Articles
<![CDATA[Peran Moderasi Work-life Enrichment terhadap Hubungan antara Boundary Management Strategy dan Emotional Exhaustion ]]>
<![CDATA[Alvia Rahmah]]>;
<![CDATA[Alice Salendu]]>
<![CDATA[ Jurnal Online Psikogenesis Vol 8, No 2 (2020): Desember ]]>
Publisher : <![CDATA[Lembaga Penelitian Universitas YARSI ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
DOI: 10.24854/jps.v8i2.1502
<![CDATA[Bekerja dari rumah selama COVID-19 memberikan tantangan baru bagi karyawan. Mereka harus memenuhi tuntutan pekerjaan tanpa melepaskan diri dari tuntutan keluarga karena fisik mereka berada di rumah. Kondisi tersebut membuat batasan antara pekerjaan dan keluarga menjadi semakin kabur dan diperlukan strategi yang tepat agar tuntutan dari pekerjaan dan keluarga dapat terpenuhi. Penelitian ini menguji peran work-life enrichment sebagai variabel yang memperkuat atau memperlemah dalam hubungan work-life enrichment dengan emotional exhaustion. Responden penelitian ini adalah 256 orang karyawan yang sudah menikah. Instrumen yang digunakan dalam penelitian yaitu Work-Life Boundary Enactment Scale, Work-Family Enrichment Scale, dan Oldenburg Burnout Inventory (OLBI). Partisipan berasal dari berbagai organisasi di Indonesia yang menerapkan pengaturan kerja dari rumah dan direkrut melalui platform media sosial. Data penelitian dianalisis menggunakan teknik regresi berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa tidak terdapat peran moderator work-life enrichment dalam hubungan boundary management strategy dengan emotional exhaustion. Strategi yang diterapkan dalam mengelola batasan peran pekerjaan terhadap keluarga berbeda dengan strategi yang terapkan dalam mengelola peran keluarga terhadap pekerjaan. Hasil temuan dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengelola tingkat emosional exhaustion karyawan selama pandemi Covid-19.]]>
<![CDATA[PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI SEBAGAI MEDIATOR ANTARA KEADILAN ORGANISASI DAN KOMITMEN AFEKTIF PADA SEBUAH PERUSAHAAN DISTRIBUSI PELUMAS ]]>
<![CDATA[Yoga Samudra Dewa]]>;
<![CDATA[Alice Salendu]]>
<![CDATA[ MIX: JURNAL ILMIAH MANAJEMEN Vol 8, No 2 (2018): MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen ]]>
Publisher : <![CDATA[Universitas Mercu Buana ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
Full PDF (366.731 KB)
|
DOI: 10.22441/mix.2018.v8i2.009
<![CDATA[Abstract. The aim of this research is to determine the role of perceived organizational support as mediator variable between organizational justice dan affective commitment in Shell lubricants distributor company in Indonesia. The respondents of this study are 52 employees which completing the questionnaire through online and dirrect response. This study used a quantitative research design with mediation analysis from Hayes in PROCESS SPSS version 25. The results showed that the perceived organizational support mediated with BootLLCI value = 0.016 and BootULCI = 0.265, which mean perceived organization support is fully mediated in the relationship between organizational justice and affective commitment. In order to get optimized perceived organizational support from the employee, the organization should treat the employee fairly, as the result, it will increase employee`s affective commitment and the organization performance.]]>
<![CDATA[Peran identifikasi organisasi sebagai mediator dalam hubungan antara kepemimpinan etis dan komitmen afektif ]]>
<![CDATA[Aulia Elma Rabbika]]>;
<![CDATA[Alice Salendu]]>
<![CDATA[ Jurnal Ecopsy Vol 7, No 2 (2020): JURNAL ECOPSY ]]>
Publisher : <![CDATA[Psychology Study Program, Faculty of Medicine, Universitas Lambung Mangkurat ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
DOI: 10.20527/ecopsy.v7i2.7542
<![CDATA[Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki peran identifikasi organisasi sebagai mediator pada hubungan antara kepemimpinan etis dan komitmen afektif di industri perhotelan. Data dikumpulkan dari karyawan di X Hotel (N = 220) dengan menggunakan convenience sample, dimana subjek yang akan menjadi partisipan penelitian adalah karyawan dengan minimal satu tahun masa kerja. Alat pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan skala psikologi, yaitu Affective Commitment Questionnaire oleh Meyer dan Allen (1991), Ethical Leadership Scale oleh Brown, et al., (2005) dan Organizational Identification Scale oleh Mael dan Ashforth (1992). Data dianalisis menggunakan Hayes's PROCESS macro pada perangkat lunak SPSS. Analisis data menunujukkan hasil penelitian yang sesuai dengan hipotesis awal, yaitu adanya efek mediasi identifikasi organisasi. Berdasarkan teori pembelajaran sosial, kami berpendapat ada efek mediasi dari indentifikasi organisasi pada hubungan antara kepemimpinan etis dan komitmen afektif pada karyawan di industri perhotelan. Implikasi penelitian akan dibahas lebih lanjut. ]]>
<![CDATA[Mediating Role of Employee Readiness to Change in the Relationship of Change Leadership with Employees' Affective Commitment to Change ]]>
<![CDATA[Najmuddin Somadi]]>;
<![CDATA[Alice Salendu]]>
<![CDATA[ Budapest International Research and Critics Institute (BIRCI-Journal): Humanities and Social Sciences Vol 5, No 1 (2022): Budapest International Research and Critics Institute February ]]>
Publisher : <![CDATA[Budapest International Research and Critics University ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
DOI: 10.33258/birci.v5i1.3576
<![CDATA[This study aims to see whether the quality of change leadership affects affective commitment to change through a mediator of employee readiness to change at private hospital X which is changing organizational structure and leadership. The population of this study was employees of private hospital X with a sample of 212 employees. The measuring instrument used in this study is the Change Leadership Scale (Liu, 2010) with an alpha coefficient of 0.98, the Readiness for Organizational Changer Questionnaire (Holt, et al., 2007) with an alpha coefficient of 0.92, and Commitment to change Inventory (Herscovitch & Meyer, 2002) with an alpha coefficient of 0.79. This study was analyzed using Pearson correlation analysis and Hayes mediation (2018). The results showed that employees' readiness to change significantly as a mediator in the relationship between change leadership and affective commitment to change (b= 0.118, SE=0.024, p< 0.001, 95% CI [0.07, 0.16]). This research was carried out only until the design of the intervention program, namely reorientation and socialization was presented to representatives of private hospital X, this was due to changes in the Board of Directors and several company policies making intervention programs difficult for researchers to implement at this time. Based on the assessment of the presentation of the intervention program design, it shows that the representatives of private hospital X are satisfied with the program design and can be implemented after the establishment of a new policy by the management team.]]>
<![CDATA[Hubungan antara Ethical Organizational Culture dengan Burnout: Peran Mediasi Managerial openness ]]>
<![CDATA[Puji Gufron Rhodes]]>;
<![CDATA[Alice Salendu]]>
<![CDATA[ Jurnal Diversita Vol 6, No 1 (2020): JURNAL DIVERSITA JUNI ]]>
Publisher : <![CDATA[Faculty of Psychology, Universitas Medan Area ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
Full PDF (1071.621 KB)
|
DOI: 10.31289/diversita.v6i1.3234
<![CDATA[Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa peran managerial openness sebagai mediator pada hubungan antara ethical organizational culture dan burnout pada karyawan di Organisasi XYZ sebagai salah satu institusi pemerintah Indonesia yang bergerak di bidang keuangan. Penelitian dilakukan pada 113 karyawan di Organisasi XYZ dengan menggunakan metode self-report survey. Penelitian dilakukan dengan melakukan proses adaptasi kepada 3 instrumen yang digunakan, yaitu: ethical organizational culture diukur dengan mengadaptasi skala CEVMS – Short Form (CEVMS-SF) milik DeBode dkk (2013), dengan jumlah 32 item dan memiliki nilai reliabilitas 0,89; burnout diukur dengan mengadaptasi 9 item Bergen inventory (BBI-9) dari Feldt dkk (2014), dengan nilai reliabilitas 0,91; dan managerial openness diukur dengan mengadaptasi skala dari Ashford dkk (1998), dengan jumlah 6 item dan reliabilitas 0,75. Pada penelitian ini didapatkan bahwa managerial openness berhasil memediasi secara parsial hubungan antara ethical organizational culture dengan burnout dengan nilai BootLLCI= 0,02 dan BootULCI= 0,12. Artinya, ethical organizational culture melalui managerial openness memiliki peran yang besar dalam menghambat pembentukan burnout pada karyawan di organisasi.]]>
<![CDATA[Persepsi Dukungan Organisasi dan Work Engagement pada Aparatur Sipil Negara di Instansi PQR ]]>
<![CDATA[Septi Melinda]]>;
<![CDATA[Alice Salendu]]>
<![CDATA[ Jurnal Diversita Vol 7, No 2 (2021): JURNAL DIVERSITA DESEMBER ]]>
Publisher : <![CDATA[Faculty of Psychology, Universitas Medan Area ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
DOI: 10.31289/diversita.v7i2.4809
<![CDATA[Penelitian ini bertujuan untuk melihat korelasi persepsi dukungan organisasi (PDO) dan work engagement pada Aparatur Sipil Negara (ASN) Instansi PQR yang sedang menjalankan reformasi birokrasi. Penelitian ini merupakan penelitian terapan dengan menggunakan metode korelasional dengan jumlah partisipan sebanyak 145 partisipan. PDO diukur menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari Survey of Perceived Organizational Support (SPOS) 8 dari Hutchison (1997) yang terdiri dari 8 item (α = 0,91). Sementara work engagement diukur menggunakan Utrecht Work Engagement Scale-9 (UWES-9) versi Bahasa Indonesia yang dikembangkan dan divalidasi oleh Kristiana et al. (2018) yang terdiri dari 9 item (α = 0,96). Temuan penelitian menunjukkan bahwa PDO berhubungan signifikan positif dengan work engagement (r = 0,40, p < 0,01). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi PDO pegawai, maka work engagement pegawai akan semakin meningkat. Lebih lanjut, berdasarkan hasil analisis deskriptif ditemukan bahwa 57% pegawai memiliki work engagement yang rendah dan 51% memiliki persepsi dukungan organisasi yang rendah. Hal tersebut penting untuk dibenahi mengingat PQR sedang menerapkan reformasi birokrasi. Berdasarkan penelitian ini, pihak manajemen PQR dapat menentukan langkah lanjutan yang sesuai untuk meningkatkan PDO pegawainya.]]>
<![CDATA[Budaya Organisasi dan Voice Behavior: Peran Mediasi Kepribadian Proaktif pada Karyawan Lembaga Pemerintah ]]>
<![CDATA[Muhammad Ibrahim]]>;
<![CDATA[Alice Salendu]]>
<![CDATA[ Jurnal Diversita Vol 6, No 2 (2020): JURNAL DIVERSITA DESEMBER ]]>
Publisher : <![CDATA[Faculty of Psychology, Universitas Medan Area ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
DOI: 10.31289/diversita.v6i2.3676
<![CDATA[Organisasi memiliki kondisi tantangan dan tuntutan agar dapat unggul dalam persaingan melalui perubahan dan pengembangan. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti bagaimana kondisi organisasi di lembaga pemerintah dengan melibatkan tiga variabel penelitian, yaitu budaya organisasi, kepribadian proaktif dan voice behavior. Data diperoleh melalui 3 alat ukur, yaitu organizational culture scale (1996), proactive personality scale (1999), dan voice behavior scale (1998). Responden penelitian ini adalah 113 orang karyawan yang diperoleh melalui convenience sampling denga kriteria sebagai karyawan tetap dan telah bekerja selama 1 tahun. Teknik statistik PROCESS yang dikembangkan oleh Hayes digunakan untuk menguji analisis peran mediasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi mempengaruhi voice behavior secara langsung dengan nilai efek sebesar 0,10. Nilai pengaruh antara budaya organisasi terhadap voice behavior melalui mediasi kepribadian proaktif adalah sebesar 0,07. Penelitian ini juga menunjukkan semua variabel memiliki hubungan yang positif dan kepribadian proaktif memedisasi secara parsial hubungan antara budaya organisasi dan voice behavior.]]>
<![CDATA[Hubungan antara Iklim Safety dan Ambiguitas Peran terhadap Kinerja Safety ]]>
<![CDATA[Ridwan Ardiansyah]]>;
<![CDATA[Alice Salendu]]>
<![CDATA[ Jurnal Diversita Vol 8, No 1 (2022): JURNAL DIVERSITA JUNI ]]>
Publisher : <![CDATA[Faculty of Psychology, Universitas Medan Area ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
DOI: 10.31289/diversita.v8i1.4794
<![CDATA[Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Iklim safety dan ambiguitas peran terhadap kinerja safety pada karyawan PT KLM, sebuah perusahaan manufaktur alat berat yang memercayai safety (kemanan kerja) sebagai priortias utama dalam mencapai kualitas kerja. Berdasarkan diagnosa masalah diketahui terdapat permasalahan pada kinerja safety karyawan di area pabrik yang menyebabkan terjadinya berbagai kecelakaan kerja di PT KLM. Faktor-faktor yang menyebabkan munculnya masalah rendahnya kinerja safety di PT KLM dari faktor ditengarai karena kurangnya pemahaman para pimpinan akan tugas dan tanggung jawabnya untuk mengingatkan bawahan terikait iklim safety serta persepsi terhadap iklim safety di PT KLM. Pengambilan data dilakukan terhadap 34 Supervisor PT KLM. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hanya ambiguitas peran yang ditemukan memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan kinerja safety pada operator di PT KLM r (32) = -0,349, p<0,05. Sedangkan hubungan antara Iklim safety dan kinerja safety tidak signifikan r (32) = 0,059, p=0,740. Berdasarkan hasil analisa data tersebut, dibuat suatu rancangan intervensi technostructural intervention berupa desain pekerjaan serta human resources management intervention berupa Leadership Development Program (LDP) untuk menurunkan ambiguitas peran para pimpinan. Dengan adanya intervensi terhadap para pimpinan ini diharapkan dapat meningkatkan kinerja safety dari para operator. ]]>
<![CDATA[Pengaruh Psychological Capital terhadap Individual Readiness for Change pada Karyawan Sales ]]>
<![CDATA[Oktaviani Aditia Ningrum]]>;
<![CDATA[Alice Salendu]]>
<![CDATA[ Jurnal Diversita Vol 7, No 1 (2021): JURNAL DIVERSITA JUNI ]]>
Publisher : <![CDATA[Faculty of Psychology, Universitas Medan Area ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
DOI: 10.31289/diversita.v7i1.4644
<![CDATA[Faktor penting keberhasilan inisiatif perubahan adalah kesiapan individu menghadapi perubahan. Perubahan organisasi yang dilakukan PT STI melalui inisiatif Optimus menuntut karyawan untuk siap dalam menghadapi perubahan yang terjadi. Kesiapan individu dalam menghadapi perubahan dapat ditingkatkan melalui peningkatan psychological capital yang dimiliki individu. Penelitian ini bertujuan untuk pengetahui pengaruh modal psikologis terhadap kesiapan individu menghadapi perubahan. Penelitian ini merupakan studi kuantitatif. Partisipan pada penelitian ini adalah 123 orang karyawan sales di divisi area operation PT. STI. Instrumen penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah skala individual readiness for change (α=0,939) yang dikembangkan oleh Holt, Armenakis, Field dan Harris (2007) dan skala psychological capital questionnaire (α= 0,922) yang dikembangkan oleh Luthans dkk (2007). Hasil analisis korelasi menunjukkan secara simultan, keempat dimensi psychological capital berkorelasi positif dengan individual readiness for change dengan nilai r= 0,520. Hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan simple linear regression menunjukkan nilai r2 = 0,270 maka 27% variasi dari readiness for change dapat dijelaskan oleh psychological capital dan 73% dijelaskan oleh sebab lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Penelitian ini menujukkan Psychological capital secara signifikan dapat memprediksi readiness for change dengan F=10,923, sig=0.000.]]>
<![CDATA[PERSON-ORGANIZATION FIT DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT: PERAN MODERASI EFFORT REWARD IMBALANCE ]]>
<![CDATA[Ade Purnamasari]]>;
<![CDATA[Alice Salendu]]>
<![CDATA[ Journal of Research and Measurement in Psychology Vol 7 No 2 (2018): JPPP: Jurnal Penelitian dan Pengukuran Psikologi, Vol 7 No 2 Oktober 2018 ]]>
Publisher : <![CDATA[Program Studi Psikologi Fakultas Pendidikan Psikologi Universitas Negeri Jakarta ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
DOI: 10.21009/JPPP.072.06
<![CDATA[The present study is aimed at examining the moderating role of effort-reward imbalance (ERI) in the relationship between person-organization fit (PO-Fit) and employee engagement (n = 115). Specifically, this study proposed that a higher ratio in ERI leads the employee to decrease their engagement even when they feel compatible with the organization. Sampling was done through accidental method to employee minimum having high school degree and at least work 1 year in the same organization. A quantitative method was employed and data was collected through an online survey. The study used the ERI Scale constructed by Siegrist, P-O fit Scale constructed by Lee and Wu. Meanwhile, employee engagement scale was develop based on Shuck et al. theories. Testing for moderation effects is done by using Process v2.16.3 tools from Andrew F. Hayes model 1. The results show that ERI negatively moderates the relationship, such that the relationship between person-organization fit and employee engagement is decreasing when employee feel imbalance with the effort they give and reward they receive.]]>
