Negara | The National Civil Service Agency ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
DOI: 10.61133/pns.v17i1.404
<![CDATA[The talent management of the state civil apparatus is the main effort to realize a world-class state civil apparatus. In Indonesia, the practice has been carried out through various programs and stages. However, there are still obstacles that become challenges, which can actually be opportunities for innovation. This study aims to analyze the practices and opportunities for innovation of state civil apparatus talent management in Indonesia. The discussion focuses on three main scopes in talent management, namely recruitment and selection, training and development, and talent retention. The method used is descriptive qualitative. The research data comes from documents in the form of journal articles related to the research topic, such as report about state civil apparatus and trusted mass media news. The results of the analysis show that state civil apparatus talent management carried out in Indonesia is still not optimal. Therefore, it is necessary to make improvements through innovation strategies by utilizing existing potentials or opportunities. In recruitment and selection, improvements can be made by improving branding to attract potential applicants and recruiting professionals for certain positions. In training and development, improvement can be done by planning and implementing competency-based training and digitizing career development. In talent retention, improvements can be made from the aspects of leadership commitment, awarding, and career certainty.]]>
<![CDATA[PENGUATAN LITERASI DIGITAL PADA APARATUR SIPIL NEGARA UNTUK MEMBERIKAN PELAYANAN PUBLIK BERBASIS DIGITAL ]]>
<![CDATA[Adibrata Iriansyah]]>;
<![CDATA[M. Fadhil Yarda Gafallo]]>;
<![CDATA[Pipit Widiatmaka]]>;
<![CDATA[Adiansyah Adiansyah]]>;
<![CDATA[Taufik Akbar]]>
<![CDATA[ Jurnal Manajemen Kepegawaian Vol 17 No 1 (2023): Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS ]]>
Publisher : <![CDATA[Badan Kepegawaian Negara | The National Civil Service Agency ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
DOI: 10.61133/pns.v17i1.409
<![CDATA[Perkembangan teknologi digital berimplikasi pada pelayanan publik yang harus cepat dan berbasis digital sehingga Aparatur Sipil Negara dapat menguasai dan menggunakan teknologi ddigital. Namun fenomena yang terjadi di lapangan banyak Aparatur Sipil Negara yang tidak bisa menggunakan teknologi digital sehingga pelayanan publik menjadi terkendala. Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui penguatan beserta kendalanya dalam aparatur sipil negara untuk memberikan pelayanan publik yang berbasis digital. Studi kepustakaan digunakan sebagai metode pengumpulan data dan analisis dilakukan dengan metode interaktif. Penguatan literasi digital pada Aparatur Sipil Negara dapat dilakukan dengan berbagai kegiatan (klasikal dan non klasikal), apabila melihat kebijakan yang sudah diatur di dalam Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 5 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Aparatur Sipil Negara dan Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil sudah tergolong efektif. Penyelenggaraan pelatihan terlihat sebatas formalitas sehingga berjalan kurang maksimal. Peserta pelatihan penguatan literasi digital bagi Aparatur Sipil Negara mengukuti kegiatan karena tuntutan aturan dan dalam rangka mendapat angka kredit untuk kenaikan pangkat. Selain itu, banyak peserta pelatihan atau penguatan literasi digital (Aparatur Sipil Negara) dalam mengikuti kegiatan juga hanya sebatas formalitas saja, karena tuntutan aturan sebagai seorang Aparatur Sipil Negara dan hanya untuk mendapatkan angka kredit saja (untuk kenaikan pangkat), sehingga hal ini berimplikasi kompetensi yang dimiliki Aparatur Sipil Negara tidak maksimal dan sulit untuk mengoperasikan fasilitas pelayanan yang ada di e-Government dan pelayanan publik berbasis digital tidak maksimal.]]>
