Articles
<![CDATA[HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN MELAYANI DENGAN KECENDERUNGAN BURNOUT PADA ANGGOTA DETASEMEN GEGANA SATUAN BRIGADE MOBIL (BRIMOB) KEPOLISIAN DAERAH JAWA TENGAH (POLDA JATENG) ]]>
<![CDATA[Putra, Muhammad Jauhar Bhayangkara]]>;
<![CDATA[Prihatsanti, Unika]]>
<![CDATA[ Jurnal EMPATI Jurnal Empati: Volume 6, Nomor 1, Tahun 2017 (Januari 2017) ]]>
Publisher : <![CDATA[Faculty of Psychology, Diponegoro University ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
Full PDF (294.194 KB)
|
DOI: 10.14710/empati.2017.15119
<![CDATA[Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan melayani dengan kecenderungan burnout pada anggota Detasemen Gegana Satuan Brimob Polda Jateng. Kecenderungan burnout adalah suatu kecenderungan perasaan dimana individu mengalami kelelahan berlebihan baik fisik, mental, maupun emosional dalam jangka waktu tertentu dalam rangka mencapai tujuan yang tinggi. Gaya kepemimpinan melayani adalah penilaian anggota terhadap kemampuan pemimpin untuk membuat perubahan, memiliki kemauan lebih untuk menjadi pendengar, bijaksana dalam mengambil keputusan, dan berkontribusi untuk kesejahteraan organisasi. Sampel penelitian 65 anggota Detasemen Gegana Satuan Brimob Polda Jateng yang didapatkan dengan teknik simple random sampling. Alat ukur yang digunakan pada penelitian ini adalah Skala Kecenderungan Burnout (17 aitem, α = 0,876) dan skala gaya kepemimpinan melayani (33 aitem, α = 0,944). Metode analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis regresi sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan negatif yang signifikan antara gaya kepemimpinan melayani dengan kecenderungan burnout (r = -0,811; p = 0,000; p< 0,001). Gaya kepemimpinan melayani memberikan sumbangan efektif sebesar 65,8% terhadap kecenderungan burnout.]]>
<![CDATA[HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DENGAN SEMANGAT KERJA AGEN PT. PRUDENTIAL LIFE ASSURANCE KANTOR CABANG SEMARANG ]]>
<![CDATA[Mufidah, Siti]]>;
<![CDATA[Mujiasih, Endah]]>;
<![CDATA[Prihatsanti, Unika]]>
<![CDATA[ Empati Vol 2, No 3 (2013): Empati Fak. Psikologi ]]>
Publisher : <![CDATA[Empati ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
Full PDF (217.165 KB)
<![CDATA[Semangat kerja penting dimiliki oleh agen asuransi untuk mencapai produktivitas yang memuaskan. Keyakinan agen asuransi akan kemampuan yang dimiliki untuk mengatasi situasi serta adanya insentif sebagai kompensasi berdasarkan prestasi kerja akan membuat agen asuransi bekerja lebih optimis dan bergairah dalam bekerja. Keadaan ini menggambarkan adanya semangat kerja yang tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji secara empirik hubungan antara Persepsi terhadap Kualitas Kehidupan Kerja dengan Semangat Agen PT. Prudential Life Assurance Kantor Cabang Semarang.Subjek dalam penelitian ini adalah Agen Asuransi PT. Prudential Life Assurance Kantor Cabang Semarang. Jumlah subjek dalam Penelitian adalah 100. Metode pengumpulan data dengan teknik proportional Sampling. Alat pengumpulan data menggunakan skala psikologi, yaitu Skala Semangat Kerja yang terdiri dari 22 aitem valid (α = 0,865), Skala Persepsi terhadap Kualitas Kehidupan Kerja yang terdiri dari 21 aitem valid (α = 0,830).Hasil analisa data dengan metode analisis regresi sederhana untuk uji hubungan antara persepsi terhadap Kualitas Kehidupan Kerja menghasilkan koefisien regresi (rx2y) sebesar 0,199 dengan p=0,047 (p<0,05), artinya ada hubungan positif yang signifikan antara persepsi terhadap kualitas kehidupan kerja dengan semangat kerja pada agen PT. Prudential life assurance. Hasil tersebut menunjukkan, semakin positif persepsi terhadap kualitas kehidupan kerja maka semakin tinggi semangat kerja. Sebaliknya, semakin negatif persepsi terhadap kualitas kehidupan kerja maka semakin rendah semangat kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semangat kerja agen PT. Prudential life assurance berada dalam kategori sangat tinggi dan memiliki persepsi yang sangat positif terhadap kualitas kehidupan kerja. Persepsi terhadap kualitas kehidupan kerja memberikan sumbangan efektif terhadap variabel semangat kerja sebesar 4% sedangkan 96% berasal dari faktor-faktor lain yang tidak diungkap dalam penelitian ini.]]>
<![CDATA[HUBUNGANANTARA PERSEPSI TERHADAP PERUBAHAN ORGANISASI DENGAN MOTIVASI BERPRESTASI PADA GURU ]]>
<![CDATA[Robin, Novia Megawati]]>;
<![CDATA[Prihatsanti, Unika]]>
<![CDATA[ Empati Vol 3, No 2 (2014): Empati Fak. Psikologi ]]>
Publisher : <![CDATA[Empati ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
Full PDF (185.452 KB)
<![CDATA[Motivasi berprestasi merupakan salah satu kebutuhan yang diartikan sebagai suatu dorongan untuk mencapai sesuatu dengan mengatasi segala hambatan.Motivasi berprestasi guru dapat dilihat dengan cara mengetahui persepsi guru terhadap perubahan organisasi di sekolah tersebut. Persepsi perubahan ini adalah berupa penilaian terhadap beralihnya suatu bagian organisasi dari kondisi yang berlaku kini menuju ke kondisi masa yang akan datang. Penelitian dilakukan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap perubahan organisasi RSBI ke sekolah reguler dengan motivasi berprestasi pada guru di SMAN 1 dan SMAN 2 Semarang.Populasi dalam penelitian ini adalah 173 guru dengan sampel penelitian sebanyak 118 guru.Penentuan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik convenience sampling.Pengumpulan data menggunakan skala motivasi berprestasi (17 item valid) dengan koefisien reliabilitas 0,87 dan skala persepsi terhadap perubahan organisasi RSBI (44 item valid) dengan koefisien reliabilitas 0,94.Analisis regresi sederhana menunjukkan rxy=0,82 dengan p=0,000 (p<0,05), artinya ada hubungan positif yang signifikan antara persepsi terhadap perubahan organisasi RSBI dengan motivasi berprestasi pada guru di SMAN 1 dan SMAN 2 Semarang.Persepsi perubahan organisasi RSBI memberikan sumbangan efektif terhadap variabel motivasi berprestasi 68% sedangkan 32% berasal dari faktor-faktor lain yang tidak diungkap dalam penelitian ini.]]>
<![CDATA[HUBUNGAN ANTARA LEADER MEMBER EXCHANGE DAN VOICE BEHAVIOR PADA KARYAWAN PT. SULUH ARDHI ENGINEERING ]]>
<![CDATA[Azzahrah, Fatimah]]>;
<![CDATA[Prihatsanti, Unika]]>
<![CDATA[ Jurnal EMPATI Jurnal Empati: Volume 6, Nomor 4, Tahun 2017 (Oktober 2017) ]]>
Publisher : <![CDATA[Faculty of Psychology, Diponegoro University ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
Full PDF (221.298 KB)
|
DOI: 10.14710/empati.2017.20119
<![CDATA[This study aims to determine the relationship between leader member exchange and voice behavior on employees of PT. Suluh Ardhi Engineering. Voice behavior is an informal communication of an employee in the form of ideas, ideas, information, criticism or suggestions on problems that exist in the work environment and issues related to the organization. The research population are 100 employees who work as engineer at PT. Suluh Ardhi Engineering. The test was given to 50 engineer employees and the research was conducted to 50 engineer employees. The sampling technique used is simple random sampling. The measuring tool used in this research is the scale of voice behavior (28 item, α = .928) and leader exchange member scale (31 item, α = .960). Data analysis method used in this research with simple regression analysis. The results showed that there was a significant positive relationship between leader member exchange with voice behavior rxy = .71 with p = .000 (p <0.05). Leader member exchange contributes 49.2% effective to voice behavior.    ]]>
<![CDATA[HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN WORK ENGAGEMENT PADA ANGGOTA SABHARA POLDA JATENG SEMARANG ]]>
<![CDATA[NOERANT, SHANDY OLIVIA]]>;
<![CDATA[Prihatsanti, Unika]]>
<![CDATA[ Empati Vol 6, No 4 (2017): Oktober 2017 ]]>
Publisher : <![CDATA[Empati ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
Full PDF (350.02 KB)
<![CDATA[Work engagement adalah keadaan dimana individu mampu bekerja dengan mengekspresikan dirinya menggunakan energi dan kekuatan dalam menyelesaikan pekerjaan. Iklim organisasi adalah penilaian anggota organisasi tentang lingkungan kerja yang diberikan organisasi kepada anggota yang akan mempengaruhi perilaku dan kinerja organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara work engagement dengan iklim organisasi pada anggota sabhara. Populasi penelitian adalah 294 anggota sabhara bagian oprasional, dengan sampel penelitian berjumlah 152 orang yang diperoleh dengan teknik convenience sampling. Alat ukur yang digunakan adalah Skala Work engagement (33 aitem, α = .940), Skala Iklim Organisasi (37 aitem, α = .942). Pengujian hipotesis dengan analisis regresi sederhana menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara work engagement dengan iklim organisasi (rxy = 0,786 ; p<0,05), artinya semakin positif iklim organisasi, maka semakin tinggi work engagement. Iklim organisasi memberikan sumbangan efektif sebesar 61.7% terhadap work engagement pada penelitian ini, sedangkan sisanya 49.3% ditentukan oleh faktor-faktor lain yang tidak diukur pada penelitian ini. ]]>
<![CDATA[HUBUNGAN ANTARA LEADER MEMBER EXCHANGE DAN PSYCHOLOGICAL CAPITAL PADA PERAWAT RUMAH SAKIT JIWA ]]>
<![CDATA[SAPUTRI, INTAN ALVI WAHYU]]>;
<![CDATA[Prihatsanti, Unika]]>
<![CDATA[ Empati Vol 6, No 4 (2017): Oktober 2017 ]]>
Publisher : <![CDATA[Empati ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
Full PDF (426.153 KB)
<![CDATA[Hospitals can provide maximum service if the psychological condition of the nurse is positive. Psychological capital is a positive attitude in the nurse characterized by hope, self-efficacy, resilience, and optimism. Leaders who implement leader member exchange will have a positive interaction with their members. This study aims to determine the relationship between leader member exchange with pychological capital in mental hospital nurses. The population of this study is nurses RSJD Dr. Amino Gondohutomo. The sample of 70 nurses selected using cluster random sampling technique. Data collection uses two scales: psychological capital scale (42 valid items, α = .960) and leader exchange member scale (26 valid items, α = .919). The result shows correlation coefficient (rxy) = .800 with p = value (p <.001). These results indicate that the hypothesis proposed by the researcher is proved, that there is a significant positive relationship between variable of leader member exchange with psychological capital. The more positive the leader member exchange the higher the psychological capital. The effective contribution given in this study in amount of 64% and 36% affected by other factors not measured in this study.  ]]>
<![CDATA[HUBUNGAN ANTARA PSYCHOLOGICAL CAPITAL DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA MAHASISWA UNDIP ]]>
<![CDATA[Adnan, Bayu Rizky]]>;
<![CDATA[Prihatsanti, Unika]]>
<![CDATA[ Empati Vol 6, No 4 (2017): Oktober 2017 ]]>
Publisher : <![CDATA[Empati ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
Full PDF (263.896 KB)
<![CDATA[Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara psychological capital dengan komitmen organisasi pada mahasiswa. Psychological capital  adalah kapasitas psikologis individu yang bersifat positif dengan karakteristik efikasi diri, optimisme, harapan, dan resiliensi. Komitmen organisasi adalah keadaan psikologis individu dari hubungan individu tersebut sebagai anggota organisasi dengan organisasinya yang berimplikasi terhadap keputusan bertahan atau keluar dari organisasi tersebut. Subjek penelitian 89 anggota BEM dan SM Universitas Diponegoro, Semarang yang didapatkan dengan teknik convinience sampling. Alat ukur yang digunakan pada penelitian ini adalah skala psychological capital (21 aitem, α= .909) dan skala komitmen organisasi (komitmen afektif α= .901, komitmen kontinuan α= .831, komitmen normatif α= .780). Metode analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah korelasi product moment pearson. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara psychological capital dengan komitmen afektif (rxy= .702; p= .000; p< .05), komitmen kontinuan (rxy = 0,671; p= .000; p< .05), dan komitmen normatif (rxy = 0,667; p= .000; p< .05). Psychological capital memberikan sumbangan efektif sebesar 49.3% pada komitmen afektif, sebesar 45% pada komitmen kontinuan, dan sebesar 44.5% pada komitmen normatif.  ]]>
<![CDATA[HUBUNGAN ANTARA SERVANT LEADERSHIP DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA PERAWAT RSUD RAA SOEWONDO PATI ]]>
<![CDATA[Hestu M, Deda]]>;
<![CDATA[Prihatsanti, Unika]]>
<![CDATA[ Jurnal EMPATI Jurnal Empati: Volume 6, Nomor 3, Tahun 2017 (Juli 2017) ]]>
Publisher : <![CDATA[Faculty of Psychology, Diponegoro University ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
Full PDF (136.271 KB)
|
DOI: 10.14710/empati.2017.19754
<![CDATA[Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara servant leadership dengan komitmen organisasi pada perawat RSUD RAA Soewondo Pati . Sampel penelitian sebanyak 98 dari 337 total perawat yang bekerja aktif di RSUD RAA Soewondo Pati. Uji coba diberikan kepada 52 perawat dan penelitian dilakukan kepada 98 perawat RSUD RAA Soewondo Pati. Teknik sampling yang digunakan adalah cluster random sampling. Alat ukur yang digunakan pada penelitian ini adalah skala servant leadership (25 aitem, α = 0,926) dan skala komitmen organisai (27 aitem, α =0,894). Metode analisis data yang digunakan pada penelitian ini dengan analisis regresi sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara servant leadership dengan komitmen organisasi pada perawat RSUD RAA Soewondo Pati (r= 0,309; p< 0,00). Hal tersebut menunjukan bahwa hipotesis yang diajukan peneliti, yaitu hubungan positif antara servant leadership dengan komitmen organisasi pada perawat RSUD RAA Soewondo Pati dapat diterima. Semakin tinggi servant leadership maka semakin tinggi komitmen organisasi pada perawat RSUD RAA Soewondo Pati dan sebaliknya semakin tinggi servant leadership maka semakin tinggi komitmen organisasi pada perawat RSUD RAA Soewondo Pati. Variabel servant leadership memberikan sumbangan efektif sebesar 9,5% terhadap komitmen organisasi.]]>
<![CDATA[HUBUNGAN ANTARA SELF-EFFICACY DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN PT. INDONESIA TAROKO TEXTILE PURWAKARTA ]]>
<![CDATA[Saraswati, Nadia KartikaS]]>;
<![CDATA[Prihatsanti, Unika]]>
<![CDATA[ Jurnal EMPATI Jurnal Empati: Volume 6, Nomor 1, Tahun 2017 (Januari 2017) ]]>
Publisher : <![CDATA[Faculty of Psychology, Diponegoro University ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
Full PDF (395.864 KB)
|
DOI: 10.14710/empati.2017.15203
<![CDATA[Intensi turnover adalah niat atau keinginan individu untuk meninggalkan perusahaan dimana karyawan bekerja saat ini. Self-Efficacy merupakan keyakinan individu atas kemampuan yang dimilikinya dalam mencapai suatu tujuan tertentu. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara self-efficacy dan intensi turnover. Populasi penelitian ini adalah 314 dan sampel penelitian ini 161 dengan karakteristik penelitian masa kerja kurang dari tiga tahun dengan menggunakan teknik cluster sampling. Pengumpulan data menggunakan Skala Self-Efficacy (27 aitem, α = .92 ) dan Skala Intensi Turnover (20 aitem, α = .84 ). Analisis regresi sederhana menunjukkan adanya hubungan negative dan signifikan antara self-efficacy dengan intensi turnover (rxy= -.23 dengan p = .003) yang berarti semakin tinggi self-efficacy maka semakin rendah intensi turnover. Self-efficacy memberikan sumbangan efektif sebesar 5,5% terhadap intensi turnover.]]>
<![CDATA[HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN PSYCHOLOGICAL CAPITAL PADA PEGAWAI PDAM TIRTA MOEDAL KOTA SEMARANG ]]>
<![CDATA[Basmalla, Bimbing]]>;
<![CDATA[Prihatsanti, Unika]]>
<![CDATA[ Jurnal EMPATI Jurnal Empati: Volume 6, Nomor 1, Tahun 2017 (Januari 2017) ]]>
Publisher : <![CDATA[Faculty of Psychology, Diponegoro University ]]>
Show Abstract
|
Download Original
|
Original Source
|
Check in Google Scholar
|
Full PDF (246.031 KB)
|
DOI: 10.14710/empati.2017.15118
<![CDATA[Menumbuhkan kepercayaan masyarakat terhadap PDAM memerlukan sumber daya yang memiliki kapasitas psikologi positif. Psychological capital adalah kapasitas psikologis yang positif dengan karateristik yaitu memiliki self-efficacy, optimism, hope, dan resilience. Pemimpin yang menggunakan gaya kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang menggunakan nilai pribadi, visi, passion, dan komitmen dalam bekerja untuk menggerakkan pegawai dan memotivasi pegawai agar bekerja dengan giat. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan psychological capital pada pegawai PDAM Tirta Moedal Kota Semarang. Populasi penelitian ini adalah pegawai PDAM Tirta Moedal Kota Semarang. Sampel penelitian adalah sebanyak 153 pegawai yang dipilih menggunakan teknik simple random sampling. Pengumpulan data menggunakan dua buah skala psikologi yaitu Skala Psychological Capital (22 aitem valid, α = 0.908) dan Skala Kepemimpinan Transformasional (31 aitem valid, α = 0.941). Hasil penelitian menunjukkan koefisien korelasi rxy = 0.648 dengan p=0,000 (p<0,001). Hasil tersebut menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan peneliti, yaitu terdapat hubungan positif antara kepemimpinan transformasional dengan psychological capital. Semakin positif kepemimpinan transformasional maka semakin tinggi psychological capital. Kepemimpinan transformasional memberikan sumbangan efektif sebesar 41.9% pada psychological capital dan sebesar 58.1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.]]>
